企業(yè)績效管理-wenkub
2022-08-29 15:38:07 本頁面
【正文】 辦公室的裝修 花費 10萬元以內(nèi) 8月底 五位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定質(zhì)量為良 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 溝通部門的工作重點 1。 增強(qiáng)效力法 增強(qiáng)效力法 優(yōu)點： 能考慮經(jīng)理、相關(guān)人員和客戶對它的要求，同向雇員授權(quán)的思想相符。 3600反饋評價法 3600反饋評價法 優(yōu)點： 信息渠道多，更易于發(fā)現(xiàn)工作中的優(yōu)點和缺點；同時，由于信息收集的角度廣，有利于評價的公正性，更易于獲得正確的信息。 關(guān)鍵事件法 有助于確定雇員的何種績效“ 正確”；何種績效“ 錯誤”。 critical incident method 行為錨定等級評價法 ：一種試圖將關(guān)鍵事件描述法和量化評價技術(shù)結(jié)合在一起的工作績效評價技術(shù)，它將定量評價尺度與關(guān)于特定的優(yōu)良績效或劣等績效的實例描寫結(jié)合在了一起。所以，有作為的經(jīng)營者都會采用人事考核制度，努力對職工的能力和業(yè)績作出客觀而公正的評價。 對員工的 好處 如果組織及其內(nèi)部下屬單位的目標(biāo)都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)都相互關(guān)聯(lián)，那么組織將會更有效率。這樣將允許您去完成只有您才能完成的工作，從而節(jié)省了您的時間。 ? 經(jīng)理向員工找茬 ? 鞭打員工的棍棒 ? 績效低下時使出的著兒 ? 一年一度的煩人的填表 No, no! Performance Management No!! 考核、診斷 反饋、溝通 關(guān)聯(lián)、應(yīng)用 計劃、準(zhǔn)備 System!! ? 員工和經(jīng)理一同合作，就員工做什么、做到什么程度、為什么做、何時做等問題進(jìn)行商談、分析并達(dá)成共識的過程 計劃、準(zhǔn)備 ? 按照上一環(huán)節(jié)制定的標(biāo)準(zhǔn)，運用恰當(dāng)?shù)姆椒▽T工的實際行為和工作情況進(jìn)行考察，以發(fā)現(xiàn)已經(jīng)導(dǎo)致或可能導(dǎo)致績效降低的具體原因。對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院 牛雄鷹 Smart New School of International Business amp。 考核、診斷 ? 考核結(jié)束后，將結(jié)果告知員工，使他們對自己的績效狀況能夠進(jìn)行監(jiān)控；同時與員工加強(qiáng)雙向交流。 對經(jīng)理的 好處 員工將會因為對工作及工作職責(zé)有清楚的認(rèn)識而受益非淺。當(dāng)員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性，那么員工的士氣和生產(chǎn)率將會提高。 —松下幸之助 工作績效評價的常見方法 ? 圖尺度評價法 (graphic rating scale) ? 交替排序法 (alternative ranking method) ? 配對比較法 (paired parison method) ? 強(qiáng)制分布法 (forced distribution method) ? 關(guān)鍵事件法 (critical incident method) ? 行為錨定等級評定法 (behaviorally anchored rating scale, BARS) ? 目標(biāo)管理法 (Management by Objectives) 圖尺度評價法 ：工作績效評價方法中的一種，具體使用方法如下：首先在一張圖表中列舉出一系列績效評價要素并為每一要素列出幾個備選的工作績效等級。 behaviorally anchored rating scale, BARS 目標(biāo)管理法 ：先與雇員共同確定下來某種便于衡量的工作目標(biāo)，然后定期與雇員就工作目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度進(jìn)行討論的工作績效評價方法。確保主管人員對雇員的當(dāng)前績效進(jìn)行評價和指導(dǎo) 難于對雇員之間的相對績效進(jìn)行評價和排列 行為錨定法 能夠為評價者提供一種“ 行為錨”。 缺點： 成本高，費時費力；使用模糊的評分標(biāo)準(zhǔn)，使得獲得的反饋信息不夠具體而起不到輔導(dǎo)員工的作用。只要工作得當(dāng)，同員工一起確定如何管理績效的方法會得到他們對該方法的更多支持，因為這不是管理層設(shè)計出來管理他們的制度，而是員工同管理層一起設(shè)計和認(rèn)可的制度。將公司的工作中心落實為部門的行動計劃 * 公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？ * 本部門所要完成的任務(wù)是什么？ * 這些任務(wù)是如何與公司工作重點相聯(lián)系的？ * 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？ 2。將部門的行動計劃落實為個人的工作目標(biāo) 3。對每項工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致 * 鼓勵員工參與，以爭取他的承諾 * 對每一項目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限 績效管理 確定崗位職責(zé)的步驟： 步驟一： 澄清主要責(zé)任 步驟二： 溝通部門的工作重點 步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo) 步驟四： 與員工達(dá)成一致 與員工達(dá)成一致 4。 具體地說明員工在表現(xiàn)上的細(xì)節(jié) 2。描述這種行為所帶來的后果 客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé) 3。你沒有第一手的事實依據(jù) 3。 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo) 2。對于高分和低分的方面要搜集翔實的資料 6。 閱讀前面設(shè)定的工作目標(biāo) 2。哪些方面表現(xiàn)好？為什么？ 6。 營造一個和諧的氣氛 2?？疾閱T工在價值觀方面的行為表現(xiàn) 6。討論需要的支持和資源 10。關(guān)注員工的長處 4。 近期效應(yīng) 2。偏見 績效考核所面臨的問題 績效考核的步驟 步驟一 ： 準(zhǔn)備 步驟二：會談 步驟三：獎懲 績效管理 績效考核的權(quán)重 工作目標(biāo) 70% 行為表現(xiàn) 30% 工作目標(biāo) 50% 行為表現(xiàn) 50% 工作目標(biāo) 30% 行為表現(xiàn) 70% 工作量化度 權(quán)重 考核項目 80%90% 50%60% 20%30% 績效管理 工 作 目 標(biāo) 行為體現(xiàn) 5 4 3 2 1 1 2 3 4 5 C B
職業(yè)教育相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1