【正文】 41 / 41。包括基礎(chǔ)的管理工具、管理流程和一些工作習(xí)慣的養(yǎng)成等等。在2012年現(xiàn)有基礎(chǔ)上，對(duì)公司2013年內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行了預(yù)測(cè)，整理出了公司長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略，以及2013年人力資源各模塊的規(guī)劃。實(shí)施步驟：o 向員工說(shuō)明公司倡導(dǎo)價(jià)值和公司發(fā)展意圖；o 調(diào)整企業(yè)的制度和政策，為企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)服務(wù)；o 管理人員從細(xì)節(jié)、從實(shí)際出發(fā)，逐步建設(shè)企業(yè)文化；o 加大宣傳和倡導(dǎo)力度，向員工灌輸積極的思想和精神；o 對(duì)落后員工進(jìn)行引導(dǎo)和幫助，使之融入企業(yè)文化。對(duì)于文中出現(xiàn)的“匹配”一詞, 也就應(yīng)理解為“相互適應(yīng)和協(xié)調(diào)”之前，我們已經(jīng)提到了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn)：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略與人力資源策略類型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略廉價(jià)策略優(yōu)質(zhì)策略創(chuàng)新策略企業(yè)總體戰(zhàn)略技術(shù)開(kāi)發(fā)型技術(shù)+人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)型企業(yè)人力資源戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略人力資源管理各種戰(zhàn)略運(yùn)行比較崗位分析評(píng)估詳盡、具體、明確詳盡、明確廣泛?jiǎn)T工招聘來(lái)源外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內(nèi)、外兼顧內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)職位晉升階梯非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換廣泛，靈活多樣績(jī)效考評(píng)目標(biāo)行為/結(jié)果導(dǎo)向個(gè)人/小組導(dǎo)向注重短期目標(biāo)重視實(shí)際成果以個(gè)人為主注重中短期目標(biāo)重視實(shí)際成果個(gè)人和小組綜合評(píng)估注重長(zhǎng)期目標(biāo)重視行為與成果以小組為主培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技能應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí)和技能薪酬原則基本薪酬水平對(duì)外公平水平較低對(duì)內(nèi)公平水平適中對(duì)內(nèi)公平水平很高歸屬感低很高較高雇用保障低很高較高員工信念、態(tài)度和行為比較勞動(dòng)重復(fù)性高度重復(fù)重復(fù)創(chuàng)新時(shí)間性短期中期長(zhǎng)期國(guó)際性低一般高專注性低高高品質(zhì)要求中級(jí)高級(jí)中級(jí)數(shù)量要求大量大批中批中小批風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度較低較低很高責(zé)任要求較低很高很高工作彈性低中高技術(shù)應(yīng)用狹窄較廣廣泛?jiǎn)T工參與低高高過(guò)程/結(jié)果導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向過(guò)程導(dǎo)向雙重導(dǎo)向表12：人力資源戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化的對(duì)應(yīng)關(guān)系是：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略企業(yè)文化成本領(lǐng)先戰(zhàn)略吸引戰(zhàn)略官僚式+市場(chǎng)式創(chuàng)新化戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略發(fā)展式+市場(chǎng)式優(yōu)質(zhì)化戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略家族式+市場(chǎng)式因此，我們需要在研發(fā)、管理部門(mén)推行發(fā)展式+市場(chǎng)式企業(yè)文化，在生產(chǎn)、職能部門(mén)推行家族式+市場(chǎng)式企業(yè)文化。因?yàn)槠髽I(yè)文化為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略提供了成功的動(dòng)力, 激發(fā)了人們的工作熱情, 統(tǒng)一了群體成員的意志, 是促使戰(zhàn)略順利實(shí)施或變革的保證。它的思想是通過(guò)人力資源管理的過(guò)程與企業(yè)戰(zhàn)略的整合, 而不是把人力資源獨(dú)立地作為一個(gè)優(yōu)先戰(zhàn)略, 這樣員工將會(huì)被更有效地管理, 組織的運(yùn)作效率也能得到提高, 企業(yè)也就會(huì)成功。4．市場(chǎng)式企業(yè)文化的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn), 重視按時(shí)、按質(zhì)、按量, 完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo), 注重實(shí)效與成本控制。, 凡事皆有章可循, 重視企業(yè)的結(jié)構(gòu)、層次和職權(quán),關(guān)注員工在企業(yè)中的職業(yè)生涯規(guī)劃及員工的發(fā)展, 注重企業(yè)的穩(wěn)定性和持久性。因?yàn)槠髽I(yè)文化是促使戰(zhàn)略順利實(shí)施或變革的保證, 所以企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略最大的挑戰(zhàn),就是要?jiǎng)?chuàng)造將會(huì)支持組織目標(biāo)的文化類型。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的, 為本企業(yè)所特有的, 且為企業(yè)內(nèi)多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在企業(yè)活動(dòng)中的反映。員工個(gè)人學(xué)歷固定值工齡工資體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度；鼓勵(lì)員工持續(xù)為企業(yè)服務(wù)，增加企業(yè)凝聚力員工為企業(yè)服務(wù)年限固定值臨時(shí)獎(jiǎng)金為獎(jiǎng)勵(lì)員工某突出貢獻(xiàn)和突破而設(shè)立的臨時(shí)性獎(jiǎng)勵(lì)臨時(shí)討論決定無(wú)固定值表：薪酬結(jié)構(gòu)表 預(yù)計(jì)在2013年年中期進(jìn)行薪酬體系的結(jié)構(gòu)調(diào)整，因?yàn)樾匠晟婕皢T工的核心利益，因此在進(jìn)行薪酬調(diào)整前需要我們謹(jǐn)慎對(duì)待，不能倉(cāng)促行事。作為一個(gè)研發(fā)型企業(yè)和采用投資型人力資源策略的公司，應(yīng)該重視并提倡員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展，并適度對(duì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展進(jìn)行反應(yīng)和回饋。公司內(nèi)部收入分配不均情況如果進(jìn)一步加大將影響企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)，可采用以下措施控制收入分配差距的進(jìn)一步加大：o 控制整體漲幅，防止差距進(jìn)一步加大；o 適當(dāng)提高基礎(chǔ)崗位的收入水平，同時(shí)對(duì)其提出更高的工作要求，實(shí)現(xiàn)公司投資+參與型的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；o 對(duì)薪酬體系進(jìn)行結(jié)構(gòu)型調(diào)整，擴(kuò)大福利和保障型薪酬因素的比例，增加員工心理安全感和企業(yè)凝聚力，減少收入差距程度；o 擴(kuò)大績(jī)效結(jié)果對(duì)績(jī)效工資的影響程度，分化員工的績(jī)效考核結(jié)果?？梢灶~外使用非經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)，也可以增加短期獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等方式，而盡量減少直接調(diào)整薪酬水平的獎(jiǎng)勵(lì)方式。以避免過(guò)快的工資漲幅帶來(lái)得不利影響。 2013年薪酬控制思路保持合適的工資增幅是提高員工積極性，提升企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效辦法和重要辦法，尤其是我公司采用投資+參與型人力資源戰(zhàn)略，更需要我們的薪酬水平保持較高的領(lǐng)先水平，但在現(xiàn)階段公司絕對(duì)實(shí)力還不夠的情況下過(guò)快的薪酬的漲幅一來(lái)給公司運(yùn)營(yíng)帶來(lái)巨大的成本壓力，二來(lái)過(guò)快的漲幅不利于員工形成正確的價(jià)值觀和心態(tài)，反而不能提升員工的積極性。同時(shí)對(duì)薪酬體系進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，從而使公司的薪酬體系具備：外部市場(chǎng)公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平，即公司薪酬對(duì)應(yīng)聘者和員工更有吸引力，對(duì)內(nèi)部員工而言更優(yōu)秀者、貢獻(xiàn)更大者可以獲得更多的收入，對(duì)個(gè)人而言隨著個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)可以獲得更高的收入。如果要想控制全年勞動(dòng)力成本支出在200萬(wàn)以內(nèi)，%。o 利用線性回歸方程（藍(lán)色線），得到預(yù)測(cè)結(jié)果：2013年12月份總勞動(dòng)力成本將達(dá)到225，000元；由于2012年年初勞動(dòng)力成本呈爆發(fā)式增長(zhǎng)，年中后漲勢(shì)趨于平緩，因此線性回歸方式可能不適用于此模型；o 利用對(duì)數(shù)回歸方程（紅色線），得到預(yù)測(cè)結(jié)果：2013年12月份總勞動(dòng)力成本將達(dá)到160，000元；o 利用二項(xiàng)式回歸方程（綠色線），在幾種回歸計(jì)算方法中，此R平方值最接近1，因?yàn)樵撚?jì)算方法可信度最高，根據(jù)此方程得到趨勢(shì)預(yù)測(cè)結(jié)果：2013年12月份總勞動(dòng)力成本將達(dá)到165,000元，2013年全年勞動(dòng)力成本支出將達(dá)190萬(wàn)左右；%。綜上所述，2012年公司薪酬整體漲幅和平均漲幅都較大，過(guò)快的漲幅給公司的成本支出帶來(lái)很大的壓力，而收入的貧富差距程度較輕，利于企業(yè)內(nèi)部員工積極性和團(tuán)隊(duì)凝聚力建設(shè)，需要保持。一般來(lái)說(shuō)，有“大鍋菜”傾向；，易產(chǎn)生不穩(wěn)定影響，進(jìn)而導(dǎo)致積極性下降。圖：基尼系數(shù)意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼發(fā)明基尼系數(shù)來(lái)計(jì)算收入分配的差距程度，現(xiàn)在世界許多國(guó)家（包括我國(guó)）都采取用基尼系數(shù)來(lái)統(tǒng)計(jì)收入貧富差距程度。2012年8月統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明在省會(huì)城市和直轄市城市中，鄭州市收入倒數(shù)第四，而物價(jià)指數(shù)靠前，而勞動(dòng)力的全國(guó)性流動(dòng)促成鄭州市企業(yè)不得不在2011年底和2012年進(jìn)行“補(bǔ)償性”的工資上漲。近幾年來(lái)河南省工資指導(dǎo)線增幅基準(zhǔn)線基本保持在15%~16%，我公司平均實(shí)發(fā)工資漲幅遠(yuǎn)超省工資指導(dǎo)線漲幅基準(zhǔn)線，%，因此我公司員工相比年初，在收入上的幸福感大大提升。3月起部分公司員工開(kāi)始入保，隨著時(shí)間推移越來(lái)越多的員工入保，每增加一名入保員工，公司成本就增加至少533元，截止12月，公司員工入保率已超過(guò)67%，預(yù)計(jì)2013年3月后，入保率將超80%；圖：2012年勞動(dòng)力成本每月遞增值2012年2月起，公司開(kāi)始大范圍調(diào)整薪酬水平；3月公司開(kāi)始入保，所以這兩個(gè)月勞動(dòng)力成本大增；自7月之后，每月遞增幅逐漸平穩(wěn)，%。2012年1月公司有員工共27人，隨著業(yè)務(wù)部門(mén)擴(kuò)充人員增加，截止2012年12月，公司人員擴(kuò)增至38人，相比年初增加11人；。由于其他支付手段不易統(tǒng)計(jì)，所以此次統(tǒng)計(jì)中，只統(tǒng)計(jì)公司實(shí)際支付勞動(dòng)者薪金、社會(huì)保險(xiǎn)、代繳個(gè)人所得稅。勞動(dòng)力成本是指企業(yè)(單位)因雇傭社會(huì)勞動(dòng)力而支付的費(fèi)用。并逐漸向其他部門(mén)推廣，可以先從用簡(jiǎn)單的目標(biāo)管理考核，然后逐步建立全公司范圍的績(jī)效考核子系統(tǒng)，在此基礎(chǔ)上建立公司全面的績(jī)效考核管理體系。如下： 投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略部門(mén)研發(fā)、管理生產(chǎn)、職能戰(zhàn)略出發(fā)點(diǎn)提高員工主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造力，注重員工發(fā)展和員工創(chuàng)造力結(jié)果提高員工積極性，提升員工操作技能、質(zhì)量意識(shí)和服務(wù)意識(shí)，增加員工歸屬感崗位配置盡量?jī)?chǔ)備人才，人員配置可多于工作需要人員配置與工作需要接近組織結(jié)構(gòu)形成松散小組式團(tuán)隊(duì)，可以給予較高的自主權(quán)形成緊密小組式團(tuán)隊(duì)，給予一定自主權(quán)崗位分工分工不用過(guò)于明細(xì)，可以多人同時(shí)處理一個(gè)工作問(wèn)題，盡量培養(yǎng)高、專、深人才，培養(yǎng)專業(yè)性人才可以有分工，但要注重員工的全方面發(fā)展，培養(yǎng)綜合能力強(qiáng)的員工任務(wù)壓力較輕，更多是方向性任務(wù)，允許員工自我發(fā)揮和開(kāi)發(fā)任務(wù)明確具體，標(biāo)準(zhǔn)要嚴(yán)格要高標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)優(yōu)先以技術(shù)突破和研發(fā)為優(yōu)先以高質(zhì)量產(chǎn)品和高質(zhì)量客戶服務(wù)優(yōu)先考核周期長(zhǎng)期目標(biāo)中、短期目標(biāo)考核內(nèi)容研發(fā)成果為主，個(gè)人專業(yè)能力提升，員工技能、知識(shí)水平發(fā)展等工作成果、工作態(tài)度和工作行為，以工作實(shí)際產(chǎn)出質(zhì)量為主考核目的提升員工個(gè)人專業(yè)能力，按期按質(zhì)完成研發(fā)任務(wù)提升員工個(gè)人綜合素質(zhì)，按量按質(zhì)完成產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)方式多鼓勵(lì)、支持，少批評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)員工的創(chuàng)造能力，重視員工的個(gè)人能力成長(zhǎng)多關(guān)懷、多教導(dǎo)，注重員工的責(zé)任感。子系統(tǒng)目前情況績(jī)效目標(biāo)體系有一些基本目標(biāo)設(shè)定，但是不能根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況靈活變化，對(duì)于量沒(méi)有具體的目標(biāo)設(shè)定數(shù)據(jù)收集體系只能做一些很基本的考核數(shù)據(jù)收集，大部分所需考核數(shù)據(jù)難以獲得，這也是目前考核情況不理想的主要原因考核評(píng)估體系在執(zhí)行的考核部分，大部分收集到的數(shù)據(jù)可以進(jìn)行有效的評(píng)估考核應(yīng)用體系目前只與員工的月度獎(jiǎng)懲聯(lián)系，應(yīng)用范圍小考核修改體系暫無(wú)，無(wú)法根據(jù)前期考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)調(diào)整盡管如此，在11月起開(kāi)始對(duì)生產(chǎn)部、質(zhì)檢部進(jìn)行的5S管理和績(jī)效管理也取得一些效果，生產(chǎn)部現(xiàn)場(chǎng)和產(chǎn)品質(zhì)量都有大的改觀，如果我們能把績(jī)效管理進(jìn)一步完善，定能取得更大的效果。目前來(lái)說(shuō)，公司在這五個(gè)體系建設(shè)方面都很薄弱?？己四繕?biāo)考核數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)部門(mén)評(píng)估方法產(chǎn)品技術(shù)工藝水平因產(chǎn)品設(shè)計(jì)導(dǎo)致得質(zhì)量問(wèn)題次數(shù)質(zhì)檢部出現(xiàn)一次扣10分原材料采購(gòu)原材料合格率質(zhì)檢部合格率每少1%扣2分原材料檢驗(yàn)生產(chǎn)過(guò)程中原材料殘次率生產(chǎn)部發(fā)現(xiàn)一次殘次品扣5分工人技能水平工人操作的熟練程度和準(zhǔn)確程度質(zhì)檢部進(jìn)行實(shí)操打分生產(chǎn)過(guò)程檢測(cè)在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量巡檢質(zhì)檢部每處質(zhì)量問(wèn)題扣1分成本、半成品檢測(cè)是否有漏檢產(chǎn)品進(jìn)入客戶客服部沒(méi)發(fā)現(xiàn)一次漏檢扣5分表：考核數(shù)據(jù)評(píng)估體系例表 考核應(yīng)用體系將得到的考核結(jié)果在實(shí)際工作中進(jìn)行運(yùn)用的體系，考核結(jié)果可以應(yīng)用的范圍非常廣：o 員工個(gè)人的考核期績(jī)效表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；o 部門(mén)整體的績(jī)效表現(xiàn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；o 員工長(zhǎng)期表現(xiàn)的依據(jù)和員工調(diào)崗晉升的依據(jù)；o 年中公司評(píng)優(yōu)和評(píng)選依據(jù)；o 員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)基本素材； 考核修改體系將所得員工考核信息，與企業(yè)年度目標(biāo)相對(duì)比以便不斷對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如上例所舉考核目標(biāo)例子考核目標(biāo)責(zé)任部門(mén)考核數(shù)據(jù)來(lái)源數(shù)據(jù)部門(mén)產(chǎn)品技術(shù)工藝水平研發(fā)部因產(chǎn)品設(shè)計(jì)導(dǎo)致得質(zhì)量問(wèn)題次數(shù)質(zhì)檢部原材料采購(gòu)采購(gòu)原材料合格率質(zhì)檢部原材料檢驗(yàn)質(zhì)檢部生產(chǎn)過(guò)程中原材料殘次率生產(chǎn)部工人技能水平生產(chǎn)部工人操作的熟練程度和準(zhǔn)確程度質(zhì)檢部生產(chǎn)過(guò)程檢測(cè)質(zhì)檢部、生產(chǎn)部在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量巡檢質(zhì)檢部成本、半成品檢測(cè)質(zhì)檢部是否有漏檢產(chǎn)品進(jìn)入客戶客服部表：考核數(shù)據(jù)收集體系例表為形成有效監(jiān)督機(jī)制，各部門(mén)需相互監(jiān)督，建立一套相互監(jiān)督的數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)：統(tǒng)計(jì)成品/本成品漏檢統(tǒng)計(jì)成品/本成品質(zhì)量客服部生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)原材料漏檢質(zhì)檢部統(tǒng)計(jì)實(shí)際銷售回款統(tǒng)計(jì)成本消耗統(tǒng)計(jì)成本消耗財(cái)務(wù)部統(tǒng)計(jì)實(shí)際銷售數(shù)量倉(cāng)庫(kù)統(tǒng)計(jì)實(shí)際物料盤(pán)存信息形成每個(gè)部門(mén)都要監(jiān)督別的部門(mén)，同時(shí)又收到其他部門(mén)監(jiān)督的情況，這樣確保每項(xiàng)考核指標(biāo)可有真實(shí)、詳細(xì)的可參考數(shù)據(jù)。提高產(chǎn)品質(zhì)量的方法可以繼續(xù)分解，從而形成下列幾個(gè)部分的考核目標(biāo)：考核目標(biāo)責(zé)任部門(mén)考核內(nèi)容產(chǎn)品技術(shù)工藝水平研發(fā)部為產(chǎn)品提高質(zhì)量可靠的技術(shù)工藝手段原材料采購(gòu)采購(gòu)在原材料采購(gòu)時(shí)選擇合適的原材料原材料檢驗(yàn)質(zhì)檢部對(duì)采購(gòu)的原材料進(jìn)行檢驗(yàn)，確保原材料質(zhì)量工人技能水平生產(chǎn)部工人技能水平必須足夠高，以保證產(chǎn)品質(zhì)量生產(chǎn)過(guò)程檢測(cè)質(zhì)檢部、生產(chǎn)部在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量檢測(cè)，及早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題成本、半成品檢測(cè)質(zhì)檢部對(duì)成品、半成品檢測(cè)，確保成品質(zhì)量表：考核目標(biāo)體系例表 考核數(shù)據(jù)收集體系績(jī)效考核所需的考核數(shù)據(jù)必須由各職能部門(mén)進(jìn)行收集和整理，才能使考核有效。提高產(chǎn)品的銷量必須提高產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，提高產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的方法很多，其中之一就是提高產(chǎn)品的質(zhì)量；控制成本的方法也很多，其中之一就是減少返修成本，減少返修成本的重要辦法就是提高產(chǎn)品質(zhì)量。前期采用目標(biāo)管理和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)辦法，逐步提高公司內(nèi)部的管理成熟度，在時(shí)機(jī)合適時(shí)，在推行平衡計(jì)分卡。我們可以在初期采取目標(biāo)管理+關(guān)鍵業(yè)