【正文】 （E11）采取成本領(lǐng)先策略的企業(yè)通常具有結(jié)構(gòu)分明的組織和責(zé)任，因此一般會(huì)選擇以職位作為工資支付。集中化經(jīng)營策略是主攻某個(gè)特定的顧客群、某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某一個(gè)地區(qū)市場。根據(jù)波特的分析，主要的競爭策略包括總成本領(lǐng)先策略（overall cost leadership）、差異化策略（differentiation）和集中化經(jīng)營策略（focus）。一般來說，當(dāng)企業(yè)做出了市場領(lǐng)先的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為領(lǐng)先于市場平均工資水平；而當(dāng)企業(yè)做出處于行業(yè)中等水平的戰(zhàn)略定位，其工資水平的定位也通常為匹配或落后于市場平均工資水平。負(fù)責(zé)明星類產(chǎn)品人員的工資水平通常是領(lǐng)先市場平均工資水平，以確保明星類產(chǎn)品市場份額的有效增長；負(fù)責(zé)金牛類產(chǎn)品人員的工資水平通常是領(lǐng)先或匹配于市場平均工資水平，以保證企業(yè)從金牛類產(chǎn)品上獲取足夠的現(xiàn)金流；而負(fù)責(zé)問題類產(chǎn)品的人員工資水平通常與市場平均工資水平保持一致或略低，以觀察是否需要進(jìn)一步跟進(jìn)推廣該產(chǎn)品；對于負(fù)責(zé)瘦狗類產(chǎn)品的人員工資水平定位，通常是低于市場平均工資水平，并做出逐步退出的考慮。以下所指的影響和決定均為企業(yè)按產(chǎn)品事業(yè)部劃分或推廣新產(chǎn)品銷售時(shí)所做出的薪酬策略選擇。（三）產(chǎn)品選擇對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題（C12）思考產(chǎn)品選擇的主要戰(zhàn)略分析工具是波士頓矩陣，它將產(chǎn)品劃分為金牛、明星、問題和瘦狗等四類。企業(yè)在初創(chuàng)階段和高成長階段比較注重獎(jiǎng)勵(lì)未來，以刺激創(chuàng)業(yè)和發(fā)展，通常以長期激勵(lì)為主，如采用全面參與或有限參與的股票期權(quán)和員工持股，而在企業(yè)的衰退期則比較注重獎(jiǎng)勵(lì)成本控制。4．企業(yè)的發(fā)展階段對獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)的影響（B14）。企業(yè)不同的發(fā)展階段對工資結(jié)構(gòu)也會(huì)產(chǎn)生影響。一般來說，企業(yè)在初創(chuàng)期和高成長階段一般傾向于采用領(lǐng)先策略，在成熟階段一般采用稍微領(lǐng)先或是匹配的策略，而在衰落階段通常采用匹配甚至是落后的薪酬水平策略，因?yàn)榇藭r(shí)它的支付能力非常有限，要考慮對勞動(dòng)力成本的控制。2．企業(yè)的發(fā)展階段對工資水平定位的影響（B12）。不同的企業(yè)發(fā)展階段對工資支付基礎(chǔ)會(huì)產(chǎn)生影響。對應(yīng)于不同的發(fā)展階段，其基本的薪酬策略選擇也有所不同。高科技行業(yè)主要獎(jiǎng)勵(lì)能力，同時(shí)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)合作，更注重團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；而傳統(tǒng)行業(yè)主要獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)出，強(qiáng)調(diào)個(gè)人對組織的貢獻(xiàn)，重視對個(gè)人的激勵(lì)。4．行業(yè)選擇對獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)的影響（A14）。蓋茨的收入跟一般的軟件編程人員的薪酬是天壤之別。衡量收入差別的常用指標(biāo)之一是員工最高收入和最低收入的比例。3．行業(yè)選擇對工資結(jié)構(gòu)的影響（A13）。工資水平定位包括領(lǐng)先、跟隨和滯后等三種策略。比如新興行業(yè)，如高科技行業(yè)需要強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的能力，實(shí)施以能力為基礎(chǔ)的工資制度就比較適合，而紡織行業(yè)相對比較強(qiáng)調(diào)技能，因此技能工資可能就比較適合該行業(yè)的特征。1．行業(yè)選擇對工資支付基礎(chǔ)的影響（A11）。通過建立這種戰(zhàn)略維度與薪酬維度兩兩對應(yīng)的矩陣，根據(jù)每一個(gè)組織戰(zhàn)略維度，可相應(yīng)地確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理的相關(guān)維度。它的基本思想是將組織戰(zhàn)略的決定要素歸納為五個(gè)主要的方面，包括行業(yè)選擇、企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品選擇、定位和競爭方式選擇等；同時(shí)將決定企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的薪酬戰(zhàn)略要素確定為四個(gè)主要方面：工資支付基礎(chǔ)、工資水平、工資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)等。 【答案】通過研究和總結(jié)，我們開發(fā)了一種戰(zhàn)略薪酬的制定技術(shù)，如表2所示的Wen39。而企業(yè)福利是企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況而支付的福利項(xiàng)目，也被稱為非法定福利，這種福利具有個(gè)性化和激勵(lì)性的特點(diǎn)。1【68622】（名詞解釋）福利 【答案】福利可以分為兩種：法定福利和企業(yè)福利。它通常是根據(jù)雇員是否達(dá)到某種實(shí)現(xiàn)建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬，是在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。 【答案】A,B,C,E12【103314】（多項(xiàng)選擇題）以下屬于福利范疇的是（ ）。 【答案】A12【68601】（多項(xiàng)選擇題）薪酬板塊包括的三大部分是（　?。?。J 【答案】A12【68596】（單項(xiàng)選擇題）以下屬于企業(yè)自主福利的是（　?。?。斯密 【答案】A12【68591】（單項(xiàng)選擇題）福利可劃分為（　?。?。、變動(dòng)薪酬和激勵(lì)收入、獎(jiǎng)金和績效加薪、貨幣收入和非貨幣收入、獎(jiǎng)金和福利 【答案】D12【68589】（單項(xiàng)選擇題）在經(jīng)濟(jì)學(xué)中第一個(gè)用“工資”這個(gè)概念的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（　　）。第五節(jié) 人力資源規(guī)劃的主要模型11【68578】（多項(xiàng)選擇題）以下屬于人力資源傳統(tǒng)模型的是（　　）。11【68586】（論述題）試論述傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的程序。 【答案】A,D11【68582】（名詞解釋）替換單法 【答案】替換單法是通過職位空缺來預(yù)測人力需求的方法，而職位空缺主要是因離職、辭退．晉升或業(yè)務(wù)擴(kuò)大產(chǎn)生的。 【答案】B11【92291】（單項(xiàng)選擇題）下列不屬于人力資源能力規(guī)劃的方法是（　　）。 【答案】B11【84251】（單項(xiàng)選擇題）通過找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律來推測未來人力資源變動(dòng)的趨勢。人力資源規(guī)劃又具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)計(jì)劃：接替晉升計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、素質(zhì)提升計(jì)劃與退休解聘計(jì)劃。 【答案】B11【68563】（單項(xiàng)選擇題）下面各項(xiàng)中不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容是（　　）。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容10【68560】（單項(xiàng)選擇題）通過對企業(yè)人力資源管理制度與體系進(jìn)行評估，找出制度缺口，并找出方法來彌補(bǔ)這些缺口的規(guī)劃是（　?。?0【68572】（多項(xiàng)選擇題）人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性體現(xiàn)在（　?。? 【答案】人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的龍頭；而人力資源戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的方針、重點(diǎn)和基本政策，決定了人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求。企業(yè)未來想取得好的財(cái)務(wù)結(jié)果，必須有好的客戶，為了好的客戶，必須有好的內(nèi)部管理，為了有好的管理，必須有好的人力資源管理能力。，全面提升企業(yè)競爭力，可以計(jì)量化的，其考核體系不需要根據(jù)各自企業(yè)的實(shí)際情況發(fā)生變化 【答案】C10【67642】（多項(xiàng)選擇題）平衡計(jì)分卡存在的主要問題是（　　）。問題描述：與政府關(guān)系非常糟糕，缺乏政府的支持。問題描述：（1）企業(yè)沒有統(tǒng)一的且符合需要的文化；（2）文化不僅不能提高績效，反而成為績效提高的障礙。問題描述：（1）品牌知名度低，或者沒有知名度；（2）品牌美譽(yù)度低或者沒有品牌美譽(yù)度。問題描述：（1）資本資源缺乏；（2）利潤低，從而導(dǎo)致內(nèi)部集累能力低下；（3）現(xiàn)金流不能應(yīng)付日常開支；（4）沒有融資平臺(tái)或有融資平臺(tái)，但缺乏融資能力。9．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力不足企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人能力不足病。問題描述：（1）未對行業(yè)的競爭要點(diǎn)做出正確的確認(rèn)；（2）沒有根據(jù)行業(yè)所需要的競爭要點(diǎn)發(fā)展出自身的競爭能力；8．內(nèi)部流程缺乏整體競爭能力內(nèi)部流程病。問題描述：（1）在行業(yè)內(nèi)定位過高，超出自身的能力；（2）在行業(yè)內(nèi)定位過低，沒有充分使用自身的能力，從而導(dǎo)致資源浪費(fèi)。5．產(chǎn)品組合錯(cuò)誤產(chǎn)品組合病。問題描述：（1）股東之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（2）董事會(huì)與經(jīng)營班子之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（3）經(jīng)營班子之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（4）經(jīng)理班子與部門之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（5）部門之間的權(quán)力邊界不清楚，行使權(quán)力的規(guī)則不明確；（6）組織對外界變化反應(yīng)遲鈍；4．行業(yè)選擇錯(cuò)誤行業(yè)失誤病。2．高層激勵(lì)系統(tǒng)出現(xiàn)問題高層動(dòng)力病。對應(yīng)地，一個(gè)企業(yè)在各方面對應(yīng)有如下15個(gè)子問題：1．股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理股權(quán)結(jié)構(gòu)病。 【答案】A,B,D第三節(jié) GREP與主要人力資源問題的發(fā)現(xiàn)與解決100、【67633】（單項(xiàng)選擇題）“計(jì)分卡”的含義是（　　）。、人力資源積聚能力的狀態(tài)及其問題、核心能力以及相應(yīng)的核心人力資源 【答案】C9【84238】（單項(xiàng)選擇題）基于GREP確定企業(yè)核心人力資源的基本假設(shè)不包括（　?。?。 【答案】C9【67630】（單項(xiàng)選擇題）如果將SNELL模型與GREP系統(tǒng)結(jié)合起來，對企業(yè)的核心人力資源定義是（　?。?。9【162326】（名詞解釋）動(dòng)力機(jī)制 【答案】企業(yè)的動(dòng)力機(jī)制關(guān)注的是構(gòu)建合理有效的高層經(jīng)理人員的利益結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制，主要考慮的是高層經(jīng)理人員的薪酬設(shè)計(jì)問題。（三）企業(yè)家（Entrepreneur）包括三個(gè)維度：企業(yè)家，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人本身所具有的一些能力；管理團(tuán)隊(duì)，由企業(yè)家所發(fā)展的管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)的能力；后備隊(duì)伍的培養(yǎng)，企業(yè)家對未來管理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)。治理結(jié)構(gòu)主要包括：股權(quán)結(jié)構(gòu)、動(dòng)力機(jī)制、權(quán)利分配機(jī)制。 【答案】B,C,D9【67640】（多項(xiàng)選擇題）當(dāng)我們把GREP作為一種文化分析工具時(shí)，其主要觀點(diǎn)是（　　）。 【答案】A,B,E90、【67637】（多項(xiàng)選擇題）在GREP體系中，企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)選擇包括（　?。?。 （四）GREP作為一種文化分析工具當(dāng)我們把GREP作為一種文化分析工具時(shí)，其主要的作用在于：（1）GREP競爭力分析為判斷企業(yè)的優(yōu)勢文化和劣勢文化提供了一個(gè)依據(jù)，凡是符合企業(yè)競爭力提升和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的就是優(yōu)勢文化，反之則是劣勢文化；（2）GREP競爭力分析為確立企業(yè)的核心理念體系和員工行為規(guī)范提供了依據(jù)。（2）企業(yè)人力資源管理的首要目的是要使企業(yè)擁有完成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力，這種能力由GREP分析決定。當(dāng)我們把GREP作為一種戰(zhàn)略工具時(shí)，我們的戰(zhàn)略可以定義為：所謂戰(zhàn)略，指的是企業(yè)對在GREP四個(gè)方面存在問題的發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)。（二）GREP作為一種戰(zhàn)略分析工具企業(yè)經(jīng)營的基本思考方法本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)問題，然后改進(jìn)問題。 【答案】B8【79868】（簡答題）GREP的功能有哪些？ 【答案】（一）GREP作為一種評判企業(yè)的工具GREP可以作為一種評判企業(yè)是否“健康”的診斷企業(yè)的工具。 【答案】C8【67627】（單項(xiàng)選擇題）GREP系統(tǒng)中對企業(yè)產(chǎn)品選擇所采取的分析工具是（　　）。如果要獲得創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力和潛力，企業(yè)資源必須滿足戰(zhàn)略資源的四個(gè)基本條件：a．該項(xiàng)資源能為企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值；b．該項(xiàng)資源對現(xiàn)有的或潛在的競爭對手而言是稀缺的；c．基于該項(xiàng)資源的競爭優(yōu)勢是競爭對手不可模仿的；d．基于該項(xiàng)資源的競爭優(yōu)勢是競爭對手不可完全替代的。 【答案】A,B,C,D8【67618】（名詞解釋）持續(xù)競爭優(yōu)勢 【答案】所謂競爭優(yōu)勢就是一個(gè)企業(yè)在有效的“可競爭性市場”上向消費(fèi)者提供具有某種價(jià)值的產(chǎn)品或服務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的超越或勝過其他競爭對手，并且在一定時(shí)期內(nèi)創(chuàng)造市場主導(dǎo)權(quán)和超額利潤或高于所在行業(yè)平均水平盈利率的屬性或能力。，主要體現(xiàn)在工作單元的結(jié)構(gòu)從官僚式變得更加扁平化和水平化，運(yùn)用高績效設(shè)計(jì)的組織從四個(gè)方面設(shè)計(jì)，分別是結(jié)構(gòu)、人力資源、技術(shù)和全面質(zhì)量管理，員工通常組合成不同的團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)不同的流程，高績效工作系統(tǒng)中的基層員工除了完成工作之外，還負(fù)責(zé)改進(jìn)工作方法和程序，解決工作中出現(xiàn)的問題，協(xié)調(diào)與他人的工作，比如工作輪換、質(zhì)量圈、企業(yè)信息共享、報(bào)酬與績效掛鉤等，工作流圍繞核心業(yè)務(wù)流程，工作單元的結(jié)構(gòu)從官僚式變得更加扁平化和水平化 【答案】A,B,C,D8【84250】（多項(xiàng)選擇題）現(xiàn)有關(guān)于高績效工作系統(tǒng)與組織績效關(guān)系的理論研究存在的不足包括（　　）。80、【67614】（多項(xiàng)選擇題）以下關(guān)于高績效工作系統(tǒng)下績效考核的論述中，符合文躍然教授觀點(diǎn)的是（　?。＞C上可以得出結(jié)論，高績效工作系統(tǒng)成功地創(chuàng)造了無形的、獨(dú)特的、企業(yè)特有的組織能力，這些能力是有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿并難以完全替代的。（4）難以完全替代：組織高績效的獲得是組織結(jié)構(gòu)、管理措施、技術(shù)和人力資源協(xié)同的結(jié)果，目前的評估方式很難分清某一要素對績效的貢獻(xiàn)比例，因此即使競爭者熟悉組織的績效改善方式，也無法完全效仿和替代。（3）難以模仿：高績效工作系統(tǒng)的實(shí)施是一個(gè)復(fù)雜的過程，不僅受制于企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境，而且與企業(yè)采用的戰(zhàn)略相關(guān)，同時(shí)組織的歷史和價(jià)值觀也會(huì)根深蒂固地影響到員工對高績效工作系統(tǒng)的理解和支持，企業(yè)內(nèi)部的其他資源如技術(shù)、資金、人力資源也會(huì)限制高績效措施的實(shí)施能力。其價(jià)值表現(xiàn)為其實(shí)施以后，組織資本和人力資本均有增值，這種增值體現(xiàn)在生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品/服務(wù)質(zhì)量的改善、市場的開拓、利潤的獲得以及組織柔性和協(xié)調(diào)能力的建立，還表現(xiàn)為員工獲得具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性的工作、組織與員工之間建立信任和承諾關(guān)系、員工滿意度的提高、員工技能和知識(shí)的開發(fā)等軟指標(biāo)。，成員表現(xiàn)出高度的熱情、動(dòng)力和責(zé)任，通過整合的團(tuán)隊(duì)完成工作，賦予成員一定的自由，目的在于協(xié)助組織在信息、技術(shù)、人員和工作之間獲得適應(yīng)性，通過引導(dǎo)員工對組織和個(gè)人的工作承諾（態(tài)度），管理系統(tǒng)是能夠達(dá)到延伸目標(biāo)，更多地強(qiáng)調(diào)按照績效付酬和外部激勵(lì) 【答案】B7【103312】（單項(xiàng)選擇題）根據(jù)Bailey和Merritt（1992）的觀點(diǎn)，高績效工作系統(tǒng)機(jī)構(gòu)不包括（ ）。，皆可適用所謂的最佳實(shí)踐，企業(yè)若執(zhí)行這些特定的人力資源管理實(shí)踐，將會(huì)對組織績效產(chǎn)生正面影響，即管理實(shí)踐的有效性會(huì)受到組織外在因素的影響，人力資源實(shí)踐和組織其他要素之間可以有多種組合，各種組合都可以帶來高績效、產(chǎn)量、人均銷售額等的提高，同時(shí)對離職率、員工保持率、工作滿意度等重要人力資源管理指標(biāo)也產(chǎn)生影響 【答案】C7【79854】（單項(xiàng)選擇題）以下關(guān)于哈佛模式的描述中，不正確的是（　?。?，缺乏對高績效工作系統(tǒng)的實(shí)證研究，但是實(shí)際上選用的政策和績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)方面還是有很多不同；即使是基本的政策