【正文】 第二節(jié) 開發(fā)區(qū)管委會人力資源現(xiàn)狀分析合肥經濟開發(fā)區(qū)管委會在職員工共有727人，其中管委會主要領導8名，職能部門、黨群機構（含婦聯(lián)2人）74人，法定機構64人，職能。數(shù)據(jù)顯示，在生產員工中，大專以上（包括大專）、中專和中專以下（不包括中專）：4：3。如前所述，學歷與個體的知識技能水平存在高度的正相關性。所以，開發(fā)區(qū)要進一步發(fā)展，取得更好的經濟效益，就必須從質和量兩個方面改善目前區(qū)內技術研發(fā)人員的結構。在知識經濟社會的今天，行業(yè)競爭越來越激烈，企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新才能生存和發(fā)展。另外，%,遠低于社會平均水平，與開發(fā)區(qū)位于省會城市，是國家級開發(fā)區(qū)的地位不符。技術崗位本身要求它的從業(yè)者必須要有很深厚的專業(yè)知識，扎實的理論基礎，沒有經過專業(yè)系統(tǒng)的學習很難滿足這一要求。開發(fā)區(qū)內目前技術研發(fā)人員學歷分布顯示，本科及以上學歷者僅占40%。所以我們認為，合肥開發(fā)區(qū)目前企業(yè)人員結構不夠合理，管理人員太多，存在冗員現(xiàn)象，而技術研發(fā)人員嚴重缺乏，需要大力補充。以居于全國開發(fā)區(qū)前列的大連開發(fā)區(qū)來比，他們的管理人員占員工總數(shù)的15%，專業(yè)技術人員占12％。其次，合肥是全國著名的四大科教城市之一，有著很好的文化基礎，開發(fā)區(qū)處在這樣一個基礎上，擁有得天獨厚的優(yōu)勢，有能力也有必要提高當前的平均文化程度指數(shù)。這與開發(fā)區(qū)本身在全省經濟中的地位不符。這可能是目前開發(fā)區(qū)內技術研發(fā)人員嚴重缺乏的主要原因之一。管理人員工資與合肥市內的其他企業(yè)相比，基本上可以說持平。開發(fā)區(qū)目前中高層管理人員的平均工資為：3058元/人月；技術研發(fā)人員的平均月工資為：1070元/人月。在我們收回的45份問卷中，只有九份填寫了各個崗位的平均值。而且收入情況是評價人力資源的成本以及反映對人力資源的激勵程度的一個重要指標。所以可以說，開發(fā)區(qū)內這兩類人員的年齡結構是有利于區(qū)內企業(yè)進一步發(fā)展的。如前所述，25－35，這個年齡組人才正處于精力充沛，思維敏捷的創(chuàng)造高潮時期。行業(yè)競爭使得這兩類人員不僅要有很高的知識技能水平，豐富的經驗，還要有充沛的精力和體力，滿足超長時間工作和加班的需要。這說明，開發(fā)區(qū)的年齡結構是非常好的，具有很高的發(fā)展?jié)摿Α?5－45這個年齡組的人才精力也很充沛，而且從思維的廣度和深度、理解力、判斷力和經驗達到頂峰。 開發(fā)區(qū)從業(yè)人員年齡結構圖25歲（人才平均年齡）以下的人對于新興事物較強的接受能力，富有高度的創(chuàng)新精神和沖勁。（3）年齡結構分析在人才群體中，不同年齡的人才有不同的地位和作用，合理組合人才年齡群體是一個十分重要的問題。不足的是，低于中專學歷的人員占總體員工的33%，這個比例偏高了。根據(jù)專家們的研究，國內專業(yè)人才群體中高、中、初級人才的比例以1：3：9較為適宜。 開發(fā)區(qū)從業(yè)人員學歷結構圖如果把本科學歷的人員歸于高級人才的話，開發(fā)區(qū)整體的高、中、初級人才的比例為1:2:8。（據(jù)資料顯示我國金融業(yè)中專以上學歷的占86%，%，碩士、%，而一些餐飲業(yè)，中高學歷人員相對少很多。在勞動密集型的產業(yè)中，員工受教育程度明顯較低。 第三產業(yè)從業(yè)人員學歷結構圖，第三產業(yè)碩士占總人數(shù)的1%（4人），本科12％，大專22%,中專22％，其他47％。這表明，開發(fā)區(qū)內食品加工業(yè)在人員質量方面是具有一定優(yōu)勢的，擁有較高水平的人力資源質量，高出該行業(yè)的平均水平。（統(tǒng)計調查表明，我國目前化工行業(yè)從業(yè)人員的學歷結構為大專以上約23%，中專及其他學歷約占77％。 化工業(yè)從業(yè)人員學歷結構圖在本次調查中，化工業(yè)人員學歷結構如上圖，碩士19人，博士1人，占所有行業(yè)內從業(yè)人員的不到1%.本科學歷人員占總數(shù)的8%，大專占15％，中專53％，其他24％。(行業(yè)調查研究顯示，家電和汽車制造行業(yè)的人力資源學歷結構的比例是本科以上占12%，大專占14%，中專及以下占74％。汽車家電制造業(yè)人力資源質量結構: 汽車家電制造業(yè)從業(yè)人員學歷結構圖，目前開發(fā)區(qū)內汽車家電制造行業(yè)中的人力資源整體質量不高。下面我們把開發(fā)區(qū)內企業(yè)劃分成汽車家電制造業(yè)、化工業(yè)、食品業(yè)和第三產業(yè)等四個行業(yè)分別分析他們的人力資源質量結構。是不可相互替代的，但在一定條件下，低級可以向高級轉化。（2）人力資源質量結構分析一個合理的人才群體結構中，既要有高級人才，又要有一定數(shù)量的中、初級人才。研究顯示，%，在經濟發(fā)達地區(qū)的大中城市中，專業(yè)技術人員階層所占比例為10%－20%，說明目前區(qū)內企業(yè)的研發(fā)能力可能偏低，應相應增加專業(yè)技術人才，加強企業(yè)的發(fā)展后勁。所以，區(qū)內一些企業(yè)可能存在某種程度的冗員狀況和管理不善狀況，增加了企業(yè)的成本。 開發(fā)區(qū)各類人員的分布情況工作性質中高層管理人員技術研發(fā)人員生產人員銷售人員一般行政人員其他合計人數(shù)1151667789111182054187614757比例，%。另外，由于行業(yè)生產性質不同，對生產人員和銷售人員的素質要求也不同，我們在后面根據(jù)行業(yè)對這兩方面的人員做具體分析。這種狀況不利于企業(yè)的發(fā)展，在絕對買方市場的今天，企業(yè)需要不斷地推出能夠滿足顧客要求變化的合格產品，這需要領導層高瞻遠矚，技術研發(fā)人員能力出眾。（這可能與企業(yè)性質有關。整體知識技能水平不高。根據(jù)園區(qū)目前從業(yè)人員情況，我們把低于中專學歷的其他人員的Ei值定為11，即高中二年級的水平。平均文化程度Acp＝Eini/N其中，Ei為第i種學歷受教育年限， ni為具有i種學歷的人員數(shù)， N為人員總數(shù)。按照這個標準來看，開發(fā)區(qū)目前5%左右的員工流動率是處于一個比較好的水平的。理論上通常認為員工流動率過高或過低都不好，它的合理范圍應該為5%－10%。另一方面，過高的員工流動率也會給企業(yè)帶來種種不利因素，不僅會降低企業(yè)的核心競爭力，例如：科技人才的流動人數(shù)——科技人才的流動可以帶走企業(yè)的技術秘密；管理人才的流動人數(shù)——管理人才的流動可能帶走企業(yè)的管理訣竅，使企業(yè)的管理水平受到影響，從而造成企業(yè)盈利能力的損失；營銷人才的流動人數(shù)——企業(yè)經過多年的努力建立了營銷渠道和顧客資料庫，這些人員的流動會帶走企業(yè)的客戶關系。一方面，流水不腐，戶樞不蠹，一個合理的流動率會讓企業(yè)可以不斷地補充新鮮血液，保持創(chuàng)新能力。人員流動包括流出和內部流動，流出狀況可以反映企業(yè)的凝聚力，內部流動可以激活人才沉淀，使適合的人安排在適當?shù)膷徫簧稀＿@說明開發(fā)區(qū)內生產力水平和經濟效益在不斷提高。生產率02年比01年提高了23%，2003年比2002年提高了7%。2．人力資源整體狀況分析及評價（1）開發(fā)區(qū)的基本情況，工業(yè)生產總值 201億。一般行政人員指企業(yè)市場、財務、審計、人力資源等職能部門中的普通工作人員。生產人員主要是指生產制造業(yè)中，包括在基本生產車間和輔助生產車間（或附屬輔助生產單位中）直接從事商品生產勞動的人員。技術研發(fā)人員分為科研人員和技術人員，科研人員是指開發(fā)區(qū)中，所有從事新產品、新材料、新結構、新工藝、新設備實驗、研究的科技人員；技術人員是指從事產品或生產設備的設計、工藝指導、檢驗、維護的人員。由于開發(fā)區(qū)內企業(yè)包括各種行業(yè)，所以我們主要根據(jù)工作的性質，把開發(fā)區(qū)所有從業(yè)人員劃分為中高層管理人員，技術研發(fā)人員，生產人員，銷售人員，一般行政人員和其他。對人力資源現(xiàn)狀來說，首先應該對人員進行科學的分類。通過對這些數(shù)據(jù)進行了仔細分析，得出如下結果：第一節(jié) 開發(fā)區(qū)區(qū)內企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析一、開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析1．人力資源的定義和劃分廣義地說，智力正常的人都是人力資源。第二章 開發(fā)區(qū)人力資源現(xiàn)狀調查分析通過對開發(fā)區(qū)現(xiàn)有的人力資源狀況的調查分析，將為后面的人力資源需求預測打下堅實的基礎。除此之外，由于開發(fā)區(qū)所處地域的經濟狀況雖有改善但又不是很發(fā)達，致使對高級人才的吸引及留住相對于其他城市處于劣勢。大學城的建立，一方面顯示了合肥的科技實力，有助于吸引外資，另一方面也為園區(qū)內的企業(yè)提供了技術和人才支持；6．根據(jù)“兩會”精神，我國高技能人才隊伍建設迫在眉睫，大力且全面推進國家高技能人才培訓工程，以滿足經濟不斷發(fā)展的需要。由于目前我們只限于外部環(huán)境分析，所以這里我們只考慮企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅。總之，當人力資源管理適應了社會文化環(huán)境時，那么一定會推動社會和開發(fā)區(qū)的發(fā)展，反過來，社會的發(fā)展又會促進人力資源管理的進步，所以研究社會文化環(huán)境對人力資源管理有很大的意義?；罩菸幕膬群且匀寮椅幕癁閮群?，涵蓋文、史、哲、經、藝、醫(yī)、科諸多領域，體系極為完整。我們在進行人力資源規(guī)劃時，應該考慮文化的因素，例如中國的中庸之道，講究不溫不火在進行人力資源激勵時就要注意“度”的把握，等等。余秋雨說：“合肥文明則是建筑在個體都相對平庸這一基礎上的寬容并存。（3）合肥本土文化：合肥人在生活上追求平穩(wěn)，與這樣的生活形態(tài)相對應的城市形態(tài)，則是不大不小，不土不洋，不緊不慢，不溫不火。作為中國商界中的一支勁旅，她在中國商界稱雄三百年?；罩菸幕瘍群S富，在各個層面、各個領域都形成了獨特的流派和風格。所以說社會文化環(huán)境對人力資源的管理也具有重要的影響。開發(fā)區(qū)南部正在規(guī)劃建設江淮大運河?？⒐ず蟮鸟槏彊C場飛行區(qū)等級為4D，設計規(guī)模為年吞吐量150萬人次，現(xiàn)已開通包括香港在內的30條國內、地區(qū)航線和泰國的國際不定期包機，平均每周航班數(shù)達到120余個。2．鐵路方面：合肥經濟技術開發(fā)區(qū)連通貫穿全國的四大鐵路干線，包括北京－廣州、北京－上海、北京－九龍、張家港－蘭州鐵路干線，客貨運輸可達全國各地，并可延伸到歐洲。合肥地區(qū)的高速公路網(wǎng)稠密，烏魯木齊－上海高速公路、合肥－蕪湖高速公路、合肥－徐州高速公路、上海－成都高速公路均距開發(fā)區(qū)不遠，并且從上海至烏魯木齊的312國道與從上海至成都的滬蓉高速公路在此交匯。（二）交通運輸條件1．公路方面：合肥經濟技術開發(fā)區(qū)通過十余條主干道公路與全國公路網(wǎng)連通。合肥經濟技術開發(fā)區(qū)位于安徽省中部地區(qū)，屬北亞熱帶季風濕潤氣候區(qū)，氣候溫和，四季分明。安徽省與江蘇、山東、 河南、湖北、江西、浙江六省接壤，在西部大開發(fā)戰(zhàn)略中具有獨特的承東啟西的區(qū)位優(yōu)勢。但是問題還是存在的，由于安徽省經濟發(fā)展相對發(fā)達地區(qū)還比較落后，加之并沒有直接和雄厚的政策支持，優(yōu)秀人才的流失情況非常嚴重，開發(fā)區(qū)必須清楚的看到這一點，在政府的配合下采取措施，努力改變這種現(xiàn)狀。不可否認，中國勞動力大環(huán)境的這些缺陷會對開發(fā)區(qū)局部人力資源管理造成一定的影響。3．大規(guī)模的職前職業(yè)教育投入不足，以及對轉崗的勞動者再培訓缺乏支持措施。綜述：從我國勞動力的大環(huán)境來看，我國人力資源面臨如下困難：1．低層次的人力資源供給數(shù)量已遠相對飽和，高層次的人力資源的合理開發(fā)和人力資源質量還有待提高。 安徽省近3年研究生畢業(yè)生的數(shù)量年份研究生數(shù)在學人數(shù)招生數(shù)畢業(yè)生數(shù)200053572341104120017104301610682002984042071737 安徽省近2年大專院校各專業(yè)在校學生數(shù)項目2001年2002年合計本科?？坪嫌嫳究茖？坪嫌?52226138068114158330112173045157067哲學267267347347經濟學9937569342441409373176776法學145466922762418670861810052教育學2007041791589124957547119486文學345581515619402464152085025565歷史學2794215364131102510600理學331962164311553412572858812669工學745814460829973981435344044703農學681748361981778652322554醫(yī)學2409618402569430672218798793管理學313641420917155446621879325869結論：從以上的表格我們可以看出，我省高層次人才的培養(yǎng)工作成績可喜，增長勢頭迅猛。但是如何更加充分的利用本地培養(yǎng)的專業(yè)人才、將優(yōu)秀人才留在本地是一個關鍵的問題。?？圃盒．厴I(yè)生總數(shù)達34431人，其中就業(yè)人數(shù)21890人，%。4．安徽省以及合肥市2003年度各大高校、?？圃盒．厴I(yè)生的就業(yè)狀況：（可能是開發(fā)區(qū)人才引進的主要來源），我們將從專業(yè)結構以及人數(shù)上進行分析，開發(fā)區(qū)需要的人才可能主要集中在某幾個專業(yè)上，因此我們要對這一部分進行分析。尤其是一些高層次人才紛紛流向南方以及沿海發(fā)達城市。流入人才的學歷主要為大專以上人才，專業(yè)集中在理工類及經管類。流出人才專業(yè)主要集中在工科及經管類。3．2003年安徽省和合肥市各類人才（包括專業(yè)劃分、學歷水平）流入流出情況；在這部分內容的統(tǒng)計過程中，考慮到統(tǒng)計途徑的復雜性和多樣性，我們僅以在省人才中心登記的勞動力流入流出情況為樣本，不失一般性地進行整體分析。%，%，%。分析：由2002002年企事業(yè)單位專業(yè)技術人員使用的情況對比我們可以清楚的得到，2002年的專業(yè)技術人員無論從職稱還是從學歷水平角度來看都比2001年有所改善，尤其是2002年專業(yè)技術人員中擁有大學本科和研究生學歷的比2001年有明顯的增加。各類專業(yè)技術人才總數(shù)達到833046人，其中高級職稱50638人，中級職稱267640人，總體來說都比2001年有所改善。4．通過對安徽省企事業(yè)單位近兩年各類專業(yè)人員使用情況的分析，我們可以對開發(fā)區(qū)未來人力資源可能的使用來源和儲備問題有一個大致的了解。2．2002年，我省各類專業(yè)技術人員總數(shù)達1054233人，其中國有單位849018人，城鎮(zhèn)集體單位85111人，其他單位1