【正文】 但隨著年齡的增長和職業(yè)的穩(wěn)定，參加中級職稱考試的人會越來越多。我們知道，本科畢業(yè)的人自動獲得本專業(yè)的初級職稱，要拿到中級職稱就需要參加相應的職稱考試。這可能與職員的年齡有關(guān)。這說明這里職員基本的文化素質(zhì)良好。這說明這個團隊的年齡結(jié)構(gòu)是很好的。二、經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會員工年齡結(jié)構(gòu)狀況職能部門和黨群機構(gòu)的職員以年輕人占多數(shù)，40周歲以下的職員占了84%,其中30周歲以下的職員占46%，31——40周歲以下的占38％。我們這里只重點分析管委會直接領(lǐng)導的職能部門和黨群機構(gòu)和法定機構(gòu)的146人（不包括這些部門的工勤人員）。第二節(jié) 開發(fā)區(qū)管委會人力資源現(xiàn)狀分析合肥經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會在職員工共有727人，其中管委會主要領(lǐng)導8名，職能部門、黨群機構(gòu)（含婦聯(lián)2人）74人，法定機構(gòu)64人，職能、法定機構(gòu)工勤人員28人，區(qū)屬中介組織、國有企業(yè)379人 ，臨時機構(gòu)10人，社區(qū)工作者146人，執(zhí)法大隊18人。數(shù)據(jù)顯示，在生產(chǎn)員工中，大專以上（包括大專）、中專和中專以下（不包括中專）：4：3。如前所述，學歷與個體的知識技能水平存在高度的正相關(guān)性。所以，開發(fā)區(qū)要進一步發(fā)展，取得更好的經(jīng)濟效益，就必須從質(zhì)和量兩個方面改善目前區(qū)內(nèi)技術(shù)研發(fā)人員的結(jié)構(gòu)。在知識經(jīng)濟社會的今天，行業(yè)競爭越來越激烈，企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新才能生存和發(fā)展。另外，%,遠低于社會平均水平，與開發(fā)區(qū)位于省會城市，是國家級開發(fā)區(qū)的地位不符。技術(shù)崗位本身要求它的從業(yè)者必須要有很深厚的專業(yè)知識，扎實的理論基礎，沒有經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的學習很難滿足這一要求。開發(fā)區(qū)內(nèi)目前技術(shù)研發(fā)人員學歷分布顯示，本科及以上學歷者僅占40%。所以我們認為，合肥開發(fā)區(qū)目前企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不夠合理，管理人員太多，存在冗員現(xiàn)象，而技術(shù)研發(fā)人員嚴重缺乏，需要大力補充。以居于全國開發(fā)區(qū)前列的大連開發(fā)區(qū)來比，他們的管理人員占員工總數(shù)的15%，專業(yè)技術(shù)人員占12％。其次，合肥是全國著名的四大科教城市之一，有著很好的文化基礎，開發(fā)區(qū)處在這樣一個基礎上，擁有得天獨厚的優(yōu)勢，有能力也有必要提高當前的平均文化程度指數(shù)。這與開發(fā)區(qū)本身在全省經(jīng)濟中的地位不符。這可能是目前開發(fā)區(qū)內(nèi)技術(shù)研發(fā)人員嚴重缺乏的主要原因之一。管理人員工資與合肥市內(nèi)的其他企業(yè)相比，基本上可以說持平。開發(fā)區(qū)目前中高層管理人員的平均工資為：3058元/人月；技術(shù)研發(fā)人員的平均月工資為：1070元/人月。在我們收回的45份問卷中，只有九份填寫了各個崗位的平均值。而且收入情況是評價人力資源的成本以及反映對人力資源的激勵程度的一個重要指標。所以可以說，開發(fā)區(qū)內(nèi)這兩類人員的年齡結(jié)構(gòu)是有利于區(qū)內(nèi)企業(yè)進一步發(fā)展的。如前所述，25－35，這個年齡組人才正處于精力充沛，思維敏捷的創(chuàng)造高潮時期。行業(yè)競爭使得這兩類人員不僅要有很高的知識技能水平，豐富的經(jīng)驗，還要有充沛的精力和體力，滿足超長時間工作和加班的需要。這說明，開發(fā)區(qū)的年齡結(jié)構(gòu)是非常好的，具有很高的發(fā)展?jié)摿Α?5－45這個年齡組的人才精力也很充沛，而且從思維的廣度和深度、理解力、判斷力和經(jīng)驗達到頂峰。 開發(fā)區(qū)從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)圖25歲（人才平均年齡）以下的人對于新興事物較強的接受能力，富有高度的創(chuàng)新精神和沖勁。（3）年齡結(jié)構(gòu)分析在人才群體中，不同年齡的人才有不同的地位和作用，合理組合人才年齡群體是一個十分重要的問題。不足的是，低于中專學歷的人員占總體員工的33%，這個比例偏高了。根據(jù)專家們的研究，國內(nèi)專業(yè)人才群體中高、中、初級人才的比例以1：3：9較為適宜。 開發(fā)區(qū)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)圖如果把本科學歷的人員歸于高級人才的話，開發(fā)區(qū)整體的高、中、初級人才的比例為1：2：8。（據(jù)資料顯示我國金融業(yè)中專以上學歷的占86%，%，碩士、%，而一些餐飲業(yè)，中高學歷人員相對少很多。在勞動密集型的產(chǎn)業(yè)中，員工受教育程度明顯較低。 第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)圖，第三產(chǎn)業(yè)碩士占總?cè)藬?shù)的1%（4人），本科12％，大專22%,中專22％，其他47％。這表明，開發(fā)區(qū)內(nèi)食品加工業(yè)在人員質(zhì)量方面是具有一定優(yōu)勢的，擁有較高水平的人力資源質(zhì)量，高出該行業(yè)的平均水平。（統(tǒng)計調(diào)查表明，我國目前化工行業(yè)從業(yè)人員的學歷結(jié)構(gòu)為大專以上約23%，中專及其他學歷約占77％。 化工業(yè)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)圖在本次調(diào)查中，化工業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)如上圖，碩士19人，博士1人，占所有行業(yè)內(nèi)從業(yè)人員的不到1%.本科學歷人員占總數(shù)的8%，大專占15％，中專53％，其他24％。（行業(yè)調(diào)查研究顯示，家電和汽車制造行業(yè)的人力資源學歷結(jié)構(gòu)的比例是本科以上占12%，大專占14%，中專及以下占74％。汽車家電制造業(yè)人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)： 汽車家電制造業(yè)從業(yè)人員學歷結(jié)構(gòu)圖，目前開發(fā)區(qū)內(nèi)汽車家電制造行業(yè)中的人力資源整體質(zhì)量不高。下面我們把開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)劃分成汽車家電制造業(yè)、化工業(yè)、食品業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)等四個行業(yè)分別分析他們的人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)。是不可相互替代的，但在一定條件下，低級可以向高級轉(zhuǎn)化。（2）人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)分析一個合理的人才群體結(jié)構(gòu)中，既要有高級人才，又要有一定數(shù)量的中、初級人才。研究顯示，%，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的大中城市中，專業(yè)技術(shù)人員階層所占比例為10%－20%，說明目前區(qū)內(nèi)企業(yè)的研發(fā)能力可能偏低，應相應增加專業(yè)技術(shù)人才，加強企業(yè)的發(fā)展后勁。所以，區(qū)內(nèi)一些企業(yè)可能存在某種程度的冗員狀況和管理不善狀況，增加了企業(yè)的成本。 開發(fā)區(qū)各類人員的分布情況工作性質(zhì)中高層管理人員技術(shù)研發(fā)人員生產(chǎn)人員銷售人員一般行政人員其他合計人數(shù)1151667789111182054187614757比例，%。另外，由于行業(yè)生產(chǎn)性質(zhì)不同，對生產(chǎn)人員和銷售人員的素質(zhì)要求也不同，我們在后面根據(jù)行業(yè)對這兩方面的人員做具體分析。這種狀況不利于企業(yè)的發(fā)展，在絕對買方市場的今天，企業(yè)需要不斷地推出能夠滿足顧客要求變化的合格產(chǎn)品，這需要領(lǐng)導層高瞻遠矚，技術(shù)研發(fā)人員能力出眾。（這可能與企業(yè)性質(zhì)有關(guān)。整體知識技能水平不高。根據(jù)園區(qū)目前從業(yè)人員情況，我們把低于中專學歷的其他人員的Ei值定為11，即高中二年級的水平。平均文化程度Acp＝Eini/N其中，Ei為第i種學歷受教育年限， ni為具有i種學歷的人員數(shù)， N為人員總數(shù)。按照這個標準來看，開發(fā)區(qū)目前5%左右的員工流動率是處于一個比較好的水平的。理論上通常認為員工流動率過高或過低都不好，它的合理范圍應該為5%－10%。另一方面，過高的員工流動率也會給企業(yè)帶來種種不利因素，不僅會降低企業(yè)的核心競爭力，例如：科技人才的流動人數(shù)——科技人才的流動可以帶走企業(yè)的技術(shù)秘密；管理人才的流動人數(shù)——管理人才的流動可能帶走企業(yè)的管理訣竅，使企業(yè)的管理水平受到影響，從而造成企業(yè)盈利能力的損失；營銷人才的流動人數(shù)——企業(yè)經(jīng)過多年的努力建立了營銷渠道和顧客資料庫，這些人員的流動會帶走企業(yè)的客戶關(guān)系。一方面，流水不腐，戶樞不蠹，一個合理的流動率會讓企業(yè)可以不斷地補充新鮮血液，保持創(chuàng)新能力。人員流動包括流出和內(nèi)部流動，流出狀況可以反映企業(yè)的凝聚力，內(nèi)部流動可以激活人才沉淀，使適合的人安排在適當?shù)膷徫簧?。這說明開發(fā)區(qū)內(nèi)生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟效益在不斷提高。生產(chǎn)率02年比01年提高了23%，2003年比2002年提高了7%。2．人力資源整體狀況分析及評價（1）開發(fā)區(qū)的基本情況，工業(yè)生產(chǎn)總值 201億。一般行政人員指企業(yè)市場、財務、審計、人力資源等職能部門中的普通工作人員。生產(chǎn)人員主要是指生產(chǎn)制造業(yè)中，包括在基本生產(chǎn)車間和輔助生產(chǎn)車間（或附屬輔助生產(chǎn)單位中）直接從事商品生產(chǎn)勞動的人員。技術(shù)研發(fā)人員分為科研人員和技術(shù)人員，科研人員是指開發(fā)區(qū)中，所有從事新產(chǎn)品、新材料、新結(jié)構(gòu)、新工藝、新設備實驗、研究的科技人員；技術(shù)人員是指從事產(chǎn)品或生產(chǎn)設備的設計、工藝指導、檢驗、維護的人員。由于開發(fā)區(qū)內(nèi)企業(yè)包括各種行業(yè)，所以我們主要根據(jù)工作的性質(zhì)，把開發(fā)區(qū)所有從業(yè)人員劃分為中高層管理人員，技術(shù)研發(fā)人員，生產(chǎn)人員，銷售人員，一般行政人員和其他。對人力資源現(xiàn)狀來說，首先應該對人員進行科學的分類。通過對這些數(shù)據(jù)進行了仔細分析，得出如下結(jié)果：第一節(jié) 開發(fā)區(qū)區(qū)內(nèi)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析一、開發(fā)區(qū)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析1．人力資源的定義和劃分廣義地說，智力正常的人都是人力資源。第二章 開發(fā)區(qū)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析通過對開發(fā)區(qū)現(xiàn)有的人力資源狀況的調(diào)查分析，將為后面的人力資源需求預測打下堅實的基礎。除此之外，由于開發(fā)區(qū)所處地域的經(jīng)濟狀況雖有改善但又不是很發(fā)達，致使對高級人才的吸引及留住相對于其他城市處于劣勢。大學城的建立，一方面顯示了合肥的科技實力，有助于吸引外資，另一方面也為園區(qū)內(nèi)的企業(yè)提供了技術(shù)和人才支持；6．根據(jù)“兩會”精神，我國高技能人才隊伍建設迫在眉睫，大力且全面推進國家高技能人才培訓工程，以滿足經(jīng)濟不斷發(fā)展的需要。由于目前我們只限于外部環(huán)境分析，所以這里我們只考慮企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅?？傊?，當人力資源管理適應了社會文化環(huán)境時，那么一定會推動社會和開發(fā)區(qū)的發(fā)展，反過來，社會的發(fā)展又會促進人力資源管理的進步，所以研究社會文化環(huán)境對人力資源管理有很大的意義。徽州文化的內(nèi)涵是以儒家文化為內(nèi)核，涵蓋文、史、哲、經(jīng)、藝、醫(yī)、科諸多領(lǐng)域，體系極為完整。我們在進行人力資源規(guī)劃時，應該考慮文化的因素，例如中國的中庸之道，講究不溫不火在進行人力資源激勵時就要注意“度”的把握，等等。余秋雨說：“合肥文明則是建筑在個體都相對平庸這一基礎上的寬容并存。（3）合肥本土文化：合肥人在生活上追求平穩(wěn)，與這樣的生活形態(tài)相對應的城市形態(tài)，則是不大不小，不土不洋，不緊不慢，不溫不火。作為中國商界中的一支勁旅，她在中國商界稱雄三百年。徽州文化內(nèi)涵豐富，在各個層面、各個領(lǐng)域都形成了獨特的流派和風格。所以說社會文化環(huán)境對人力資源的管理也具有重要的影響。開發(fā)區(qū)南部正在規(guī)劃建設江淮大運河?？⒐ず蟮鸟槏彊C場飛行區(qū)等級為4D，設計規(guī)模為年吞吐量150萬人次，現(xiàn)已開通包括香港在內(nèi)的30條國內(nèi)、地區(qū)航線和泰國的國際不定期包機，平均每周航班數(shù)達到120余個。2．鐵路方面：XX開發(fā)區(qū)連通貫穿全國的四大鐵路干線，包括北京－廣州、北京－上海、北京－九龍、張家港－蘭州鐵路干線，客貨運輸可達全國各地，并可延伸到歐洲。合肥地區(qū)的高速公路網(wǎng)稠密，烏魯木齊－上海高速公路、合肥－蕪湖高速公路、合肥－徐州高速公路、上海－成都高速公路均距開發(fā)區(qū)不遠，并且從上海至烏魯木齊的312國道與從上海至成都的滬蓉高速公路在此交匯。（二）交通運輸條件1．公路方面：XX開發(fā)區(qū)通過十余條主干道公路與全國公路網(wǎng)連通。XX開發(fā)區(qū)位于安徽省中部地區(qū)，屬北亞熱帶季風濕潤氣候區(qū)，氣候溫和，四季分明。安徽省與江蘇、山東、 河南、湖北、江西、浙江六省接壤，在西部大開發(fā)戰(zhàn)略中具有獨特的承東啟西的區(qū)位優(yōu)勢。但是問題還是存在的，由于安徽省經(jīng)濟發(fā)展相對發(fā)達地區(qū)還比較落后，加之并沒有直接和雄厚的政策支持，優(yōu)秀人才的流失情況非常嚴重，開發(fā)區(qū)必須清楚的看到這一點，在政府的配合下采取措施，努力改變這種現(xiàn)狀。不可否認，中國勞動力大環(huán)境的這些缺陷會對開發(fā)區(qū)局部人力資源管理造成一定的影響。3．大規(guī)模的職前職業(yè)教育投入不足，以及對轉(zhuǎn)崗的勞動者再培訓缺乏支持措施。綜述：從我國勞動力的大環(huán)境來看，我國人力資源面臨如下困難：1．低層次的人力資源供給數(shù)量已遠相對飽和，高層次的人力資源的合理開發(fā)和人力資源質(zhì)量還有待提高。 安徽省近3年研究生畢業(yè)生的數(shù)量年份研究生數(shù)在學人數(shù)招生數(shù)畢業(yè)生數(shù)200053572341104120017104301610682002984042071737 安徽省近2年大專院校各專業(yè)在校學生數(shù)項目2001年2002年合計本科?？坪嫌嫳究茖？坪嫌?52226138068114158330112173045157067哲學267267347347經(jīng)濟學9937569342441409373176776法學145466922762418670861810052教育學2007041791589124957547119486文學345581515619402464152085025565歷史學2794215364131102510600理學331962164311553412572858812669工學745814460829973981435344044703農(nóng)學681748361981778652322554醫(yī)學2409618402569430672218798793管理學313641420917155446621879325869結(jié)論：從以上的表格我們可以看出，我省高層次人才的培養(yǎng)工作成績可喜，增長勢頭迅猛。但是如何更加充分的利用本地培養(yǎng)的專業(yè)人才、將優(yōu)秀人才留在本地是一個關(guān)鍵的問題。?？圃盒．厴I(yè)生總數(shù)達34431人，其中就業(yè)人數(shù)21890人，%。4．安徽省以及合肥市2003年度各大高校、?？圃盒．厴I(yè)生的就業(yè)狀況：（可能是開發(fā)區(qū)人才引進的主要來源），我們將從專業(yè)結(jié)構(gòu)以及人數(shù)上進行分析，開發(fā)區(qū)需要的人才可能主要集中在某幾個專業(yè)上，因此我們要對這一部分進行分析。尤其是一些高層次人才紛紛流向南方以及沿海發(fā)達城市。流入人才的學歷主要為大專以上人才，專業(yè)集中在理工類及經(jīng)管類。流出人才專業(yè)主要集中在工科及經(jīng)管類。3．2003年安徽省和合肥市各類人才（包括專業(yè)劃分、學歷水平）流入流出情況；在這部分內(nèi)容的統(tǒng)計過程中，考慮到統(tǒng)計途徑的復雜性和多樣性，我們僅以在省人才中心登記的勞動力流入流出情況為樣本，不失一般性地進行整體分析。%，%，%。分析：由2002002年企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員使用的情況對比我們可以清楚的得到，2002年的專業(yè)技術(shù)人員無論從職稱還是從學歷水平角度來看都比2001年有所改善，尤其是2002