【正文】 　　高端人才流動(dòng)基本放棄招聘會(huì)渠道，一方面，高端人才在。在本研究中將企業(yè)人才中介的渠道劃分為：（1）人才網(wǎng)站——通過專業(yè)人才招聘網(wǎng)站搜尋招聘信息，并主動(dòng)投遞簡歷應(yīng)聘；（2）獵頭——通過獵頭機(jī)構(gòu)推薦或接受獵頭機(jī)構(gòu)推薦獲得新的機(jī)會(huì)；（3）招聘會(huì)——通過參加專業(yè)人才市場、人才招聘會(huì)和平面媒體的招聘活動(dòng)，獲取招聘信息并應(yīng)聘；（4）朋友介紹——通過朋友、熟人、同行的介紹和推薦獲得應(yīng)聘；（5）企業(yè)挖掘——接受招聘企業(yè)發(fā)出的加盟邀請(qǐng)；（6）其它——上述之外的各種方式，如自我推薦、上門求職等。 　　本項(xiàng)分析的是房地產(chǎn)高端人才歷年來在流動(dòng)時(shí)選擇的中介類型的變化情況及其原因分析。 房地產(chǎn)行業(yè)高級(jí)人才流動(dòng)的中介選擇 　　提要：專業(yè)的、具備行業(yè)積累的獵頭機(jī)構(gòu)是越來越被高端人才認(rèn)可。候選人會(huì)同一時(shí)期內(nèi)接受多個(gè)獵頭顧問的挖掘與溝通，他們對(duì)這樣的方式厭煩。（3）自身觀念的開放程度，甚至部分高端人才將接觸獵頭與對(duì)公司忠誠度聯(lián)系起來?！　〔糠指呒?jí)人才會(huì)拒絕與獵頭顧問溝通，這類人才的特征主要是：（1）在同一家企業(yè)服務(wù)了很多年，相對(duì)較少與外界交流，將獵頭機(jī)構(gòu)與人才市場視為同級(jí)別中介機(jī)構(gòu)。這類人才通常對(duì)目前的工作狀態(tài)可以接受，但是與理想狀態(tài)還存在一定的差距，對(duì)新機(jī)會(huì)的要求比較高。因?yàn)榻衲暝S多開發(fā)商的開工面積都不大，所以工程管理類人才對(duì)新機(jī)會(huì)的關(guān)注熱情程度最高，項(xiàng)目總經(jīng)理、營銷管理類人才和設(shè)計(jì)管理類人才對(duì)新機(jī)會(huì)也表現(xiàn)出了相當(dāng)大的熱情?！　　　D：房地產(chǎn)高級(jí)人才對(duì)獵頭服務(wù)總體反應(yīng)態(tài)度統(tǒng)計(jì)　　　　圖：項(xiàng)目總經(jīng)理、工程、營銷、設(shè)計(jì)人才對(duì)獵頭服務(wù)反應(yīng)態(tài)度統(tǒng)計(jì)　　從2009年高級(jí)人才對(duì)獵頭服務(wù)的反應(yīng)態(tài)度來看，主動(dòng)配合的占64%，被動(dòng)配合的占30%，完全拒絕的占6%?！　?009年高端人才主動(dòng)聯(lián)系獵頭的比例較高，主要源于兩個(gè)方面：一是部分房地產(chǎn)企業(yè)在2008年的金融危機(jī)中受到影響較大，開發(fā)放緩甚至降薪，導(dǎo)致部分高級(jí)人才對(duì)工作狀態(tài)的滿意度降低；二是從2009年二季度開始，房地產(chǎn)市場全線升溫，各大開發(fā)商的經(jīng)營狀況得到明顯改善，有能力提供長期可發(fā)展的平臺(tái)，高級(jí)人才對(duì)就業(yè)環(huán)境的信心大增，認(rèn)為2009年是跳槽的大好時(shí)機(jī)。整體上可以看到，高級(jí)人才對(duì)獵頭的認(rèn)可度逐年增高，2009年的增幅最為明顯。（2）主動(dòng)預(yù)約獵頭顧問面談的百分比從2006年的5%上升到2009年的9%。圖：房地產(chǎn)高級(jí)人才主動(dòng)聯(lián)系獵頭機(jī)構(gòu)情況統(tǒng)計(jì)　　從高級(jí)人才主動(dòng)聯(lián)系獵頭公司的數(shù)據(jù)變化中可以看到：（1）主動(dòng)投遞簡歷的趨勢逐年增加。 　　本項(xiàng)分析的是房地產(chǎn)行業(yè)高端人才近年來接納獵頭服務(wù)的情況及其原因分析。 房地產(chǎn)行業(yè)高級(jí)人才對(duì)獵頭服務(wù)的接納情況 　　提要：數(shù)據(jù)顯示，64%的高級(jí)人才在與獵頭顧問溝通過程中會(huì)比較主動(dòng)，愿意介紹自己的情況并深入了解獵頭顧問提供的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。受訪人才包括項(xiàng)目管理類、營銷管理類、工程管理類、設(shè)計(jì)管理類、通用管理類等職位類別的人才。本次調(diào)研訪談的房地產(chǎn)企業(yè)和人才集中于珠三角、長三角、環(huán)渤海和西南四個(gè)全國房地產(chǎn)發(fā)展水平最高的區(qū)域。受訪人才包括項(xiàng)目管理類、營銷管理類、工程管理類、設(shè)計(jì)管理類、通用管理類等職位類別的人才。近年來房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求量相對(duì)較大，常規(guī)招聘方式和渠道難以順利完成招聘工作，熟人推薦的方式不能保證招聘的實(shí)效性，因此企業(yè)委托獵頭公司協(xié)助招聘的情況明顯增加。第三，企業(yè)使用獵頭的動(dòng)機(jī)多樣而復(fù)雜。近年來房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求保持在相對(duì)較高的水平，而且對(duì)人才的能力、素質(zhì)、背景有較高的要求，傳統(tǒng)、常規(guī)渠道無法順利完成招聘工作，企業(yè)委托獵頭公司協(xié)助招聘以及通過熟人推薦的情況明顯增加。由于受到全球性金融危機(jī)的影響，2008年下半年開始房地產(chǎn)市場迅速降溫，商品房交易量價(jià)齊跌，許多開發(fā)商迅速調(diào)整開發(fā)策略，延緩或暫停開發(fā)，導(dǎo)致2009年上半年房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)項(xiàng)目總經(jīng)理和工程管理類人才的需求較少，下半年開始才有所增加；隨著房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)管理、產(chǎn)品、市場重視程度的提升，對(duì)拓展投資、成本管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、設(shè)計(jì)管理和營銷管理人才的需求較去年有了明顯的提升。總體而言，高級(jí)人才稀缺、用人需求緊急和缺少足夠的招聘人手這三個(gè)原因?qū)е铝舜蟛糠址康禺a(chǎn)企業(yè)會(huì)使用獵頭服務(wù)?！　∮捎谌A南房地產(chǎn)企業(yè)的管理水平領(lǐng)先于其它區(qū)域，華南的地產(chǎn)人才也成為全國房地產(chǎn)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，華南的獵頭也憑借著人才資源的優(yōu)勢把業(yè)務(wù)推向了全國?！　D：房地產(chǎn)企業(yè)2009年使用獵頭服務(wù)的原因　　以上數(shù)據(jù)顯示，房地產(chǎn)企業(yè)使用獵頭服務(wù)的主要原因和動(dòng)機(jī)依次是——人才稀缺（80%）、招聘渠道有效性變化（74%）、時(shí)間制約（65%）、人力制約（59%）、人才儲(chǔ)備不足（57%）、專業(yè)工具缺乏（35%）和信用風(fēng)險(xiǎn)（27%）。在本研究中將企業(yè)使用獵頭服務(wù)的原因和動(dòng)機(jī)劃分為七個(gè)方面：（1）人才儲(chǔ)備不足——企業(yè)的發(fā)展迅猛，內(nèi)部人才梯隊(duì)的建設(shè)跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐；（2）招聘渠道有效性變化——以往好用的招聘渠道已經(jīng)無法滿足招聘的需求，如網(wǎng)絡(luò)招聘在過去的幾年中是非常有效的招聘渠道，但現(xiàn)階段，通過網(wǎng)絡(luò)成功招聘高端人才的可能性非常低；（3）人力制約——由于企業(yè)HR人員配置有限，沒有足夠的專業(yè)人手開展人才搜尋工作；（4）時(shí)間制約——招聘需求緊急，憑借自身的力量，很難在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成招聘工作；（5）人才稀缺——部分崗位的高級(jí)人才總量較少，而且各企業(yè)產(chǎn)生需求的時(shí)間又相對(duì)集中（如2009年各大開發(fā)商對(duì)優(yōu)秀的拓展投資類人才有需求），導(dǎo)致人才稀缺；（6）專業(yè)工具缺乏——企業(yè)HR部門缺少專業(yè)的篩選、評(píng)估的工具和方法，難以有效、快捷辨別出合適人選；（7）信用風(fēng)險(xiǎn)——企業(yè)HR部門難以對(duì)候選人的職業(yè)操守、工作履歷、工作業(yè)績一一落實(shí)，可能導(dǎo)致用人隱患。 房地產(chǎn)企業(yè)使用獵頭服務(wù)的原因 　　提要：2007年以來，房地產(chǎn)市場經(jīng)歷了擴(kuò)張、低迷、保守?cái)U(kuò)張的階段，即使是在低迷階段，房地產(chǎn)企業(yè)依然沒有停止對(duì)高端人才的引進(jìn)，只是在不同時(shí)期提出不同的人才政策以應(yīng)對(duì)市場的變化，各類高級(jí)管理崗位的用人需求依然存在?！　?007年以來，房地產(chǎn)市場經(jīng)歷了擴(kuò)張、低迷、保守?cái)U(kuò)張的階段，即使是在低迷階段，房地產(chǎn)企業(yè)依然沒有停止對(duì)高端人才的引進(jìn)，只是在不同時(shí)期提出不同的人才政策以應(yīng)對(duì)市場的變化，各類高級(jí)管理崗位的用人需求依然存在，企業(yè)人力資源部擔(dān)負(fù)著緊急的招聘責(zé)任，而且很多職位是之前沒有儲(chǔ)備的，如成本管理、景觀設(shè)計(jì)等，在這樣的情況下，專業(yè)的、資源豐富的、信守承諾的獵頭機(jī)構(gòu)成了人力資源工作者最有力的幫手。本項(xiàng)分析的數(shù)據(jù)來源為尤里克近年業(yè)務(wù)聯(lián)系、客戶拜訪和專項(xiàng)研究數(shù)據(jù)。　　本項(xiàng)分析房地產(chǎn)企業(yè)2009年使用獵頭服務(wù)的原因和動(dòng)機(jī)。對(duì)于一些戰(zhàn)略性人才，他們會(huì)在短期內(nèi)收集較全面的信息，并在相對(duì)較長期的時(shí)間內(nèi)關(guān)注這些人才；招聘周期內(nèi)以主動(dòng)挖掘的方式引進(jìn)高端人才的情況已經(jīng)有明顯增多，但主動(dòng)挖掘也不可避免的產(chǎn)生一些尷尬。（2）隨著房地產(chǎn)市場的回暖，許多企業(yè)對(duì)高級(jí)人才的需求不斷增加，真正優(yōu)秀的高級(jí)人才供不應(yīng)求，這些人才基本上不會(huì)參加招聘會(huì)?！　〗鼛啄?，通過人才網(wǎng)站和招聘會(huì)實(shí)現(xiàn)高級(jí)人才招聘的比例日益下降。主要原因?yàn)椋韩C頭機(jī)構(gòu)能夠幫助企業(yè)在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)擴(kuò)大高級(jí)人才的搜索范圍；專業(yè)的獵頭機(jī)構(gòu)擁有人才測評(píng)工具，可以對(duì)人才進(jìn)行更全面分析評(píng)估，在全面了解人才能力和對(duì)職位勝任度的基礎(chǔ)上，最大程度規(guī)避人才引進(jìn)的風(fēng)險(xiǎn)。尤其是通過網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)基本上很難找到合適的高端人才?！　D：20082009年企業(yè)高端人才招聘渠道比較（表格）　　圖：20082009年企業(yè)高端人才招聘渠道比較（圖表）　　近兩年房地產(chǎn)行業(yè)引進(jìn)高端人才主要的渠道包括網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭、專場招聘會(huì)、內(nèi)部推薦和主動(dòng)挖掘。在本研究中將企業(yè)人才引進(jìn)的渠道劃分為：（1）網(wǎng)絡(luò)招聘——通過公司網(wǎng)站、通用類和專業(yè)人才招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，獲取相應(yīng)人才資料，篩選后跟進(jìn)并獲取反饋，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)；（2）獵頭——委托專業(yè)的高級(jí)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘相關(guān)職位的人才；（3）內(nèi)部推薦——通過公司高層或內(nèi)部員工推薦獲取候選人信息，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)；（4）招聘會(huì)——通過專場招聘會(huì)、專場媒體發(fā)布會(huì)發(fā)布招聘信息，當(dāng)場獲取相應(yīng)候選人資料或當(dāng)面交流，實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)；（5）主動(dòng)挖掘——人力資源部獲取并分析行業(yè)內(nèi)信息，確定特定人選，定向溝通吸引；（6）其它——自我推薦、上門求職等。對(duì)于一些戰(zhàn)略性人才，他們會(huì)在短期內(nèi)收集較全面的信息，并在相對(duì)較長期的時(shí)間內(nèi)關(guān)注這些人才；招聘周期內(nèi)以主動(dòng)挖掘的方式引進(jìn)高端人才的情況已經(jīng)有明顯增多，但主動(dòng)挖掘也不可避免的產(chǎn)生一些尷尬。2009年市場回暖后，各大房企現(xiàn)金流充足，加之政府出讓土地的價(jià)格回調(diào)，土地投資成為開發(fā)商們2009年最重要的工作之一，對(duì)投資拓展類高級(jí)人才的需求非常旺盛；出于對(duì)上市和管理提升的需要，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)管理和人力資源管理崗位的高級(jí)人才需求有了明顯增加；有效控制成本，提高企業(yè)凈利潤，已成為各大開發(fā)商的共識(shí)，成本管理人才也越來越受到企業(yè)的重視?！　〗?jīng)過2008年的調(diào)整，許多房地產(chǎn)企業(yè)都變得更加理性，只要有房子就不愁賣的情形已經(jīng)很難持續(xù)，尊重市場和客戶需求才是企業(yè)制勝之道，加之許多企業(yè)在2007年和2009年下半年拿到的土地價(jià)格很高，只有精準(zhǔn)的定位市場，做出滿足客戶需求的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，才能保證企業(yè)的利潤，因此，2009年房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)營銷管理類人才和設(shè)計(jì)管理類人才有較高的需求。　　圖：20082009年企業(yè)高級(jí)人才需求變化情況　　數(shù)據(jù)顯示，2009年與2008年相比，房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)項(xiàng)目總經(jīng)理和工程管理類的人才需求減少，對(duì)營銷管理類人才、設(shè)計(jì)管理類人才和其它高級(jí)人才的需求增加。　　本項(xiàng)分析的是房地產(chǎn)行業(yè)2009年與2008年相比，高級(jí)人才的招聘數(shù)量變化走勢。 房地產(chǎn)企業(yè)高級(jí)人才需求變化情況 　　提要：與2008年相比，2009年房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)拓展投資、成本管理、財(cái)務(wù)管理和人力資源管理等崗位的高級(jí)人才需求量也有了大幅度的提升。本部分涉及的房地產(chǎn)行業(yè)人才包括經(jīng)營管理職位、工程管理職位、營銷管理職位、設(shè)計(jì)管理職位、通用管理職位等。本次調(diào)研訪談的房地產(chǎn)企業(yè)集中在全國房地產(chǎn)發(fā)展水平最高的珠三角、長三角、環(huán)渤海和西南區(qū)域，涵蓋了上海、北京、廣州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重慶等一、二線城市。第二部分：房地產(chǎn)企業(yè)高級(jí)人才需求變化情況　　提要：本次調(diào)研訪談的房地產(chǎn)企業(yè)集中在全國房地產(chǎn)發(fā)展水平最高的珠三角、長三角、環(huán)渤海和西南區(qū)域，涵蓋了上海、北京、廣州、深圳、杭州、南京、天津、成都、重慶等一、二線城市。（2）各類高級(jí)人才在規(guī)范的大企業(yè)完成能力的提升和經(jīng)驗(yàn)的積累之后，都希望有更大的平臺(tái)或承擔(dān)更重要的責(zé)任。　　第三，高級(jí)人才選擇企業(yè)看重企業(yè)吸引力和職業(yè)發(fā)展。（2）情況轉(zhuǎn)好之后，為了留住核心人才，去年降薪的企業(yè)重新調(diào)高了薪酬水平。　　第二，2009年高級(jí)人才的薪酬總體上漲，且漲幅明顯。（2）2009年各大房企的新增項(xiàng)目較往年有所下降，直接導(dǎo)致項(xiàng)目公司總經(jīng)理和工程管理類人才的流動(dòng)性較低?！　〉谝?， 2009年國內(nèi)品牌大公司的高端核心人才趨于穩(wěn)定，總體流動(dòng)率與去年基本持平?！　〔糠衷O(shè)計(jì)管理類人才對(duì)項(xiàng)目本身也比較看重，希望接觸一些新的業(yè)態(tài)和技術(shù)含量較高的產(chǎn)品，比如城市綜合體或者高端別墅?！　〗?jīng)過2008年房地產(chǎn)市場的調(diào)整，設(shè)計(jì)管理類人才在選擇新機(jī)會(huì)時(shí)考慮的更全面也更謹(jǐn)慎，體現(xiàn)了理性回歸；同時(shí)對(duì)工作地點(diǎn)的關(guān)注程度比往年也有了較大幅度提升，主要考慮房地產(chǎn)市場發(fā)展水平較高的一二線城市?！　恼w上看，人才選擇新機(jī)會(huì)時(shí)對(duì)企業(yè)吸引力、薪酬提升、職位晉升和工作地點(diǎn)的關(guān)注還是比較均衡的，都超過了50%。這些項(xiàng)目對(duì)設(shè)計(jì)管理水平要求較高，對(duì)人才的能力提升和職業(yè)發(fā)展都有很大的幫助。　　受訪人才中有24%的人才選擇現(xiàn)有企業(yè)是出于工作地點(diǎn)考慮，其中大多數(shù)是為了兼顧家庭，也有少部分是由于所在城市開發(fā)量趨于飽和，希望往更有潛力的城市發(fā)展。受訪者中有近半數(shù)選擇現(xiàn)有企業(yè)是由于職位和薪酬的提升。這是因?yàn)槠髽I(yè)在衡量設(shè)計(jì)管理類人才的價(jià)值時(shí)，會(huì)關(guān)注他們?cè)温氝^哪些企業(yè)，操作過哪些知名項(xiàng)目，是否有與知名設(shè)計(jì)院的合作經(jīng)驗(yàn)等，這些寶貴的經(jīng)驗(yàn)都是要在實(shí)力較強(qiáng)，口碑較好的開發(fā)企業(yè)才能快速積累的，因此設(shè)計(jì)管理類人才在職業(yè)發(fā)展的某些階段會(huì)更看重企業(yè)的吸引力，從而提升自身的設(shè)計(jì)管理水平。反映多數(shù)設(shè)計(jì)管理類人才看重的是企業(yè)的吸引力和個(gè)人提升。圖：設(shè)計(jì)管理類人才選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)分布　　在所調(diào)研訪談的人才中，對(duì)現(xiàn)有機(jī)會(huì)的首選動(dòng)機(jī)是企業(yè)吸引力，選擇人數(shù)為61%，其次是薪酬提升和職位晉升，選擇人數(shù)分別為44%和32%，再次是工作地點(diǎn)，選擇人數(shù)為24%。調(diào)查訪談中設(shè)計(jì)管理類職位同樣涵蓋集團(tuán)的設(shè)計(jì)總監(jiān)、總建筑師、區(qū)域的設(shè)計(jì)總監(jiān)、項(xiàng)目公司設(shè)計(jì)總監(jiān)?！　≡O(shè)計(jì)管理類的人才流動(dòng)研究主要從選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)的動(dòng)因和選擇未來機(jī)會(huì)的動(dòng)因兩個(gè)方面進(jìn)行對(duì)比分析。多數(shù)企業(yè)營銷總監(jiān)的薪酬很大部分和公司或者項(xiàng)目業(yè)績掛鉤，所以薪酬收入會(huì)受企業(yè)實(shí)力、產(chǎn)品競爭力、管理水平等因素的制約，只有工作開展順利，能夠達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，才能真正實(shí)現(xiàn)薪酬提升。受訪者中有47%期望向區(qū)域公司的管理層發(fā)展或者成為主導(dǎo)一個(gè)大項(xiàng)目的項(xiàng)目總經(jīng)理，而不是僅僅局限于營銷管理領(lǐng)域；少數(shù)的受訪者期望向集團(tuán)的綜合管理方向發(fā)展。因?yàn)榉康禺a(chǎn)市場的成熟情況、個(gè)人對(duì)市場的了解、判斷以及整合資源的難易程度等因素都會(huì)直接影響營銷管理人才的工作業(yè)績，進(jìn)而影響長期的職業(yè)發(fā)展。這反映隨著大量資金涌入房地產(chǎn)領(lǐng)域，相互競爭日趨激烈的背景下人才更為關(guān)注企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。　　問題：“您在選擇新機(jī)會(huì)時(shí)會(huì)優(yōu)先考慮哪些因素？（可多選）”　　圖：營銷管理類人才選擇新機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)分布　　在所調(diào)研訪談的人才中，對(duì)現(xiàn)有機(jī)會(huì)的首選動(dòng)機(jī)是企業(yè)吸引力，選擇人數(shù)達(dá)80%，其次是地域因素，選擇人數(shù)有45%，再次是職位晉升，選擇人數(shù)有43%，最后是薪酬提升，選擇人數(shù)只有32%?！　穆毼粫x升方面分析，營銷管理類人才選擇機(jī)會(huì)時(shí)特別關(guān)注職業(yè)發(fā)展通道和空間。　　另外，企業(yè)品牌價(jià)值的高低會(huì)直接影響營銷人才開展工作的難易程度和最終結(jié)果?！　栴}：“您選擇現(xiàn)有任職機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)有哪些（可多選）”　　圖：營銷管理類人才選擇現(xiàn)有機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)分布　　在所調(diào)研訪談的人才中，對(duì)現(xiàn)有機(jī)會(huì)的首選動(dòng)機(jī)是企業(yè)吸引力，選擇人數(shù)達(dá)90%，其次是地域因素，選擇人數(shù)有43%，再次是薪酬提升，選擇人數(shù)有28%，最后是職位晉升，選擇人數(shù)只