連鎖酒店人工成本控制(參考版)
2025-07-10 15:52本頁面
【正文】 作為績效考核結(jié)果的應(yīng)用，建議在薪酬組成中擴大可變薪酬的比重，提高績效優(yōu)秀員工的工資收入。在考核體系的制定過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合品牌標(biāo)準(zhǔn)的管理模式和酒店的經(jīng)營管理整體績效，將員工的個人績效與酒店的整體績效有機結(jié)合起來。2. 通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系，進一步提高各崗位的工作技能和專業(yè)知識，提高工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量，同時有效緩解招聘壓力。㈡ 建立完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系筆者建議建立“總部——區(qū)域——酒店”的三級培訓(xùn)體系，每一層面肩負(fù)的培訓(xùn)職責(zé)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容均有所區(qū)別，但又相互聯(lián)系，形成一整套自上而下的完整體系。3. 簡化工作流程。充分利用社會資源，將客房清潔、酒店安全等業(yè)務(wù)外包給專業(yè)公司，減少酒店普通員工數(shù)量。同時，通過計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，加強信息溝通的及時性和有效性，削減管理層次，使得經(jīng)濟型酒店的組織結(jié)構(gòu)進一步扁平化，同時也達到了壓縮人員編制的目的。這說明我國經(jīng)濟型酒店的人員編制還有壓縮的空間，建議從以下三方面著手：1. 進一步提高酒店設(shè)備的自動化、電子化和網(wǎng)絡(luò)化水平，利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，代替一部分重復(fù)性高、流程性強的工作，從而減少工作崗位。通過壓縮人員編制，可以削減在崗員工的人數(shù)，從而降低人房比，減少人工成本的支出。如果經(jīng)濟型酒店沒有注意到這點，一味地通過壓低工資招聘不具備崗位勝任能力的人員，將導(dǎo)致酒店的服務(wù)水平、管理水平下降，最終影響到企業(yè)的效益。 ㈢ “一崗多能”的復(fù)合型人才需求與人工成本之間的矛盾“一崗多能”的人才需求模式有利有弊。經(jīng)濟型酒店的員工對勞動報酬的心理期望較高，但當(dāng)前實際情況又無法很好的滿足那些期望，長此以往，可能進一步導(dǎo)致員工滿意度下降。這勢必導(dǎo)致員工為確保生活質(zhì)量而期望有更高的薪酬回報。㈡ 日益增長的員工薪酬心理價位與人工成本之間的矛盾勞動者工資水平一部分取決于生活資料的物價水平。但是酒店數(shù)量卻不斷增加，迫使酒店業(yè)提高薪酬水平，吸引更多的從業(yè)人員；二是酒店業(yè)為提高自身的服務(wù)質(zhì)量，不僅僅滿足于招聘到員工，而是想招到具備相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗和勝任能力的員工，因此提高了薪酬水平。下圖是近三年經(jīng)濟型酒店店長的平均年薪：從2006年開始，我國餐飲住宿業(yè)的平均工資逐年增長。而且，在當(dāng)前形勢下，有三方面的因素與控制經(jīng)濟型酒店人工成本形成了矛盾，無形中增加了控制的難度，矛盾主要集中體現(xiàn)在以下三方面：㈠ 薪酬增長與人工成本之間的矛盾經(jīng)濟型酒店在中國的發(fā)展時間并不長，一方面各高校沒有相對應(yīng)的專業(yè)培養(yǎng)專門的管理人員，另一方面，經(jīng)濟型酒店發(fā)展速度很快，目前所培養(yǎng)的
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