【正文】 鑒于公司制度關(guān)系未對(duì)招聘程序進(jìn)行調(diào)整。 在 充 分 總 結(jié) 的 基 礎(chǔ) 上 細(xì) 化 測(cè) 評(píng) 指 標(biāo) ， 利 ‘ 學(xué)合理的打分作到客觀公正。 對(duì)策及建議 最 后 ，人 力 資 源 部 根 據(jù) 本 單 位 的 實(shí) 際 對(duì) 此 次 招 聘選拔工作作出如下建議 首 先 從 自 身 作 起 提 高 自 身 素 質(zhì) ， 把 工 作 做 細(xì) 38 作到明察秋毫，慧眼識(shí)金 。 6,測(cè) 評(píng) 指 標(biāo) 及 權(quán) 重 的 確 定 存 在 一 定 的 主 觀 因 素 。 3,測(cè)評(píng)、打分工作不一定全面客觀 4,考慮到招聘成本關(guān)系，未讓獵頭公司介入。 你 們 必 須 要 拿 出 一 個(gè) 一 致 性 的 意 見(jiàn) ，然 后 派 出 一 個(gè) 代 表 來(lái) 匯 報(bào) 你 們 的 意 見(jiàn) ， 并 闡 述 做 出這種選擇的原因。 請(qǐng) 你 分 別 從 上 面 的 所 列 出 的 這 些 因 素 中 依 次 列出 你 認(rèn) 為 是 最 重 要 的 因 素 和 最 不 重 要 的 因 素 。你選擇朋友所考慮的最重要因素是什 么 ?你是怎樣組織和計(jì)劃主要的工作項(xiàng)目的 ? 7).解決問(wèn)題能力 工 作 中 遇 到 矛 盾 、 沖 突 ， 你 會(huì) 怎 么 辦 ?回 憶 一 下你 在 職 業(yè) 生 涯 中 的 一 次 失 敗 。 如果 你 的 團(tuán) 隊(duì) 拒 絕 了 你 的 建 議 。你 認(rèn) 為 要 將 此 上作做好，有一哪些技能需要提升 ? 4).創(chuàng)造性、管理風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)才能 你 認(rèn) 為 曾 經(jīng) 做 過(guò) 的 最 有 創(chuàng) 造 性 或 創(chuàng) 新 性 的 項(xiàng) 目是什么 ?你 以 前 的 部 門(mén) 員 工 怎 樣 評(píng) 價(jià) 你 的 領(lǐng) 導(dǎo) 風(fēng) 格 。你 喜 歡 哪 1tL 工 作 ，不 喜 歡 哪些 。 然 后 ，我 們 再 詳 細(xì) 了 解 一 下 你 近 來(lái) 的 工 作 情 況 。 根 據(jù) 本 文 研 究 重 點(diǎn) ，將 主 要 論 述 哈 爾 濱 億 濱 化 工有限公司人員招聘的面試流程： 4． 5 哈爾濱億濱公司招聘面試 流程 針 對(duì) 本 次 所 招 聘 的 研 發(fā) 經(jīng) 理 職 位 ，經(jīng) 人 力 資 源 部 34 與所在部門(mén)研究后，確定以下基本面試問(wèn)題。 根 據(jù) 所 招 聘 職 位 ， 由 相 應(yīng) 級(jí)別 主 管 作 出 聘 用 決 定 ， 有 時(shí) 也 可 由 參 與 招 聘 的 人 員進(jìn)行討論決定。 一 般 人 力 資 源 管 理 者 會(huì) 對(duì) 候 選 人 的 主 要 教育 經(jīng) 歷 及 主 要 工 作 經(jīng) 歷 進(jìn) 行 核 實(shí) ， 包 括 他 們 的 學(xué) 歷證明、原單位就業(yè)口期、職務(wù)、離職原因等。 人 力 資 源 管 理 者 在 與 求 職 者 面 試 之 前 ，會(huì) 根 據(jù) 所 招 聘 職 位 的 情 況 ， 對(duì) 面 談 進(jìn) 行 了 的 設(shè) 計(jì) 和安排，以提高面試的效果。 第 七 步 : 面 試 。 哈 爾 濱 億 濱 公 司 筆 試 內(nèi) 容 包 括 英語(yǔ) 測(cè) 試 、 個(gè) 性 測(cè) 試 、 專 業(yè) 技 術(shù) 測(cè) 試 等 ， 以 考 查 候 選人 的 能 力 、 個(gè) 性 、 工 作 風(fēng) 格 、 專 業(yè) 知 識(shí) 等 。 需 要 讓 應(yīng) 聘 者填 上 姓 名 、 地 址 、 聯(lián) 系 方 式 等 基 本 信 息 ， 還 需 應(yīng) 聘者填寫(xiě)個(gè)人的簡(jiǎn)歷、技能和成就及相關(guān)證明人等。 第五步 : 為 了 確 保 最 合 適 的 候 選 人 得 到 空 缺 職位 ， 哈 爾 濱 億 濱 公 司 有 一 套 較 科 學(xué) 的 甄 選 過(guò) 程 。 第四步 : 人 力 資 源 部 開(kāi) 始 尋 找 潛 在 的 職 位 候 選人 。 第 三 步 : 準(zhǔn) 備 職 位 分 析 和 任 資 資 格 描 述 。 一 般 情況 下 ， 中 層 以 下 的 職 位 由 人 力 資 源 部 和 需 招 聘 人 員的 部 門(mén) 主 管 商 榷 后 ， 報(bào) 請(qǐng) 公 司 總 經(jīng) 理 批 準(zhǔn) 后 決 定 。 第 二 步 : 根 據(jù) 評(píng) 價(jià) 結(jié) 果 ， 決 定 下 一 年 度 要 招 人 員的 數(shù) 量 和 類(lèi) 型 。 在 做 規(guī) 劃 前 ， 由 人 力 資源 部 牽 頭 組 織 ， 其 他 生 產(chǎn) 、 職 能 部 門(mén) 參 與 ， 對(duì) 其 現(xiàn)有 的 人 力 資 源 情 況 進(jìn) 行 科 學(xué) 評(píng) 價(jià) 。 4． 4 哈爾濱億濱公司招聘流程 公 司 招 聘 程 序 會(huì) 根 據(jù) 所 招 聘 的 具 體 職 位 有 所 變化，但一般情況下，大致由以下步驟構(gòu)成， 第 一 步 : 為 了 確 保 在 適 當(dāng) 的 時(shí) 候 ， 為 適 當(dāng) 的 職 位配 備 適 當(dāng) 數(shù) 量 和 類(lèi) 型 的 人 員 ， 哈 爾 濱 億 濱 公 司 人 力資 源 部 在 年 底 制 定 下 一 年 的 年 度 人 力 資 源 規(guī) 劃 。 公 31 司 很 注 重 自 身 企 業(yè) 文 化 的 培 育 和 鞏 固 ， 在 招 聘 新 員工 時(shí) 特 別 強(qiáng) 調(diào) 員 工 的 綜 合 素 質(zhì) 和 可 塑 性 。 另 外 ， 中層以上 干部 14 人，占 19%。銷(xiāo)售人員 5 人 ，占 職 工 總 數(shù) 的 7%。 哈 爾 濱 億 濱 公 司 在 此 方 囪 也 投 入 了史 多 的 精 力 ， 進(jìn) 行 了 諸 如 人 才 測(cè) 評(píng) 、 人 才 儲(chǔ) 備 、 定期 培 訓(xùn) 等 一 系 列 的 工 作 ，并 取 得 了 一 定 的 預(yù) 期 效 果 。 4. 2 哈爾濱億濱公司現(xiàn)有人力資源概況 哈 爾 濱 億 濱 化 工 有 限 公 司 自 成 立 以 來(lái) ，一 直 注 重對(duì) 人 力 資 源 的 管 理 與 開(kāi) 發(fā) 。 30 哈 爾 濱 廠 是 億 濱 公 司 在 中 國(guó) 成 立 最 早 的 工 廠 ，在生 產(chǎn) 技 術(shù) 、 管 理 經(jīng) 驗(yàn) 方 面 相 對(duì) 比 較 成 熟 。 案例分析 4 實(shí)例分析 哈爾濱億濱公司概況哈爾濱億濱公司簡(jiǎn)介 億 濱 有 限 公 司 是 哈 爾 濱 著 名 的 化 工 公 司 ，致 力 于油 墨 、 油 漆 和 涂 料 原 材 料 的 生 產(chǎn) 和 開(kāi) 發(fā) 已 近 20 年。 個(gè) 性 測(cè) 驗(yàn) 對(duì) 于 我 們 認(rèn)識(shí) 或 培 訓(xùn) 可 能 是 有 用 的 ， 但 對(duì) 于 雇 傭 員 工 來(lái) 說(shuō)卻可能 并 不 適 合 。 一 個(gè) 被 忽 視 的 情 況 是 主 考 官 評(píng) 價(jià) 個(gè) 性 而 不 是職 業(yè) 技 能 。 相 反 ， 如 果 他 在 連 續(xù) 幾 位 理 想 的 申 請(qǐng) 人 面 試 之后接受面試，則可能會(huì)得到較低的評(píng)價(jià)。 對(duì)比效應(yīng) 這 是 指 工 作 申 請(qǐng) 人 的 面 談 次 序 會(huì) 影 響 主 考 官 的評(píng) 價(jià) 。 主考官不熟悉工作 這 是 指 主 考 官 不 了 解 招 聘 職 位 的 工 作 內(nèi) 容 ， 不清 楚 對(duì) 這 一 工 作 崗 位 任 職 者 的 資 格 條 件 ， 從 而 不 能很 好 地 鑒 別 申 請(qǐng) 者 。 造 成 這 種 局 面 的 原 因是 企 業(yè) 對(duì) 主 考 官 招 聘 到 合 格 的 員 工 通 常 沒(méi) 有 獎(jiǎng) 勵(lì) ，而 對(duì) 招 聘 到 不 合 格 的 員 工 卻 會(huì) 進(jìn) 行 批 評(píng) 或 不 滿 。 強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)人的負(fù)面信息 這 是 指 主 考 官 往 往 受 負(fù) 面 信 息 的 影 響 要 大 于 受正 面 信 息 的 影 響 。 常見(jiàn)的面試錯(cuò)誤 在面試過(guò)程中，主考官通?？赡艹霈F(xiàn)以下幾個(gè) 方 面 的 問(wèn) 題 ， 從 而 影 響 面 談 的 效 果 ， 因 此 需 要 有意識(shí)地努力加以克服。 因 此 ，在 面 試 結(jié) 果 反 饋 中 ， 應(yīng) 同 時(shí) 發(fā) 送 錄 用 (或 試 用 )和辭謝 通 知 書(shū) 。 需 要 注 意的 是 ， 大 多 數(shù) 的 企 業(yè) 只 將 錄 用 (或 試 用 )通 知 書(shū) 發(fā) 給錄 用 者 ， 而 忽 視 了 對(duì) 未 被 錄 用 者 的 辭 謝 。 3． 4 面試結(jié)果的處理 面 試 結(jié) 束 以 后 ， 要 立 即 整 理 面 試 記 錄 ， 核對(duì) 評(píng) 價(jià) 資 料 ， 并 在 評(píng) 價(jià) 表 上 記 錄 你 的 滿 意 程 度 。 (8)要 控 制 面 試 的 局 面 ，防 止 偏 離 主 題 ，漫無(wú)邊 際的閑聊。 (7)不 要 與 申 請(qǐng) 人 爭(zhēng) 論 問(wèn) 題 。 (5)主 考 官 要 當(dāng) 一 個(gè) 耐 心 的 聽(tīng) 眾 ，而 不 是 講述 的 主 角 ， 盡 量 不 要 打 斷 申 請(qǐng) 人 的 回 答 ， 使 其 完 整敘述。 主考官要加以引導(dǎo)，使面試能順利進(jìn)行下去。 (3)每 個(gè) 問(wèn) 題 要 有 始 有 終 ，并 給 申 請(qǐng) 人 一 定的 考 慮 時(shí) 間 。 為 此 ， 要 注 意 如 下 的 問(wèn) 題 ： 還 要善于控 (1)面 試 正 式 開(kāi) 始 前 ，主 考 官 可 以 問(wèn) 一 些 輕 26 松的題外話分散申請(qǐng)人的注意力，使其放松。 面 試 場(chǎng) 所 應(yīng) 有 供 申 請(qǐng) 人 休 息 的 場(chǎng) 所 ， 同時(shí) 休 息 場(chǎng) 所 要 與 面 試 場(chǎng) 所 保 持 一 定 的 距 離 ， 并 把 面試場(chǎng)所布置得輕松一些，以緩解緊張氣氛。 到 了 星 期 三 ， 顧 客 來(lái) 取 汽 車(chē) ， 而 這 時(shí) 候 汽 車(chē) 并沒(méi) 有 被 修 好 。 這 樣 面 試 者 就 不 能 正 確 了 解 應(yīng) 聘 者的 想 法 ， 從 而 使 選 擇 產(chǎn) 生 偏 差 。 它 可 以 考 查 應(yīng) 聘 者 的 處 理臨 時(shí) 情 況 的 能 力 和 協(xié) 調(diào) 組 織 能 力 。 面 試 者 經(jīng) 常 會(huì) 提 到 的一些問(wèn)題是： ①你在這個(gè)項(xiàng)目中的具體角色是什么 ? ②要操作一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，你怎樣決定哪部分應(yīng)該最先著手 ? ② 稱 負(fù) 責(zé) 操 作 的 項(xiàng) 目 對(duì) 公 司 產(chǎn) 生 過(guò) 哪 些 影響 ? ④在做這個(gè)項(xiàng)目時(shí)，你有沒(méi)有過(guò)與其他人不同的想法 ? ⑤你的經(jīng)驗(yàn)對(duì)你的工作起什么樣的幫助 ? ⑥ 你 有 沒(méi) 有 過(guò) 掌 握 不 好 時(shí) 間 ， 因 而 使 得 項(xiàng) 目未能按期完成的情況 ? (10)狀 態(tài) 面 試 。 因 為 從 應(yīng) 聘者 近 期 的 工 作 中 最 容 易 推 測(cè) 出 其 未 來(lái) 的 表 現(xiàn) 。行 為 面 試 也 叫 資 格 面 試 ，現(xiàn) 在 為越 來(lái) 越 多 的 公 司 所 應(yīng) 用 。 面 試 者 經(jīng) 常 會(huì) 提 到 的 些 問(wèn) 題是 ： ①你為什么選擇我們公司 ? ②你愿意從事哪種類(lèi)型的工作？ ③你怎么看待你自己 ? ④你自己的優(yōu)缺點(diǎn)是什么 ? 這 種 方 式 的 缺 陷 是 面 試 者 在 問(wèn) 這 些 問(wèn) 題 的 時(shí) 候 ，并 不 能 肯 定 應(yīng) 聘 者 是 否 一 定 講 真 話 ， 或 者 對(duì) 其 得 到達(dá)份工作后能否勝任還存在懷疑。這 種 面 試 ， 由 于 對(duì) 應(yīng) 聘 者 的 情 況 知 道 得 較 少 ， 面 試者 提 出 的 問(wèn) 題 大 多 是 假 設(shè) 性 的 ， 在 與 應(yīng) 聘 者 的 交 談中 逐 漸 了 解 其 情 況 。 (8)一 般 面 試 。非 結(jié) 構(gòu) 化 面 試 與 結(jié) 構(gòu) 化 面 試相 反 ， 面 試 者 在 面 試 時(shí) 可 以 隨 時(shí) 發(fā) 問(wèn) ， 沒(méi) 有 固 定 的提 問(wèn) 程 序 和 問(wèn) 題 ，也 沒(méi) 有 固 定 答 案 ，問(wèn) 題 因 人 而 異 ， 23 可 深 入 淺 出 ， 得 到 較 深 人 的 信 息 。 這 種 方 式 內(nèi) 容 確 定 、 程 序 嚴(yán)謹(jǐn) 、 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn) 同 一 ， 從 形 式 到 內(nèi) 容 都 突 出 了 標(biāo) 準(zhǔn) 化的 特 點(diǎn) ， 使 應(yīng) 聘 一 個(gè) 職 位 的 不 同 面 試 者 的 評(píng) 價(jià) 結(jié) 果之 間 具 有 可 比 性 ， 且 提 高 了 面 試 效 率 ， 其 測(cè) 評(píng) 的 效度和信度較高，但是談話方式程序化，不 太 靈 活 。 進(jìn)入面試的輪次越多，面試的等級(jí) (6)結(jié) 構(gòu) 化 面 試 。 (5)漸 進(jìn) 式 面 試 。 ‘ (4)組 合 式 面 試 。當(dāng) 招 聘 的 職 位 對(duì) 申 請(qǐng) 人 具 有 某 些技 能 要 求 時(shí) ， 可 采 用 測(cè) 驗(yàn) 面 試 技 術(shù) ， 以 展 示 申 請(qǐng) 人的 相 關(guān) 技 能 ， 如 速 記 測(cè) 驗(yàn) 、 推 銷(xiāo) 能 力 測(cè) 驗(yàn) 等 均 屬 此 22 類(lèi) 。當(dāng) 一 個(gè) 職 位 申 請(qǐng) 人 較 多 時(shí) ，為 了節(jié) 省 時(shí) 間 ，讓 申 請(qǐng) 人 分 成 小 組 就 一 些 專 題 進(jìn) 行