論對女性就業(yè)歧視的法律救濟(參考版)
2025-07-01 23:22本頁面
【正文】 拼一個春夏秋冬！贏一個無悔人生！早安！—————獻給所有努力的人.學習參考。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。周偉：《中國的勞動就業(yè)歧視：法律與現(xiàn)實》，法律出版社，2008年5月第1版。王江：《論婦女的就業(yè)平等權(quán)》，《法制與經(jīng)濟》2006年第3期。周翠彬：《當代中國婦女權(quán)益保障立法的問題與出路》，《法學雜志》2009年第1期?！緟⒖嘉墨I】蔡定劍：《中國就業(yè)歧視現(xiàn)狀及反歧視對策》，中國社會科學出版社，2007年5月第1版。⑥曹艷春：《性別就業(yè)歧視的法律救濟之思考》，《政治與法律》，2007年第4期，第51頁。④尹海瓴：《論就業(yè)性別歧視》，《高等教育與學術(shù)研究》，2008年第4期，第36頁。②謝增毅：《英國反就業(yè)歧視法與我國立法之完善》，《法學雜志》，2008年第5期，第43頁。我們應(yīng)當建立健全對我國女性就業(yè)歧視進行法律救濟的各項制度，以有效實現(xiàn)我國女性平等就業(yè)權(quán)。因此，政府應(yīng)當加強勞動監(jiān)察，促進各類用人單位依法平等用工，保護婦女平等就業(yè)權(quán)。同時，應(yīng)當將“就業(yè)歧視”納入勞動監(jiān)察范圍，促使政府重視對就業(yè)市場上歧視行為的監(jiān)察。加強對女性就業(yè)歧視的勞動監(jiān)察由于當前我國政府采取的一些積極性措施不合理，導致一些對女性歧視的現(xiàn)象不僅沒有得到規(guī)制，而且成為這些歧視行為存在的合理性依據(jù)。筆者認為，我國可以設(shè)立專門的反就業(yè)歧視委員會，其職責包括：（1）受理受害人關(guān)于遭受就業(yè)歧視的申述，通過調(diào)解消除用人單位和勞動者的糾紛；（2）如果雙方不接受調(diào)解，該委員會應(yīng)針對受害者反映的情況進行調(diào)查，或者受理了多起針對同一用人單位的申訴時，該委員會可以不經(jīng)調(diào)解直接開展調(diào)查工作；（3）如果調(diào)查證實用人單位的行為確實構(gòu)成了就業(yè)歧視，可以對用人單位采取警告、罰款、責令停產(chǎn)停業(yè)、吊銷營業(yè)執(zhí)照等行政處罰措施，未構(gòu)成就業(yè)歧視行為的，應(yīng)當向申訴的勞動者作出書面的合理性說明。如果這種調(diào)停失敗，該委員會可以以自己名義向法院起訴，免費為受害人提起訴訟。這些機構(gòu)在救濟女性就業(yè)權(quán)方面起了重要作用。（三）完善女性就業(yè)歧視法律救濟的行政救濟設(shè)立反就業(yè)歧視委員會救濟女性就業(yè)權(quán) 由于當前我國沒有設(shè)立專門的反就業(yè)歧視機構(gòu)，其他相關(guān)機構(gòu)的職責十分混亂，導致了女性在遭受就業(yè)歧視后無法通過申述、投訴等行政手段對抗用人單位，無法救濟自己的權(quán)利。所以在就業(yè)歧視訴訟中建立舉證責任倒置制度尤顯必要。同時，應(yīng)當明確訴訟過程中舉證責任的分配。裁審自擇就是當事人根據(jù)勞動合同中的仲裁條款或者爭議發(fā)生后達成的書面協(xié)議向有管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)申請仲裁；合同中沒有仲裁條款或者事后沒有達成仲裁協(xié)議的，當事人可以向法院起訴。為了彌補勞動爭議仲裁受案范圍狹隘的缺陷，當前可以通過最高人民法院司法解釋的形式，將就業(yè)歧視作為勞動爭議處理，納入現(xiàn)行勞動爭議的受案范圍，以盡快使女性勞動者可以獲得勞動仲裁救濟。（二）完善女性就業(yè)歧視法律救濟的仲裁和訴訟制度擴大勞動仲裁的受案范圍目前勞動爭議仲裁處理的范圍僅僅限于已建立勞動合同的用人單位和勞動者之間發(fā)生的矛盾，許多就業(yè)歧視的案件不能通過勞動仲裁來解決。當前，我國應(yīng)當加緊制定《反就業(yè)歧視法》，并在該法中明確法律責任，加大處罰力度，以求真正對性別就業(yè)歧視行為起到遏止作用。如果經(jīng)調(diào)查屬實，該公司、企業(yè)必須立即改正，否則，該委員會有權(quán)對違法者處以1000萬韓元罰款，而且不包含對受害人的賠償。目前，一些國家有關(guān)就業(yè)歧視的法律責任的規(guī)定已相對完善，值得我國借鑒。其三，用人單位有意實施限制行為；其四，用人單位的限制行為與女性勞動者喪失或減少就業(yè)機會存在因果關(guān)系。關(guān)聯(lián)性原則是指對公民就業(yè)權(quán)所實施的各種限制必須確實是基于職業(yè)、工種或崗位本身特殊性的內(nèi)在需要，與相對應(yīng)的工作具有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。對于當前我國立法缺乏判斷女性就業(yè)歧視的標準，有禁無罰的現(xiàn)象，應(yīng)當在《反就業(yè)歧視法》中進行完善。而調(diào)整對象則應(yīng)包括求職過程中勞動者與用人單位形成的準勞動關(guān)系以及訂立勞動合同后形成的勞動關(guān)系。就業(yè)歧視行為的主體應(yīng)當是在中華人民共和國境內(nèi)聘用、雇傭勞動者的所有用人單位，包括個體經(jīng)濟組織、所有形式的企業(yè)、國家機關(guān)、事業(yè)組織以及社會團體?！雹吒鶕?jù)這些公約的相關(guān)界定，筆者將“女性就業(yè)歧視”定義為：用人單位基于性別而非職業(yè)因素，以各種顯性或隱性的不合理要求和標準阻礙女性獲得就業(yè)的機會或者未給予女性與男性相同的工資、福利待遇，或者對女性晉升、晉職培訓采用嚴于男性的標準，或無正當理由“優(yōu)先”辭退、開除女職工
研究報告相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1