【正文】 合法移民數(shù)量提升、入境簽證的種類也做了修改。企業(yè)必須查看申請者身份，如有照 片的駕駛證、社會福利卡、出生證明、移民許可證或其他文件。 《 移 民 改革與管 制法案 》 （ IRCA） 和其后 的 修訂 版規(guī)定，企業(yè)在招聘、雇用、懲罰和終止合同時(shí)歧視員工來源國或公民權(quán)是 非法的。區(qū)域經(jīng)理甚 至說他喜歡讓 “ 年輕又有闖勁的員工晉升為店鋪經(jīng)理 ” 。佛羅里達(dá)州有一宗關(guān)于年齡歧視的案例。如果雇主有正當(dāng)理由懲罰或解 雇員工，如員工業(yè)績不佳，禁止年齡歧視的條款也不適用。然而，美國最高法院裁定，因?yàn)椤毒蜆I(yè)年齡歧視法案》是聯(lián)邦法律，州員 工不可以向聯(lián)邦法庭起訴州政府雇主。 《就業(yè)年齡歧視法案》 1967 年《就業(yè)年齡歧視法案 》 （ ADEA） ，在 1978 年和 1986 年分別進(jìn)行了兩次修訂。 此外 ， 《美國殘疾人法案 》 要求雇主必須把所有的醫(yī)療信息與總?cè)耸聶n案分開保存 。 下文中的 “ 人力資源實(shí)踐 ” 專欄討論了雇主為遵守《美國殘疾人法案》的限制，應(yīng)如 何處理求職申請和如何提出面試問題 。 《美國殘疾人法案》限制和體驗(yàn)信息 《美國殘疾人法案 》 對收集和保留求職者和員工的體檢信息有限制 。不過，企業(yè)大部分調(diào)整 費(fèi)用已經(jīng)越來越低了。不恰當(dāng)?shù)睦щy是企業(yè)遷就 10 殘疾人士而給企業(yè)帶來的重大的困難或高昂的費(fèi)用 。平等就業(yè)機(jī)會委員會的指導(dǎo)意見鼓勵企業(yè)和個(gè)人 互動，共同確定合理調(diào)整的合適做法，而不是雇主獨(dú)自做出判斷。 企業(yè)必須做出合理調(diào)整， 以便殘疾人士能勝任工作?；竟ぷ髀毮苤笟埣踩苏趶氖禄蚩释麖? 事的工作崗位的基本職責(zé) 。下面介紹主要的要求。最高法庭的裁定如下：不一定是艾滋病患者，人類免疫缺陷病毒（ HIV）攜帶者也 符合《美國殘疾人法案》定義的殘疾人。 威脅生命的疾病 今年來，地方、州和聯(lián)邦政府?dāng)U展了禁止歧視殘疾人的殘疾類型。企業(yè)在做人事決策的時(shí)候一定要小心考慮 “ 情感 “ 或 “ 智力健康 ” 因素。 智 力 缺陷 《美國殘疾人法案》中越來越受重視的一個(gè)領(lǐng)域是智力殘疾人士。 最高法院裁定有利于聯(lián)合航空公司。此外，在聯(lián)合航空公司的案件中，美國最高 法院對殘疾狀況也提出了一些指導(dǎo)意見。在職業(yè)高爾 夫球手凱西 雖然有平等就業(yè)機(jī)會委員會的指導(dǎo)意見，人們在具體操作上對殘疾人的定 義還是有一些混淆。美國最高法院曾裁決州政府的員工不適用 于 《美國殘疾人法案 》 ，這就是說， 這些員工不能向聯(lián)邦法院申請救濟(jì)和賠償金 ， 但他們?nèi)钥梢愿鶕?jù)州法律在州法院提起訴訟。 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 雇用條款 參與公共事務(wù)及服務(wù) 享 用 公 共 資 源 電信 行政和執(zhí)法 禁 止 在 雇 用 工 作 禁 止歧視 殘 疾人 參加 確 保 公 共 和 電信和電視需 要 闡 明 行 政 和 執(zhí) 法 條 中歧視殘疾人士 與 政府計(jì) 劃或搭 乘公 商 業(yè) 設(shè) 施 可 照顧到聽力和 口 款 ， 列出不適 用 《 美 共交通工具 以 接 待 殘 疾 語表達(dá)有缺陷 的 國殘疾人 法 案 》 的 人 人士 殘疾人士 士 圖表 44《美國殘疾人法案》主要章節(jié)內(nèi)容 如圖表 44 所示 ， 《美國殘疾人法案 》 不僅僅 影 響雇用事務(wù) 。第 5 章將對性騷 擾的預(yù)防和調(diào)查做出進(jìn)一步的談?wù)摗? 根據(jù)平等就業(yè)機(jī)會委員會的統(tǒng)計(jì) ， 90%以上的性騷擾指控是男性對女性的騷擾 。性騷擾是指是不受歡迎的與性相 關(guān)的行為，該行為會使員工陷于不利的雇用環(huán)境或?qū)е聰硨Φ墓ぷ鳝h(huán)境。人力資源視角將探討導(dǎo)致收入差別的其他原因， 包括工作流動性和跳槽。 1980 年全職女性 員工的年均收入只有全職男性員工的 60%，到 2020 年這一比例提高到了 72%，取得了一定 的進(jìn)步。美國聯(lián)邦法院一般裁 定女性員工的工作崗位與男性員工工作崗位之間的工資差別不足以證明存在歧視。以前的案例把這一理論稱為同值同酬。 法庭發(fā)現(xiàn) ， 事實(shí)上 ， 這名女教授比一些男教員的授課量更大， 8 學(xué)生更多。在 以下情況下 ， 雇主可以向承擔(dān)相似工作的員工支付不同的 工 資 ： （ 1） 員工的資歷不同 ； （ 2） 員工的業(yè) 績 不同 ； （ 3）生 產(chǎn) 的產(chǎn)量 或 質(zhì)量 不一 樣 ； （ 4） 技能、 努 力程度 、 工作環(huán) 境 等除性 別外的因素 。 同酬和薪酬平等 1963 年《同酬法案》要求雇主不考慮性別因素，做到同工同酬。 這一裁決導(dǎo)致的一個(gè)結(jié)果是，如果企業(yè)更改健康保險(xiǎn)計(jì)劃，為員工提供避孕品，那意味著 企業(yè)將要承擔(dān)更多的福利成本。 另外兩個(gè)與懷孕和生育相關(guān)的領(lǐng)域也受到法規(guī)的管束 。 然而， 在另外一個(gè)案例中，一位牙科員工告訴她的上司她懷孕了，結(jié)果五天后她就被解雇了。 例如 ， 有一位員工因懷孕不適而經(jīng)常性缺勤 ， 結(jié)果 被雇主解雇了。 《家庭與醫(yī)療休假法案》適用于男性， 也適用于女性。 1993 年《家庭 與 醫(yī)療 休 假法 案 》 （ FMLA） 與《反歧 視懷孕法案》緊密相關(guān) 。 1964 年 《公民權(quán)利法案》第七章把 “ 性 ” 作為界定受保護(hù)群體身份的一項(xiàng)基礎(chǔ)，從而引申出許多 保護(hù)婦女權(quán)益的領(lǐng)域。中文 3544 字 （本科 畢 業(yè)論 文 ） 外文文獻(xiàn)及譯文 文獻(xiàn)、資料題目： Legal Framework for Equal Employment (Human Resource Management Chapter4) 1 外文文獻(xiàn)： Legal Framework for Equal Employment Laws on Sex/Gender Discrimination A number of laws and regulation address discrimination on the bases of sex/gender .Historically, women experienced employment discrimination in a variety of ways. The inclusion of sex as a basis for protectedclass status in Title VII of the 1964 Civil Rights Act has led to various areas of protection for women. Pregnancy Discrimination The Pregnancy Discrimination Act (PDA) of 1978 requires that any employer with 15or more employees treat maternity leave the same as other personal or medical leaves. Closely related to the PDA is the Family and Medical Leave Act (FMLA) of 1993, which requires to the PDA is the Family and Medical Leave of family leave without pay and also requires that those taking family leave be allowed to return to jobs (see Chapter 14 for details). The FMLA applies to both men and women. In court cases it generally has been ruled that the P