【正文】 4. 人力資源 肖勝萍編著 中國(guó)紡織出版社 / 20025. 《人力資源管理與實(shí)務(wù)全景案例課程》主　講：彭劍鋒 　　出 版 社：中國(guó)廣播音像出版社6. 人力資源管理 經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 侯娟娟，張友瑞主編.《人力資源管理概論》，復(fù)旦大學(xué)出版社 劍橋商務(wù)決策經(jīng)典定量決策分析 上海遠(yuǎn)東出版社9.《人力資源管理譯叢書目》共六本 中國(guó)人民大學(xué)出版社10. Fundamentals of Human Resource Management美國(guó)麥格勞—希爾教育出版公司工商管理最新教材11．Human Resource Management作者：John 出版社：機(jī)械工業(yè)出版社 出版日期：1998年10月 12. HR Forecasting and Planing/Recruitment and Selection: A Competency Approach 書籍作者：Paul Turner/Gareth Roberts圖書出版社：Chartered Institute of Personnel amp。當(dāng)然，現(xiàn)階段我國(guó)的人力資源狀況還有待改善，但我們相信隨著國(guó)家的發(fā)展，企業(yè)人力資源制度的越發(fā)完善，這方面的路子一定會(huì)越走越寬。通過明確市場(chǎng)壓力、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的威脅等，在企業(yè)內(nèi)部形成團(tuán)隊(duì)合作精神，提高企業(yè)的凝聚力，當(dāng)然，應(yīng)該注意不要過渡的夸大了業(yè)的外部壓力，一旦超過員工所能應(yīng)付的限度后，員工反而會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，降低他們的安全感。后者如各種精神壓力、危機(jī)感、憂患意識(shí)等。2）、給予員工適度的壓力，在一定的限度內(nèi)，企業(yè)的凝聚力的大小與其所受的外部壓力成正比。在初始階段，這些舉措也許會(huì)導(dǎo)致部分優(yōu)秀員工流失，但必將吸引更多、更好的員工加入我們的行列。第三，鼓勵(lì)員工向更高層次發(fā)展，對(duì)作出突出貢獻(xiàn)的員工，公司不僅不刁難，還將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。第二，對(duì)于大型集團(tuán)化企業(yè)，可以借鑒正大集團(tuán)的做法，建立統(tǒng)一的培訓(xùn)基地，各地分公司可按照總部安排分期分批派人員參訓(xùn)。個(gè)人發(fā)展對(duì)公司而言就是能力開發(fā)、現(xiàn)在有一種人才銀行的觀點(diǎn)，認(rèn)為人才量的方面是硬銀行，質(zhì)的方面是軟銀行，人力資源開發(fā)就是要讓公司軟銀行方面的“固定資產(chǎn)”能不斷增值。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的事實(shí)。心理學(xué)家表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。報(bào)酬包括薪酬和股票期權(quán)；薪酬對(duì)員工極為重要，他不僅是員工的一種謀生手段，而且他還能滿足員工的價(jià)值感。今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈?jìng)爭(zhēng)力并與業(yè)績(jī)緊密相連的薪酬。因而企業(yè)可以適當(dāng)?shù)目刂七M(jìn)入企業(yè)的難度。同時(shí)，作為企業(yè)的員工，他們都經(jīng)過同樣的資格申請(qǐng)、考試、等待結(jié)果的經(jīng)歷，相互已經(jīng)分享了一些共同的體驗(yàn)，這個(gè)過程本身就增進(jìn)彼此的吸引力，因?yàn)檫@個(gè)過程保證員工在某個(gè)方面有著極大的一致性。如果任何一個(gè)人都可以自由的出入一個(gè)企業(yè)，那么作為企業(yè)的一員對(duì)人們沒有任何吸引力。一方面，企業(yè)的規(guī)模大小會(huì)影響成員之間的關(guān)系變化；企業(yè)規(guī)模越大，潛在的關(guān)系就越多，產(chǎn)生派別的可能性就越大，從而妨礙企業(yè)凝聚力的增強(qiáng)；企業(yè)的規(guī)模越大約容易產(chǎn)生責(zé)任分散，這樣情況下，企業(yè)一方面可以使用分解的原則，化大為小，如將部門進(jìn)一步劃分為班、組等，以便成員之間相互溝通、交流，增強(qiáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作關(guān)系，保持企業(yè)的凝聚力。隨著溝通頻率的不斷增加、溝通內(nèi)容的不斷深入、溝通水平的提高，員工彼此增進(jìn)了解，相互幫助，相互支持，容易建立深厚的感情，這是企業(yè)凝聚力的高級(jí)階段。對(duì)于絕大多數(shù)的員工來說，工作群眾是其主要的社交場(chǎng)所，員工通過企業(yè)內(nèi)的溝通來表達(dá)自己的挫傷感和滿足感，來表達(dá)自己的社交需要。第二，工作間良好的溝通在企業(yè)或組織中，溝通可以發(fā)揮情緒表達(dá)功能、控制功能、激勵(lì)功能和信息交換功能。許多公司有名文規(guī)定，職務(wù)空缺由內(nèi)部提升來填補(bǔ)。能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。我認(rèn)為留住人才的最重要和最有效的因素是：第一，供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強(qiáng)。因此，留住人才，特別是優(yōu)秀的人才，是企業(yè)需要時(shí)刻面對(duì)的難題之一。此外，更換一個(gè)專業(yè)人員的代價(jià)可能是離去人員工資的1—2。人員的流失，特別是高素質(zhì)的人員的流失，是企業(yè)不可估量的損失。做好企業(yè)的人力資源的配置工作，首先要求企業(yè)的人力資源管理部門必須進(jìn)行人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)，通過供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測(cè)，及時(shí)了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等，保證企業(yè)對(duì)未來人力資源的供需平衡。12）、參觀訪問法，是通過有計(jì)劃、有組織地安排員工到有關(guān)單位參觀訪問以使受訓(xùn)者得到啟發(fā)、鞏固所學(xué)的知識(shí)和技能的培訓(xùn)方法。10）、經(jīng)營(yíng)演習(xí)法，是通過讓受訓(xùn)者分別作為用計(jì)算機(jī)模擬的同一個(gè)行業(yè)中相互競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，并向他們提供相同的經(jīng)營(yíng)條件和數(shù)據(jù)，讓其根據(jù)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)“經(jīng)營(yíng)”，最后以“經(jīng)營(yíng)”成績(jī)優(yōu)劣來研究經(jīng)營(yíng)決策的得失的培訓(xùn)方法。9）、參與管理培訓(xùn)法，是通過成立一個(gè)由受訓(xùn)者組成的參與管理層，并讓其對(duì)整個(gè)企業(yè)的政策或一具體問題提出建議，為受訓(xùn)者提供分析和解決企業(yè)問題的經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。7）、角色扮演法，是讓兩個(gè)或兩個(gè)以上的參加者在給定的管理場(chǎng)景中分別扮演不同的角色，通過其演出，是其他受訓(xùn)者看到事態(tài)發(fā)展的多種可能的傾向，并據(jù)此考慮對(duì)策的培訓(xùn)方法。是通過運(yùn)用電影、閉路電視、VCD和錄像等手段對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以增加培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)工作的趣味性和生動(dòng)性的培訓(xùn)方法。4）、模擬培訓(xùn)法，是通過把受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)者反復(fù)操作訓(xùn)練，以解決實(shí)際工作中出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種側(cè)重對(duì)操作技能和敏捷反映訓(xùn)練的培訓(xùn)方法。2）、程序化教授法，是通過教科書或計(jì)算機(jī)陳述事實(shí)或提出問題，由受訓(xùn)者做出回答，然后立即對(duì)其回答的問題給予反饋的一種以傳授工作技巧、工作方法為主的系統(tǒng)化、程序化的培訓(xùn)方法。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀上要求企業(yè)逐步建立起一種完善的良性培訓(xùn)機(jī)制，及時(shí)地反饋培訓(xùn)信息和情況，達(dá)到培訓(xùn)的目的。企業(yè)的培訓(xùn)工作必須針對(duì)不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行，必須在征求各部門需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進(jìn)行。信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，對(duì)企業(yè)人才的要求越來越高，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才所擁有知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)的員工必須進(jìn)行及時(shí)的充電和學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我提高，否則必將被社會(huì)淘汰。第五，堅(jiān)持運(yùn)用科學(xué)測(cè)評(píng)手段選拔人才的原則。第四，堅(jiān)持多渠道選拔人才的原則。第三，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。最重要的是搞好企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對(duì)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)的需要而進(jìn)行人才選拔。企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術(shù)專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評(píng)選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)