【正文】 綜上所述， 如果企業(yè)能夠加強對于培訓(xùn)需求分析的確定，調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性，培訓(xùn)效果評估的進行，推動 在職 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化等問題的重視和實施，使得企業(yè)方和員工方密切地配合，那么勢必能夠達 到提高 企業(yè)在職 培訓(xùn) 的 有效性，使員工的工作技巧和個人能力與企業(yè)的戰(zhàn)略目標達到完美結(jié)合，共同促進企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。 這樣 可以把員工應(yīng)用培訓(xùn)知識產(chǎn)生的寶貴經(jīng)驗系統(tǒng)化，為知識的進一步應(yīng)用和傳播創(chuàng)造了良好的條件。員工受訓(xùn)后如果能把所學知識、技能運用到工作中去，提 高工作業(yè)績，企業(yè)則給予員工加薪、晉升等獎勵，調(diào)動受訓(xùn)者 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的積極性。如受訓(xùn)者的上級領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵、提醒和指導(dǎo)，并積極為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化創(chuàng)造條件；同事的合作與支持，同事之間經(jīng)常交流、討論培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為受訓(xùn)人員提供必要的幫助和鼓勵。 （四） 、反饋階段 （ ACT） : 為了使員工通過培訓(xùn)所掌握的知識和技能 能夠在實際工作中加以轉(zhuǎn)化和運用， 提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)， 積極推動培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化 ， 企業(yè) 可 建立相應(yīng)的 支持和激勵 機制： 協(xié)作支持機制。 結(jié)果層。 行為層。 學習層。 企業(yè)的培訓(xùn)效果可通過以下四個方面進行評估 ： 反應(yīng)層。 （三） 、評價階段（ CHECK）： 在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核 與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。 對于基層職工，其培訓(xùn)方式 應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實用性及連貫性，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解；對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)性，從而增強其團隊協(xié)作能力 。 目前，大多數(shù)企業(yè)采取的是你說我聽，課后考試的培訓(xùn)模式。 在安排課程 時， 要注意培訓(xùn)對象的心理特征和接受能力， 在授課時應(yīng)當兼顧到他們的生活及文化背景 。因此， 企業(yè)一方面在采用一線主管給員 工進行培訓(xùn)的同時， 亦應(yīng)加強專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔 。 一名合 格的培訓(xùn)師要有扎實的專業(yè)知識，要有專業(yè)方面相關(guān)的工作 ；其次要有教學的能力，包括語言表達的能力和傳授知識的能力；再次，還要具有敬業(yè)精神。這樣 既可以減輕企業(yè)的財務(wù)負擔，又可以使員工得到更多更充分的培訓(xùn)， 一舉兩得。 （ 2）在預(yù)算設(shè)定方面采用新方法。對于公司內(nèi)部各職能部門或班組自辦的培訓(xùn)課程，可以安排企 業(yè)內(nèi)部講師，他們更熟悉企業(yè)的情況，往往講的實際 ， 成本低 ，效果好 。 根據(jù)企業(yè)情況進行預(yù)算的 設(shè)定。即對員工需求分析。主要是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)的需求，保證培訓(xùn)符合組織的發(fā)展目標，通過對企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，找出企業(yè)當前狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，確定培訓(xùn)是否是解決問題的最佳方法，是否能改變企業(yè)的現(xiàn)狀。 認真做好培訓(xùn)需求分析 。 對職工進行培訓(xùn)不可能起到 立竿見影 的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強職工對企業(yè)的認同 感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團結(jié)精神。通過比對企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)成功的案例來分析，不難發(fā)現(xiàn)， 90%的企業(yè)在安排員工在職培訓(xùn)時，都會在 PDCA 循環(huán) 圈的各個環(huán)節(jié) 做充分準備， 形成一個完整的體系， 做到統(tǒng)籌兼顧，使員工在職培訓(xùn) 切實發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。 二、 提高 在職 培訓(xùn)有效性的 措施 目前企業(yè) 逐漸暴露出來的關(guān)于員工培訓(xùn) 效果 及引發(fā)的勞動糾紛案件比率也有上升的趨勢。前者重視培訓(xùn)活動改善，從而達到提升實質(zhì)培訓(xùn)成效的作用；后者則供人力資源管理部門決策參考。培訓(xùn)的成效 評估 一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。只有培訓(xùn)考核合格，才能擇優(yōu)錄用或提 拔， 對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有力杠桿。 嚴格考核和激勵 原則 培訓(xùn)工作與其他工作 一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。 多層次性 和合理性 原則 有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對具體 個人能力 和發(fā) 展計劃制定不同的訓(xùn)練計劃。培訓(xùn)目標太難或太容易都會失去培訓(xùn)的價值。 培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某一培訓(xùn)項目或某一 培訓(xùn)需求。 有效的 在職 培訓(xùn) 大多 具備以下特征： 戰(zhàn)略性原則 培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則是企業(yè)員工 在職培訓(xùn)的首要原則， 在職 培訓(xùn)要服從和服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略， 最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù) 。 希望集團能繼續(xù)堅持培訓(xùn)的優(yōu)勢并努力提高培訓(xùn)效果，使集團的管理更加科學化，合理化，規(guī)范化。 然而 龐大的組織結(jié)構(gòu)使得基層問題難以及時準確的傳達至上級。一方面，一線員工年齡較小， 大部分 對于繼續(xù)學習觀念不強；另一方面，一線員工平時工作量多，節(jié)奏快，空 余時間不多 ， 無法進行系統(tǒng)的學習培訓(xùn) ；再者，大多數(shù)培訓(xùn)針對管理層或技能層，針對 流水線員工的培訓(xùn) 方式 一般是 老員工帶新員工 或日常的產(chǎn)線日報會 ，內(nèi)容也往往 局限于規(guī)范作業(yè)程序等 ， 而 對于學習文化 、心理素質(zhì) 或其他技能方面的培訓(xùn)甚少。 基層員工在職 培訓(xùn) 的 局限性 。部分員工在填寫 問卷時也沒有 權(quán)衡 培訓(xùn) 要求是否與自身水平相符 ，這勢必會影響問卷調(diào)查的效度。 基層 培訓(xùn)需求調(diào)查分析不到位 。 許多 員工甚至出現(xiàn)對培訓(xùn)厭煩的情緒，不想培訓(xùn) 。 (二 ) 目前富士康集團的在職培訓(xùn)體系存在