論我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對策畢業(yè)論文(參考版)
2025-07-01 22:00本頁面
【正文】 最后還要感謝管理學院和我的母校聊城大學四年來對我的栽培。同時還要感謝所有一起生活了四年的同學們，正是因為有了你們的支持和鼓勵。再次向培育我們的所有老師道一聲“謝謝，老師您辛苦了”。在此，謹向?qū)煴硎境绺叩木匆夂椭孕牡母兄x！本論文的順利完成也離不開各位老師培育。同時，他還使我明白了許多待人接物與為人處世的道理。他淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。這篇論文是在孫金鋒導(dǎo)師悉心指導(dǎo)和大力支持下完成的。參考文獻[1] 金招弟 培訓(xùn)為何老是走樣 [ J] 企業(yè)管理 2003( 11) 11 12[2]鄒東濤 哈佛模式培訓(xùn)管理 [M ] 北京 人民日報出版社 2002[3]張德 人力資源開發(fā)與管理 [M ] 北京 清華大學出版社 2006[4]布魯斯 培訓(xùn)教程激發(fā)員工的策略 [M ] 北京 中信出版社 2003[5]何偉 企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及對策研究[J].職業(yè)技術(shù)學院學報2006,6(3)[6]宋正剛 我國企業(yè)員工培訓(xùn)探析 [J] 科技情報開發(fā)與經(jīng)濟 (1)[7]王俊 知識時代的企業(yè)培訓(xùn) [J]成人教育2001（5）[8]湯哲 職工培訓(xùn)問題研究 ［J］上海企業(yè) 2008 （8）[9]謝晉宇 《企業(yè)培訓(xùn)管理》四川人民出版社 2008年2月[10]焦紅艷 中國培訓(xùn)市場十大現(xiàn)狀〔N 北京青年報 20020128[11]郭霆 企業(yè)管理培訓(xùn)發(fā)展趨勢研究 [J] 中國培訓(xùn) 2007(12)[17][J].中國人力資源開發(fā)，2004(10)[19]王錦娜，[J].繼續(xù)教育，2008(2)[16][J].經(jīng)營管理者，2009(8)[15]就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心企業(yè)人力資源管理師(二級)[M]中國勞動社會保障出版社2007致謝經(jīng)過半年的忙碌和工作，本次畢業(yè)論文設(shè)計已經(jīng)接近尾聲。通過持續(xù)的人力資源投資, 增加人力資源的存量, 改變其結(jié)構(gòu), 提高員工的整體素質(zhì), 建立和社會主義市場經(jīng)濟體制相適的、 與世界經(jīng)濟形勢相接軌的培訓(xùn)與開發(fā)機制, 充分發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的優(yōu)勢, 并借助企業(yè)文化的建設(shè)提升企業(yè)的凝聚力, 留住并吸引社會上的優(yōu)秀人才。建立健全企業(yè)培訓(xùn)體系， 培養(yǎng)一批高素質(zhì)的人才隊伍，將成為企業(yè)發(fā)展的重要推動力。結(jié)束語在日益激烈的市場競爭條件下，人力資源的開發(fā)與利用將成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。在建立科學合理的培訓(xùn)評估標準后，應(yīng)積極主動地采取各種有效的培訓(xùn)評估方法和手段，才能最終達到評估的效果。另一方面，根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人員進行物質(zhì)、精神或晉升激勵，把培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓(xùn)以及受訓(xùn)學習的優(yōu)劣作為晉級、 晉職、 提薪的重要依據(jù)，變“要我學”為“我要學”。（七）建立培訓(xùn)激勵制度及科學的培訓(xùn)評估體系。綜上所述，企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是為了解決企業(yè)問題、增加績效、改進員工行為。外部聘用培訓(xùn)師的資格標準應(yīng)把握兩點：企業(yè)特別需要，但內(nèi)部培訓(xùn)師沒有能力做的培訓(xùn)課程；被聘培訓(xùn)師是這方面的專家，極具權(quán)威性，且熟悉企業(yè)培訓(xùn)的方法、流程，有豐富的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗。這需要在內(nèi)部培訓(xùn)師管理制度上作出相應(yīng)的設(shè)計與安排。內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)，首先要把好選人關(guān)，要統(tǒng)一培訓(xùn)師的資質(zhì)標準。企業(yè)培訓(xùn)師隊伍的來源，一般分為內(nèi)部培養(yǎng)和外面聘用兩種。以此為基礎(chǔ)， 要增加互動式的培訓(xùn)課程，通過案例分析等課程讓學員主動參與交互式的培訓(xùn)，針對學員在企業(yè)中可能面臨的管理問題、技術(shù)問題和技能問題，向?qū)W員提供大量背景材料，由學員依據(jù)背景材料來分析問題， 提出解決問題的方法，從而培養(yǎng)學員分析和解決實際問題的能力。近年來，隨著科技的進步，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等新的培訓(xùn)方式不斷發(fā)展，這些方式比傳統(tǒng)的方式更為行之有效和實用。選擇培訓(xùn)方式要充分考慮培訓(xùn)對象的特點，創(chuàng)造輕松、活躍的培訓(xùn)環(huán)境，易于培訓(xùn)對象接受和理解知識、技能或轉(zhuǎn)變觀念。一方面要立足于企業(yè)人力資源“自力更生”開展企業(yè)培訓(xùn)工作，另一方面要充分利用社會人才資源，采用短平快式的“拿來主義”，適度引進，招聘人才；同時要結(jié)合人才引進、招聘的計劃、難易、代價等因素，有計劃的開展培訓(xùn)工作。對于員工培訓(xùn)在人才中的作用、地位，不能忽視，但也不能過度重視而導(dǎo)致形成“培訓(xùn)就要提拔”的錯誤認識。其次，企業(yè)培訓(xùn)計劃要與企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相結(jié)合。首先，企業(yè)培訓(xùn)計劃要與企業(yè)的人力資源有效使用、人才結(jié)構(gòu)及其變化趨勢相結(jié)合。培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。培訓(xùn)需求分析的個體層次主要分析工作人員個體現(xiàn)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。（四）做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作，制定合理的企業(yè)培
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