【正文】 那么企業(yè)在制訂各項措施或者制度時，要始終考慮到公平這一因素；關(guān)于工作壓力，企業(yè)要特別注意員工的抗壓能力，給員工適度的壓力；對于工作過于單調(diào)，企業(yè)可以通過內(nèi)部調(diào)換或者職務(wù)輪換來解決。合理的晉升制度包括：（1）獎資格與所擔(dān)任的職務(wù)分開管理；（2）針對各職等晉升的條件制訂具體的審查標(biāo)準(zhǔn)，可以以業(yè)績?yōu)橹骰蛘呖伎兣c其他能力之和；（3）按能力審查分類。對員工來說，晉升是一種積極工作的動力，可以使他們具有更高的職業(yè)工作地位并承擔(dān)更重要的責(zé)任，同時也可以為他們帶來更高的薪酬福利。企業(yè)的薪酬水平定位實質(zhì)上是一種突破成本和欲求雙重障礙的市場競爭力選擇，既要控制人工成本，保持核心員工的相對穩(wěn)定，又要提高員工士氣和工作滿意度，還得保持合理的員工流動率。實證研究表明，薪酬制度和晉升是員工流動的很顯著的因素。所以企業(yè)要特別宣傳自己的企業(yè)文化，注意使員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。那么如何使員工得到滿足呢？當(dāng)員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)完全一致時，如魚得水，員工個人的積極性、創(chuàng)造性得以充分發(fā)揮，員工個人的行為容易受到組織的認(rèn)同和肯定，個人的潛能發(fā)揮盡致，同時員工自身也會得到滿足。2．關(guān)于員工自身原因?qū)T工流動影響的對策建議關(guān)于員工自身原因的建設(shè)，主要是要提高員工積極性，促使員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致。一般而言，員工個人對環(huán)境往往無能為力，改變的方法只能是離開這個環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個較好的環(huán)境工作。（三）對策建議本文通過對杭州培訓(xùn)行業(yè)員工流動成因的實證研究，結(jié)果表明企業(yè)在管理員工流動上應(yīng)該也別注重一下三個方面的建設(shè)：1．關(guān)于工作環(huán)境對員工流動影響的對策建議一個人所能創(chuàng)造的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境有密切關(guān)系。3．問卷數(shù)量不充足，不能很好的分析該調(diào)研自變量的信度和效度。（二）研究不足1．之前相關(guān)文獻(xiàn)沒有關(guān)于培訓(xùn)行業(yè)的員工流動成因的研究，所以在問卷設(shè)計時，設(shè)計了一些與員工流動相關(guān)度不高的問題，不僅浪費了問卷的篇幅，降低了問卷的總體信度，而且也加大了后文相關(guān)、回歸分析的難度。（3）環(huán)境原因?qū)T工流動有較小的影響?？傮w而言，關(guān)于杭州培訓(xùn)行業(yè)員工流動成因，通過實證研究，本文得出以下結(jié)論：（1）員工自身原因?qū)T工流動有顯著性影響。3．工作環(huán)境因素經(jīng)過相關(guān)、回歸分析可知，工作環(huán)境對員工流動的影響不是很顯著，但是工作環(huán)境中的辦公室環(huán)境對員工流動有著較強的影響。工作發(fā)展前途可以看成是晉升。企業(yè)中的薪酬設(shè)計不合理、報酬水平與學(xué)歷層次和能力水平不吻合，那么員工的價值不能在薪酬上得到很好的體現(xiàn)，這樣會引起員工流動。福利待遇與工資合稱為薪酬。2．結(jié)構(gòu)化動因從統(tǒng)計分析的結(jié)果，結(jié)構(gòu)化動因?qū)T工流動也有很強的影響，且工作強度與福利待遇、工作發(fā)展前途對員工流動有非常顯著的影響，而且工資的影響也有很大。對公司文化了解深刻，那么員工就能很好地了解組織目標(biāo)，在組織目標(biāo)上與企業(yè)達(dá)成一致。對工作的喜歡度對員工流動也能產(chǎn)生較大的影響是因為興趣所在，員工往往會投入更多，而忽視其他一些不好的外在，不易受周圍人群的觀念的影響，從而因為外部因素造成流動的概率就低。一個員工在企業(yè)所付出的勞動、時間與其在企業(yè)中的獲得（不管是物質(zhì)上的獲得還是精神上的獲得）相匹配，那么就能使員工自身得到滿足。對于研究結(jié)果，作如下分析：1．員工自身因素經(jīng)過相關(guān)分析和回歸分析，我們可以看出員工自身原因?qū)T工流動的影響比較顯著，特別是員工所得與付出相符程度這一項，對員工流動的影響尤為顯著，同時在員工自身原因下，對工作的喜歡度及對公司文化的了解程度這兩項對員工流動也有很強的影響。即假設(shè)1不成立。表16 受教育程度與員工流動的方差分析 變異來源 平方和 自由度 均方 F值 顯著概率受教育程度 組間變異 2 組內(nèi)變異 100 總變異 102 資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，由上表方差分析可知，顯著概率=，說明受教育程度與員工流動無顯著差異。在進(jìn)行SPSS中分析中，由于年齡段4150,5160兩個年齡段的樣本數(shù)量少于2個，所以在方差分析中，不能進(jìn)行。T檢驗中顯著概率=,接受原假設(shè)，說明未婚、已婚對員工流動無明顯差異。T檢驗中顯著概率=，接受原假設(shè)，說明男女性別對員工流動無明顯差異。具體分析如表1表15所示。對性別、婚姻狀況進(jìn)行獨立樣本T檢驗是因為獨立樣本T檢驗是對相互獨立的兩組樣本進(jìn)行檢驗，同時樣本X1，X2，…Xn與Y1，Y2，…Ym，可以相互顛倒順序而不對問題產(chǎn)生影響。綜上， Y是表明影響員工流動的主要因素的回歸方程，所以與員工流動有顯著性影響的是：付出與所得相符度、工作強度適應(yīng)度和福利待遇。這三項都與員工流動有著顯著地相關(guān)性。表12 員工流動影響因素與員工流動的回歸分析表模型 非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) 標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) T值 顯著概率 B Beta常數(shù)項 所得與付出相符度 工作強度適應(yīng)度 福利待遇 資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，由上表分析可知：，表示這兩項與0有顯著性差異，,也表示這兩項與0有顯著性差異，應(yīng)該將這四項都加入到方程中。但由于相關(guān)分析沒有方向性，無法說明各因素間的因果關(guān)系，回歸分析則可進(jìn)一步指明彼此之間關(guān)系的方向，驗證各因素之間是否存在或存在怎樣的因果關(guān)系。但是，相關(guān)關(guān)系只是員工流動影響因素與員工流動之間存在聯(lián)系，無法解釋具體影響和因果關(guān)系，因此后文將繼續(xù)作深入的分析和探討。從而可得：因子1與因子4對員工流動有顯著性影響。具體分析如表11所示。根據(jù)前文的研究設(shè)計，本章將關(guān)注變量之間的關(guān)系，運用相關(guān)分析和回歸分析對研究假設(shè)做出檢驗。各項分析結(jié)果表明，調(diào)研中的數(shù)據(jù)較好地滿足了研究需要，為后文研究作好了鋪墊。因子1：對目前工作的滿意度、更換工作的打算；因子2：周邊同事跳槽情況。表10 轉(zhuǎn)軸后的因子負(fù)載值表 成分 1 2關(guān)注同行招聘信息 .896對目前工作的滿意度 .041更換工作的打算 .703 .233準(zhǔn)備離職 .577 .602周邊同事跳槽情況 .287 資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，同理得出：剔除“關(guān)注同行招聘信息”、“準(zhǔn)備離職”兩項。表9 總方差分解表 初始值特征 提取平方和載入 旋轉(zhuǎn)平方和成分載入成分 合計 方差的% 累計% 合計 方差的% 累計% 合計 方差的% 累計% 1 2 3 .762 4 .602 5 .415 資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，由上表可知，經(jīng)過主成分法提出過后，提取的公因子的個數(shù)為2個，%。因子1：所得與付出相符合度、對工作喜歡度、公司文化的了解程度、工作的發(fā)展前途、工資、對工作強度能適應(yīng)程度、福利待遇情況；因子2：與同事相處的關(guān)系、對培訓(xùn)的重視度、培訓(xùn)；因子3：個人技能在企業(yè)的發(fā)揮程度；因子4：辦公室環(huán)境、每天工作時間長短的接受程度；因子5：每天上班途中所需的時間、公司所在位置；因子6：加班。通過轉(zhuǎn)軸后的因子負(fù)載值表可得，剔除“工資水平在同行業(yè)中所處的位置”這一項。根據(jù)以上碎石圖，可明了的看出18個特征根的大小變化情況。由上表可知，經(jīng)過主成分法提出過后，提取的公因子的個數(shù)為6個，%。表6顯示，說明問卷中設(shè)置的測評指標(biāo)對員工流動的影響是顯著的，沒有必要剔除任何指標(biāo)。表6 共同度表 因素 初始 提取辦公室環(huán)境 每天上班途中所需的時間 公司所在位置 與同事相處的關(guān)系 每天工作時間長短的接受程度 加班 所得與付出相符合度 對工作喜歡度 公司文化的了解程度 工作的發(fā)展前途 工資水平在同行業(yè)中所處的位置 工資 個人技能在企業(yè)的發(fā)揮程度 對培訓(xùn)的重視度 工作與興趣的符合度 對工作強度能適應(yīng)程度 福利待遇情況 培訓(xùn) 資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，本文根據(jù)指標(biāo)的公共度進(jìn)行檢驗每一項指標(biāo)對顧客總體需求結(jié)果的影響程度，公共度越大，表示指標(biāo)對公共因子的共同依賴程度越大， 也就是說用這些公因子來解釋總體結(jié)果就越有效。由此可知，適合做因子分析。具體操作如下：。將相同本質(zhì)的變量歸入一個因子，可減少變量的數(shù)目，還可檢驗變量間關(guān)系的假設(shè)。3．因子分析因子分析是指研究從變量群中提取共性因子的統(tǒng)計技術(shù)。所以在培訓(xùn)行業(yè)中員工一般是偶爾加班的。研究變量的描述性分析如表5所示表5 研究變量的描述性分析（N=103）研究變量 均值 標(biāo)準(zhǔn)差 最大值 最小值辦公室環(huán)境 每天上班途中所需的時間 公司所在位置 與同事相處的關(guān)系 每天工作時間長短的接受程度 加班 所得與付出相符合度 對工作喜歡度 公司文化的了解程度 工作的發(fā)展前途