【正文】 (辦公室)人員的禮儀禮貌（ ），目前的作息時(shí)間能夠令我接受（ ）、合理（ ）（ ）（ ）、豐富（ ）（ ）（ ）（ ）（ ），凝聚力高( ) ，直接上司會給我及時(shí)、需要的指導(dǎo)和在職培訓(xùn)( ) 、使我可以高效率完成工作（ ） ，覺得適合自己（ ）謝謝您的參與！（ ）%的內(nèi)容時(shí),視為無效答卷。 說明:,除姓名你可以不填寫外,以上其他信息需要填寫完整。你的職位:入職年限:（必填）我將把我所學(xué)知識用到即將到來的工作崗位上去。由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，有些考慮不夠完善的地方，幸好得到了指導(dǎo)老師何玲老師的反復(fù)指點(diǎn)和父母寶貴的意見及指導(dǎo)才能圓滿完成這篇畢業(yè)論文。促使我國酒店業(yè)健康快步的發(fā)展。另外，要著重引導(dǎo)人才的變化，使人才發(fā)展方向朝著有利于酒店企業(yè)發(fā)展的方向變化，引導(dǎo)人才有序、有意義、有效益的流動。綜上所述，當(dāng)今的酒店業(yè)問題叢叢，酒店內(nèi)部矛盾凸顯，外部競爭激烈。但四川岷山大飯店在這一方面盡自己最大努力，讓每一名新員工入店的從第一天起，教導(dǎo)員工接受自己的工作，熱愛自己的工作，工作無貴賤之分的思想。與此同時(shí)，加大培訓(xùn)力度，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念讓更多的人員加入到酒店業(yè)中來，樹立新的行業(yè)認(rèn)識，人人樹立職業(yè)無高低貴賤之分；由此保持一只穩(wěn)定的人員隊(duì)伍。通過聘請專業(yè)公共關(guān)系專業(yè)人員進(jìn)行SWOT分析，得出公共關(guān)系狀態(tài)。另外，由于受到長期以來傳統(tǒng)觀念的影響，全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。后于2009年7月回訪時(shí)，岷山飯店在這一方面有了明顯的改變，特別是新員工培訓(xùn)上，打破了傳統(tǒng)員工只按照教案培訓(xùn)，而不考慮當(dāng)前培訓(xùn)人員的實(shí)際情況，有效的講理論和實(shí)際聯(lián)系起來。另外，培訓(xùn)內(nèi)容不宜過久，注意培訓(xùn)教材的選用，只有這樣才能達(dá)到培訓(xùn)的目的。培訓(xùn)的方式既可通過上輔導(dǎo)課的形式，也可利用業(yè)余時(shí)間自學(xué)或借助現(xiàn)代教學(xué)媒介，如網(wǎng)絡(luò)、電視等進(jìn)行培訓(xùn)。制定科學(xué)合理的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)措施和培訓(xùn)形式11]。要樹立全員大培訓(xùn)的觀念，制定與時(shí)俱進(jìn)的全員教育培訓(xùn)計(jì)劃，增加教育資本的投入，適時(shí)對員工知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，幫助他們摒棄過時(shí)的、落伍的觀念，注入全新的理念。知識經(jīng)濟(jì)的一個(gè)顯著特征就是培訓(xùn)，培訓(xùn)系培植酒店企業(yè)競爭優(yōu)勢的動力來源。因?yàn)椋拇ㄡ荷斤埖甑念I(lǐng)導(dǎo)者們深知酒店業(yè)是典型的服務(wù)業(yè)，只有對大多數(shù)員工好，員工才會對客人好，酒店的經(jīng)營狀況才可能取得很好的成績。酒店規(guī)定每個(gè)部門的每周必須下派一名中層管理者到員工宿舍拜訪，與員工親切交談了解所需，并予以記錄，酒店盡可能滿足員工的合理要求。以四川岷山大飯店為例，在2008年初，開始推行“以人為本”的管理理念，試圖以此改善企業(yè)文化的缺失，具體說來有兩方面：酒店要求每一位領(lǐng)導(dǎo)者要公平對待每一位員工，重視員工的感受，并努力改變以往領(lǐng)導(dǎo)者不合理的管理方法，倡導(dǎo)員工參與管理，鼓動員工努力工作，對于優(yōu)秀員工要及時(shí)肯定，若有空缺崗位優(yōu)先考慮內(nèi)部員工晉升，在內(nèi)部沒有合適的人選的情況下，才從社會上招聘。那么就要顛覆傳統(tǒng)的對待員工的方式，即獎(jiǎng)懲相結(jié)合，以咒罵，呵斥，甚至是威脅作為手段，使員工懷有適度的恐懼心理的領(lǐng)導(dǎo)方式。然而，這一個(gè)過程的實(shí)現(xiàn)有賴于全體員工對于企業(yè)核心價(jià)值的認(rèn)同。另外，在月底工資結(jié)算時(shí)對于工作表現(xiàn)突出的員工發(fā)放獎(jiǎng)品和獎(jiǎng)金，員工的士氣大受鼓舞。例如四川岷山大飯店，為了“留住人才，留用人才”。那么就必須建立公平、公正的激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)合理調(diào)整分配制度和福利酬報(bào)模式：要制定人事考評辦法，那么就要明確考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，讓員工切實(shí)清晰的認(rèn)識自身實(shí)際能力，主動尋求最適合發(fā)揮才干的崗位，以到達(dá)人崗匹配的原則。因此，要建立激勵(lì)員工的靈活機(jī)制。另外就是小費(fèi)問題，酒店最好是不要求員工上交，因?yàn)樵诰频曩~單里就包含了占消費(fèi)總額10％～15％的服務(wù)費(fèi)[10]徐　[J].交際與口才，2007年第4期.10]，一般而言員工是得不到的，酒店應(yīng)該把這部份錢發(fā)給員工，這是客人對員工工作的認(rèn)同。（二）建立激勵(lì)員工的靈活機(jī)制近年來，酒店業(yè)經(jīng)營效益均不如以前，使流失加快。讓員工有家一樣的感覺，對于酒店的工作相比原來動力十足。對于新入店的員工，酒店更是傾注了大量心血，從入店緊抓職業(yè)生涯管理，由人力資源部抽調(diào)人員及聘請專家參與對員工進(jìn)行入店教育、性格測試、職業(yè)測評等工作，分析準(zhǔn)確把握員工特點(diǎn)，啟發(fā)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。2002年，四川岷山大飯店開始探索對酒店員工的職業(yè)生涯管理，對于老員工，更應(yīng)加強(qiáng)老員工的歸屬感，關(guān)注他們的需求。其次是酒店的經(jīng)營狀況差，造成酒店在職員工的薪資福利水平差。以四川岷山大飯店為例，在20世紀(jì)90年代末期，隨著改革開放的步伐，新酒店的興建，人員流失的現(xiàn)象十分嚴(yán)重。對那些好勝心理強(qiáng)，不希望領(lǐng)導(dǎo)在旁邊，喜歡獨(dú)立完成的畢業(yè)實(shí)習(xí)生，給他們確定明確的目標(biāo)和原則，而不給他們規(guī)定具體的工作方法和程序。因此，一個(gè)員工的教育程度越高，他似乎就會對其工作越不滿；高學(xué)歷的員工由于感到自己對教育投入多，所以期望更高，要求有利的工作環(huán)境、受人尊重、更高的報(bào)酬和更多的被人肯定。防止和減少人才流失，關(guān)鍵環(huán)節(jié)在于建立完善的防范機(jī)制，具體來講就是要完善旅游酒店人才的甄選、開發(fā)、培養(yǎng)和管理，積極建設(shè)良好的企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造良好的工作空間和發(fā)展機(jī)會，從根本上減少人員流失的誘因，使員工更好的為企業(yè)服務(wù)，可考慮采取以下措施：（一）實(shí)施對酒店員工的職業(yè)生涯管理對于新員工而言，特別是剛踏出校園的大學(xué)畢業(yè)實(shí)習(xí)生，他們的可塑性是最強(qiáng)的，這更有必要多加以關(guān)注。三、防止酒店業(yè)人員流失的對策員工流失率高是酒店員工對現(xiàn)狀不滿的客觀反映，是酒店管理水平不高的重要表現(xiàn)。據(jù)200份調(diào)查問卷分析結(jié)果顯示，%的人認(rèn)為，酒店培訓(xùn)部門的培訓(xùn)思路不夠清晰，要么只注意技能的訓(xùn)練，要么就關(guān)講理論不操作。所以不如投入資金、人力等各方面資源培訓(xùn)人才，以實(shí)現(xiàn)留住人才、留用人才。歸結(jié)起來，根本的問題是沒有真正形成吸引、使用、開發(fā)人才的機(jī)制9]。在口頭上大講人才培養(yǎng)的重要性，大勢談?wù)撊瞬攀侨绾蔚闹匾?，卻忽視了培訓(xùn)的重要意義和實(shí)質(zhì)內(nèi)容。這讓我們不得不關(guān)注由傳統(tǒng)的就業(yè)觀念誤區(qū)給我們酒店業(yè)發(fā)展帶來的困擾。然而，酒店的人事部門幾乎每一個(gè)月時(shí)間都在辦理這些服務(wù)員的離職手續(xù)，而又被迫又要重新招人。進(jìn)入其他公司或企業(yè)。在加之中國傳統(tǒng)觀念的影響下，全社會對從事酒店職業(yè)的人理解上存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。（四）就業(yè)觀念存在誤區(qū)我國酒店業(yè)剛剛興起，政府部門缺乏引導(dǎo)。因?yàn)?，良好的企業(yè)文化就是最好的行動指南，成功的企業(yè)背后必定有成功的企業(yè)文化，只要在優(yōu)秀的企業(yè)文化引導(dǎo)下無需對員工過多的監(jiān)視，員工會自覺的完成工作目標(biāo)。尤其是酒店在酒店的產(chǎn)品、酒店的發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃與酒店自身定位上，不能有效利用核心價(jià)值將其統(tǒng)一，而是生搬硬套的要求員工應(yīng)如何去完成工作，如何使工作盡善金美，而忽視了企業(yè)文化的指引作用。就目前國內(nèi)酒店的人事管理制度而言，大多酒店人事管理制度存在一定的僵化性，而且大多酒店多系單體酒店；晉升空間狹窄，發(fā)展機(jī)會小，人才的培養(yǎng)模式比較單一，在提升過程中規(guī)范化程度不夠；都為酒店的發(fā)展設(shè)置了障礙。在酒店管理活動中,管理的主體是人,管理的首要客體也是人,酒店的一切活動都通過人來完成。良好的企業(yè)文化建設(shè)就是要促使員工共同遵循一樣的價(jià)值觀、信念、經(jīng)營哲學(xué)和行為準(zhǔn)則，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和協(xié)同力[7]張琳：沈陽市酒店業(yè)人員流失的原因分析[J].中小企業(yè)管理與科技學(xué)術(shù)版，2008年第11期.7]。酒店的企業(yè)文化已經(jīng)成為一家酒店企業(yè)的成功之本，活力之源，發(fā)展之基，競爭之根。唯有在一個(gè)健康向上的企業(yè)文化的包圍中，員工會感到心曠神怡。（三）酒店沒有營造良好的企業(yè)文化 酒店企業(yè)文化是一個(gè)酒店特有的傳統(tǒng)和風(fēng)尚，是留住員工的，成功的企業(yè)背后必然有成功的法寶，優(yōu)秀的酒店背后必然有成功的酒店企業(yè)文化。凡滿2年以上（含2年）的一線員工收入由3部分組成，即基本工資+績效工資+優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)。擁有一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍是一個(gè)酒店企業(yè)的生存根基，而穩(wěn)定的前提必須有令大多數(shù)員工滿意的薪水，酒店才談得上發(fā)展。所謂激勵(lì)因素就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵(lì)，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。另外，由于這些因素涉及工作的消極因素，與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)緊密相關(guān)。就是那些造成職工不滿的因素，如果改進(jìn)它們能夠消除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性，所以又稱“維持因素”。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩類：保健因素和激勵(lì)因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。然而，薪酬滿意度的高度也包括在這些因素當(dāng)中，因此，重視薪酬滿意度，設(shè)計(jì)合理的薪酬是“留住員工，留用員工”