企業(yè)并購后的人力資源整合策略潘峻(參考版)
2025-06-30 08:09本頁面
【正文】 潘先生曾應邀為青島海爾、浙江志高機械、新疆廣電、蘇州邁科、上汽通用五菱、中鋁國際、浙江臥龍集團、廣西正菱集團、廣西五菱集團等企業(yè)和機構做《企業(yè)并購管理整合》、《企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與組織變革》、《集團化管理》、《項目管理》等培訓課程，是多家公司和機構特約顧問和培訓師，有幾十家公司內(nèi)訓的講課經(jīng)驗、累計培訓人數(shù)達上千人。曾任職于國家大型設計院、金美和臥龍等集團性民營企業(yè)和專業(yè)咨詢公司。憂患意識的培養(yǎng)；盡快對部門設置進行合理調(diào)整、明確部門職責、盡快定崗定編、編寫新的職務說明書；加強文化建設，注意由于文化差異導致的人力資源管理方案政策制度的適用性；建立建全各項規(guī)章制度，梳理業(yè)務及管理流程，提高規(guī)范化管理水平；建設科學的績效薪酬管理體系，實行科學的績效考核，建立高效規(guī)范的工作流程等。 重新構造人力資源管理體系隨著并購雙方的融合，被并購企業(yè)不可能延用原有的人力資源管理體系，也不能照搬并購主體母體公司的人力資源管理體系，兩者都已經(jīng)不能適應公司發(fā)展的要求，鑒于此有必要進行人力資源管理體系的重建工作：包含進行人力資源管理診斷；組織設計優(yōu)化、職位體系設計、部門職能、崗位職責明確；流程梳理優(yōu)化；績效管理體系設計；薪酬管理體系設計；招聘培訓管理體系；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；員工素質提升的系列培訓：包含理念、技能、素質培訓，將員工個人發(fā)展同組織中其他員工發(fā)展、企業(yè)發(fā)展結合在一起，有利于被并購企業(yè)員工重新建立歸屬感，提高員工對管理團隊以及企業(yè)規(guī)章制度的滿意度，減少核心員工流失?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，特別是高級專業(yè)人才和人才團隊之間的競爭，作為一個公司而言，高級技術、研發(fā)、品管、設計、經(jīng)營、客戶服務采購、財務、人力資源管理人員的缺乏越來越影響企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)傾向于吸引和培養(yǎng)核心員工作為企業(yè)核心競爭力之一。企業(yè)核心員工主要是指企業(yè)高層管理團隊、骨干市場營銷人員、高級技術研發(fā)人員、現(xiàn)場管理人員和熟練技師、特種技術工人等。并購方應采取多種形式建立正式溝通渠道，保證各類信息在正式渠道中的暢通，使被并購各層級員工都有合適的渠道表達自已對并購后工作安排意愿、薪酬是否滿意、可獲取并購方高層經(jīng)理的電話號碼、電子郵件地址等信息。四、企業(yè)并購后人力資源整合策略選擇合適的人力資源整合人員 在人力資源整合的過程中，選派合適的主管人員是并購成功的重要環(huán)節(jié)，并購企業(yè)要對被并購企業(yè)人力資源進行高效率整合的有效辦法就是從并購方選擇既具有人力資源管理能力又理解最高管理層意圖的
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