【正文】 這個(gè)程序被稱(chēng)為“篩選”。 ②求職人質(zhì)登記表的篩選對(duì)求職人員登記表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的初審及評(píng)價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的重要組成部分。求職人員登記表的設(shè)計(jì)可反映以下幾個(gè)方面的信息個(gè)人情況：姓名、年齡、性別、婚姻、地址及電話(huà)等；知識(shí)背景：如最終學(xué)歷、學(xué)位(4)篩選求職人員登記表，了解個(gè)人簡(jiǎn)歷招聘信息發(fā)布后，求職者通常會(huì)寄來(lái)個(gè)人簡(jiǎn)歷。 引人注目的廣告詞喜其功能在于讓媒體受體關(guān)注招聘廣告的內(nèi)容，吸引其好奇心，讓其有興趣認(rèn)真閱讀(或收看、收聽(tīng))招聘廣告。有一句使人過(guò)目不忘的主題廣告詞，并告訴應(yīng)聘者想知道的一切。所以企業(yè)不能為招聘而招聘，還需考慮通過(guò)招聘活動(dòng)，提高企業(yè)的知名度，展示企業(yè)的形象。因而在選擇招聘方法時(shí)，必須考慮到這點(diǎn)。(3)講究招聘技巧①通過(guò)招聘提高企業(yè)的知名度。另外，還必須考慮到可能應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)念、職業(yè)觀(guān)、就業(yè)觀(guān)等。②自行招聘錄用，如利用同事、親屬關(guān)系介紹、個(gè)別聘用、利用招聘廣告，包括報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)以及網(wǎng)絡(luò)廣告等(2)選擇適合本企業(yè)的招聘方法； 企業(yè)應(yīng)根據(jù)各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)全面權(quán)衡。通過(guò)有效的招聘方式吸引各方人才前來(lái)應(yīng)聘，是人員招聘錄用工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。(三)員工招聘與錄用組織進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)，組織內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘，尤其對(duì)于高級(jí)職位或重要職位的人員選聘工作更應(yīng)如此。政府的就業(yè)政策和有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)。(3)從錄用方式看，包括定期錄用、臨時(shí)錄用、個(gè)別錄用等。③企業(yè)一般管理費(fèi)。(5)招聘錄用成本計(jì)算一般來(lái)講，雇用一個(gè)人所需要韻費(fèi)用可以用招聘總費(fèi)用除以雇用人數(shù)得出，每雇用一人所需費(fèi)用＝招聘總費(fèi)用／雇用人數(shù)。費(fèi)用最高的來(lái)源通常是獵頭公司，其代理費(fèi)大約為個(gè)人年薪的1／3，企業(yè)招聘高級(jí)管理人才時(shí)比較適用；而—般人員的招聘可到職業(yè)介紹所+費(fèi)廚較低。(4)錄用來(lái)源確定從哪里錄用人才。除個(gè)人基本情況外(年齡；性別等)，錄用人才的標(biāo)準(zhǔn)可以歸結(jié)為以下五個(gè)方面，—與工作相關(guān)的知識(shí)背景、工作技能、工作經(jīng)驗(yàn)+個(gè)性品質(zhì)、身體素質(zhì)。隨著人力資源市場(chǎng)條件的變化，這些數(shù)據(jù)也要相應(yīng)地發(fā)生變化。錄用人數(shù)的確定，還要兼顧到錄用后員工的配置、晉升等問(wèn)題?！? 、：’：，： ’：’‘．人員招聘錄用計(jì)劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個(gè)基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀(guān)的依據(jù)；科學(xué)的規(guī)范和實(shí)用的方法，能夠避免人員招聘錄用過(guò)程中的盲目性和隨意性。，對(duì)人力需求及資料進(jìn)行確證，綜合平衡；并對(duì)有關(guān)費(fèi)用進(jìn)行估算，提出是否受理的具體建議，報(bào)送主管總經(jīng)理審批。每家企業(yè)可因具體的情況不同制定不同的人員需求表，但應(yīng)依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)制定。具體步驟為： ，或由各部門(mén)根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。尤其在某一職位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高職位上，即提升”撾了頭”,所以在企業(yè)人事調(diào)配中，對(duì)有功之人應(yīng)按職位與能力匹配原則進(jìn)行，不足之處靠其他獎(jiǎng)勵(lì)措施彌補(bǔ)。(The Peter Principle)的效應(yīng)。從另一個(gè)方面講；從外部調(diào)配人員，有利于帶進(jìn)新思想。對(duì)大型企業(yè)，其內(nèi)部人才濟(jì)濟(jì)時(shí)是較為可行的，但完全靠?jī)?nèi)部調(diào)配也存在一些弊病。(6) 注意各部門(mén)人才稀缺、富余不平衡的狀況，把可能積壓的人員，疏導(dǎo)到其他部。(4) 堅(jiān)持把有潛力的年輕人員在其工作早期階段，給予機(jī)會(huì)，在同㈠管理層下的各部門(mén)內(nèi)工作，以拓寬其工作經(jīng)驗(yàn)和管理視野。對(duì)每個(gè)職位的后備人員劃分為以下幾類(lèi)，①可(應(yīng))立即提升，②可1年后提升；③將來(lái)可能提升；④令人滿(mǎn)意但不能提升。(2) 為每一個(gè)重要職位，進(jìn)行后備干部梯隊(duì)建設(shè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料表明，大多數(shù)的企業(yè)采用“內(nèi)部選拔”為主的政策。我們這里所指招聘成本包括：招聘時(shí)所花的費(fèi)用；即新聘費(fèi)用；因招聘不慎、重新再招聘時(shí)所花的費(fèi)用，即重置費(fèi)用；因人員離職給企業(yè)帶來(lái)的損失稱(chēng)之謂機(jī)會(huì)成本(費(fèi)用)。，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作，以保證聘用人員的質(zhì)量。由于用人單位的原因訂立無(wú)效合同或違反勞動(dòng)合同企業(yè)應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。相互選擇、公平競(jìng)爭(zhēng)。 (一)招聘的原因及要求員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大；調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等。第四節(jié) 員工招聘與配置一、員工招聘與配置概述員工招聘是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃妁要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。另一方面，工作分析文件的適用性只有通過(guò)反饋才能得到確認(rèn)，并根據(jù)反饋修改其中不適應(yīng)的部分。組織的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是不斷變化的，這些變化會(huì)直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整，從而也相應(yīng)地引起工作的變化。； (六)運(yùn)行控制控制活動(dòng)貫穿著工作分析的始終，是一個(gè)不斷調(diào)整的過(guò)程。(五)運(yùn)用階段此階段是對(duì)工作分析的驗(yàn)證，只有通過(guò)實(shí)際的檢驗(yàn)，工作分析才具有可行性和有效性，才能不斷適應(yīng)外部環(huán)境的變化，從而不斷地完善工作分析的運(yùn)行程序?；顒?dòng)分析多以觀(guān)察及面談的方法對(duì)現(xiàn)有工作加以分析，所得資料作為教育及訓(xùn)練的參考。該分析實(shí)質(zhì)上就是作業(yè)分析。或填寫(xiě)分析所需時(shí)間及發(fā)生次數(shù)、已了解的工作內(nèi)容。通常工作分析所獲得信息以下列方式整理將工作分析所獲得的資料以文字說(shuō)明的方式表述和描述，列舉工作名稱(chēng)、工作內(nèi)容、工作設(shè)備與材料、工作環(huán)境及工作條件等?？傊ぷ鞣治龅捻?xiàng)目很多，凡是一切與工作有關(guān)的資料均在分析的范圍之內(nèi)，分析人員可視不同的目的，全部予以分析，也可選擇其中必要的項(xiàng)目予以分析。該項(xiàng)工作的時(shí)間、工作的天數(shù)、輪班次數(shù)、長(zhǎng)度都是雇用時(shí)的重要信息，均應(yīng)予以說(shuō)明。包括室內(nèi)、室外、濕度、寬窄、溫度、震動(dòng)、油漬、噪聲、光度、灰塵、突變等，各有關(guān)項(xiàng)目都需要做具體的說(shuō)明。(4)一般教育：指所接受的大、中、小學(xué)教育。其目的在于發(fā)展普通或特種技能，并非為任何企業(yè)現(xiàn)有某一特定工作而訓(xùn)練。(1) 內(nèi)部訓(xùn)練：是由雇主所給予的訓(xùn)練，無(wú)論是否在本企業(yè)中舉行，只要該訓(xùn)練是為企業(yè)中某專(zhuān)門(mén)工作而開(kāi)辦的。 ，在從事工作時(shí)，所需使用的各種機(jī)械、設(shè)備、工具等，其名稱(chēng)、性能、用途，均應(yīng)記錄。該因素適用于需用手工操作的工作，這種知識(shí)應(yīng)包括任用后為執(zhí)行其工作任務(wù)，所需獲得的知識(shí)，以及任用前已具備的知識(shí)。分析人員應(yīng)盡量采用“量”來(lái)確定某一工作所有職責(zé)的情況。為了搞好工作分析，還應(yīng)做好員工的心理準(zhǔn)備工作，建立起友好的合作關(guān)系。有了明確的工作目的，才能正確確定分析的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，規(guī)定分析的方式、方法，并弄清應(yīng)該收集什么材料，到?jīng)]、哪兒去收集，用什么方法去收集。一旦小組成員確定之后，賦予他們進(jìn)行分析活動(dòng)的權(quán)限，以保證分析工作的協(xié)調(diào)和順利進(jìn)行。在這一階段，主要解決以下幾個(gè)問(wèn)題：小組成員通常由分析專(zhuān)家構(gòu)成。圖2—1 工作分析的程序模型(一)準(zhǔn)備階段 由于工作分析人員在進(jìn)行分析時(shí)，要與各工作現(xiàn)場(chǎng)或員工接觸，所以，分析人員應(yīng)該先行在辦公室內(nèi)研究該工作的書(shū)面資料。同時(shí)還需具有與組織人事管理活動(dòng)相匹配的科學(xué)的、合理的操作程序。； ：、合理的工作定額和報(bào)酬制度。具體地說(shuō)，工作分析有以下八個(gè)方面的作用：。在人力資源管理中，幾乎每一個(gè)方面都涉及工作分析所取得的成果。 (二)工作分析的作用 工作分析對(duì)于人力資源管理具有非常重要的作用。第三節(jié)工作分析(一)工作分析的定義工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。 評(píng)估者應(yīng)考慮以下具體問(wèn)題：、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；，預(yù)測(cè)方法在使用的時(shí)間、范圍、對(duì)象的特點(diǎn)與數(shù)據(jù)類(lèi)型等方面的適用性程度；；、財(cái)務(wù)部門(mén)以及各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何；.(如人力資源規(guī)劃者去各部門(mén)經(jīng)理處詢(xún)問(wèn)情況是否方便)；、行動(dòng)方案和建議的利用程度；；。(六)評(píng)估人力資源規(guī)劃 雖然人力需求的結(jié)果只有過(guò)了預(yù)測(cè)期限才能得到最終檢驗(yàn)，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性?？梢灾粓?bào)告對(duì)全公司的雇用總數(shù)量：(確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的)和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量同時(shí)應(yīng)報(bào)告與預(yù)算相比雇用費(fèi)用情況如何，損耗量和雇用量的比率變化趨勢(shì)如何。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等。(四)起草計(jì)劃匹配供需起草計(jì)蚶匹配供需包括： 這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。(三)人力資源供給預(yù)測(cè)人員供給預(yù)測(cè)也稱(chēng)為人員擁有量預(yù)測(cè)，是人力預(yù)測(cè)的又一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進(jìn)行人員擁有量預(yù)測(cè)并把它與人員需求量相對(duì)比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。此外，在應(yīng)用這一方法時(shí)，這些變量的歷史數(shù)據(jù)必須是容易得到的，同時(shí)代表實(shí)際數(shù)值與線(xiàn)性數(shù)值的差距愈小，這條線(xiàn)就愈接近事實(shí)，愈有助于預(yù)估未來(lái)。用此方程進(jìn)行預(yù)測(cè)就顯得非常簡(jiǎn)單和方便了。(2)回歸分析法。將此趨勢(shì)線(xiàn)延長(zhǎng)，就可以用來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)者必須收集過(guò)去一段時(shí)間的歷史數(shù)據(jù)，然后用這些數(shù)據(jù)去作圖，以表明其趨勢(shì)的變化。 2．?dāng)?shù)學(xué)預(yù)測(cè)法 常用的數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)主要有以下幾種： (1)時(shí)間序列分析法。組織內(nèi)部專(zhuān)家及外請(qǐng)專(zhuān)家均可成為專(zhuān)家構(gòu)成的來(lái)源。它是專(zhuān)家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見(jiàn)的結(jié)構(gòu)化方法。集中大家智慧，以取得一致的意見(jiàn)，但有時(shí)信息太多也可能沖淡主題，并有成本太高，成員間的互相影響，權(quán)威人士會(huì)限制其他人的創(chuàng)造性思維等缺點(diǎn)。一般進(jìn)行預(yù)測(cè)的人是這一領(lǐng)域的專(zhuān)家，因他對(duì)這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較多的了解。 1．直覺(jué)預(yù)測(cè)方法 直覺(jué)預(yù)測(cè)方法是一種最簡(jiǎn)單，也是最常使用的方法。從邏輯上講，人力資源需求是產(chǎn)量、銷(xiāo)量、稅收等的函數(shù)，但對(duì)不同的企業(yè)或組織，每一因素的影響并不相同。 在預(yù)測(cè)過(guò)程中，預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力與預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確與否關(guān)系重大。(二)人力資源需求預(yù)測(cè)這一步工作與人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行，主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理五大要素(獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā))中起核心作用的要素，是下一步工作的基礎(chǔ)。利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲(chǔ)和利用這些信息。一個(gè)良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量輸入員工個(gè)人和工作情況的資料，以備管理分析使用。這部分工作需要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來(lái)進(jìn)行。二、人力資源規(guī)劃的制定(一) 核查現(xiàn)有人力資源 本階段是后面各階段的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)冊(cè)的第一個(gè)過(guò)程，它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作影響很大，必須高度重視。因此，人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為企業(yè)人事管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。 人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個(gè)具體的人，而是一組人員。(二)人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo) 人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，是著眼于為未來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，并開(kāi)發(fā)制定出與企業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過(guò)程。第二節(jié)人力資源規(guī)劃 (一)人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報(bào)表制作、統(tǒng)計(jì)分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時(shí)、準(zhǔn)確，并浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報(bào)表制作、核算、測(cè)評(píng)、招聘等均由計(jì)算機(jī)自動(dòng)生成結(jié)果，及時(shí)準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)手段。，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)水性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說(shuō)，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過(guò)人事部門(mén)必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開(kāi)發(fā)，也就是說(shuō)，對(duì)員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。歸納一下，二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱(chēng)變動(dòng)、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。 (十)建立員工檔案 人力資源管理部門(mén)有責(zé)任保管員工入廠(chǎng)時(shí)的簡(jiǎn)歷以及人廠(chǎng)后關(guān)于工作主動(dòng)性；工作表現(xiàn)、工作成績(jī)、工資報(bào)酬、職務(wù)升降、獎(jiǎng)懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書(shū)面記錄材料。員工福利是社會(huì)和組織保障的一部分，是工資報(bào)酣的補(bǔ)充或延續(xù)。人力資源管理部門(mén)要從員工的資歷、職級(jí)、崗位及實(shí)際表現(xiàn)和工作成績(jī)等方面，來(lái)為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。也只有這樣，人力資源管理部門(mén)才能對(duì)員工實(shí)施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的順利實(shí)施并取得成效。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益?？己私Y(jié)果是員工晉升接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等人力資源管理決策的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。(七)績(jī)效考評(píng) 工作績(jī)效考評(píng)，就是對(duì)員工的勝任能力、工作表現(xiàn)及工作成果等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過(guò)程。 為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開(kāi)展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。(六)入廠(chǎng)教育、培訓(xùn)和發(fā)展 任何應(yīng)聘進(jìn)人一個(gè)企業(yè)的新員工，都必須接受入廠(chǎng)教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。(四)人力資源的招聘與配置