【正文】 調(diào)整部分人員工資、加強(qiáng)工資基金管理以及安全生產(chǎn)等方面發(fā)布了幾個通知。文革中,法律虛無主義盛行,以行政手段調(diào)整勞動關(guān)系,勞動法制建設(shè)處于停頓階段。在執(zhí)法上,以行政手段代替勞動執(zhí)法,形成了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政手段調(diào)整勞動關(guān)系的體制。勞動保障法制迎來了它的春天。應(yīng)該集中力量制定刑法、民法、訴訟法和其他必要的法律,例如工廠法、人民公社法、森林法、草原法、環(huán)境保護(hù)法、勞動法、外國人投資保護(hù)法等等,經(jīng)過一定的民主程序討論通過,并且加強(qiáng)檢察機(jī)關(guān)和司法機(jī)關(guān),做到有法可依,有法必依,執(zhí)法必嚴(yán),違法必究。1982年通過的新憲法對勞動法的基本原則作出了許多具體規(guī)定。從1986年起,隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入發(fā)展,黨和國家加快了勞動制度改革的步伐,其重要標(biāo)志是中共中央和國務(wù)院聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于認(rèn)真執(zhí)行改革勞動制度幾個規(guī)定的通知》,在這一通知的促進(jìn)下,不斷出臺了改革勞動制度的措施,極大地推動了勞動制度的改革。這些規(guī)定的積極作用在于,建立了比較完備的勞動就業(yè)制度。不斷完善了社會保險立法。外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理也逐步納入法制軌道。首先是恢復(fù)了勞動合同制度?！吨腥A人民共和國工會法》(1992年)對我國工會制度作出了全面的規(guī)定。1993年7月,國務(wù)院在總結(jié)6年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上又頒發(fā)了《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》。勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察制度得以恢復(fù),勞動部的立法文件一一《勞動監(jiān)察規(guī)定》(1993年)標(biāo)志著我國全方位的勞動監(jiān)察制度的建立所有這些勞動法規(guī)是隨著勞動關(guān)系和勞動管理體制的發(fā)展而逐步完善的。該法自1995年1月1日起實(shí)行。這部法律體現(xiàn)和反映了勞動者以及社會各界多年的愿望和呼聲。人們將《勞動法》稱為勞動者的保護(hù)神氣《勞動法》的誕生是我國勞動法制史上最重要的里程碑?！秳趧臃ā返幕咀谥际潜Ｗo(hù)勞動者的合法權(quán)益。它的重點(diǎn)是確定勞動標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧臃ā奉C布之后,無論是勞動立法還是法制建設(shè)的其他方面,都進(jìn)入了黃金時期。這些立法元論是規(guī)范程度還是操作性上都比前一時期有了長足的發(fā)展。繼17個配套規(guī)章之后,寫一方面根據(jù)實(shí)施《勞動法》的需要,進(jìn)一步發(fā)布了一系列的規(guī)章和規(guī)范性文件,同時開始了《勞動法》重要子法的起草工作,如《勞動合同法(草案)》《集體合同法(草案)》和《就業(yè)促進(jìn)法(草案)》等。第二,社會保障法律、法規(guī)日益健全。在社會保障方面的立法空前發(fā)展。第三,用以規(guī)范勞動保障行政部門執(zhí)法行為的有關(guān)條例和規(guī)定在勞動和社會保障法規(guī)建設(shè)中得到重視。有的法律部門,其基本原則的內(nèi)容被集中規(guī)定在法律部門的基本法中,如民法等。我國勞動法的基本原則可以從以下幾方面加以分析。這為勞動法調(diào)整勞動關(guān)系以及與其密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系確立了出發(fā)點(diǎn)。(一)勞動是公民的權(quán)利。這對公民、用人單位和國家都有特定的法律意義。公民不分性別、民族和財產(chǎn)狀況等,有權(quán)實(shí)現(xiàn)就業(yè)。有權(quán)利用國家和社會所提供的各種就業(yè)保障條件,以提高就業(yè)能力和增加就業(yè)機(jī)會。對國家來說,應(yīng)當(dāng)為公民實(shí)現(xiàn)勞動權(quán)提供必要的保障,如保障公民有均等的就業(yè)機(jī)會。(二〉勞動是公民的義務(wù)勞動是公民的義務(wù),這是隊(duì)勞動尚未普遍成為人們生活第一需要的現(xiàn)實(shí)和社會主義制度固有的反剝削性質(zhì)所引申出的要求。對于用工單位來說,意味著有權(quán)組織和安排職工參加勞動,并要求職工遵守勞動紀(jì)律和完成勞動任務(wù)。二、保護(hù)勞動者合法權(quán)益的原則保護(hù)勞動者,是各國勞動法的主要宗旨。勞動法以貫徹《憲法》中關(guān)于勞動者權(quán)益的精神為己任。(一)偏重保護(hù)和優(yōu)先保護(hù)偏重保護(hù)指,勞動法在對勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方都給予保護(hù)的同時,偏重于保護(hù)在勞動關(guān)系中事實(shí)上處于相對弱者地位的勞動者,也就是向保護(hù)勞動者傾斜。優(yōu)先保護(hù)是指,在特定條件下,當(dāng)對勞動者利益的保護(hù)與對用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時,勞動法應(yīng)優(yōu)先保護(hù)勞動者利益。又比如,從提高企業(yè)效率的角度看,許多企業(yè)可以裁員,但為了保障充分就業(yè),控制失業(yè)率,從立法上或政策上就要對企業(yè)裁員進(jìn)行嚴(yán)格限制,包括支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,或者規(guī)定禁止被裁的人員范圍等。具體含義包括兩個層次:(1)各類勞動者的平等保護(hù)。(2)特殊勞動者群體的特殊保護(hù)。特殊勞動者群體除了受到勞動法給予的各種特殊保護(hù)外,其特殊利益還受到勞動法的特殊保護(hù)。關(guān)于特殊勞動者群體及其特殊利益的界定,以及特殊保護(hù)的措施和限度的確定,都必須有法律依據(jù)。都應(yīng)納入勞動法的保護(hù)范圍之內(nèi)。在勞動者的利益結(jié)構(gòu)中,維持勞動力再生產(chǎn)所必要的人身安全健康、基本生活需要等利益屬于基本利益,對勞動者的意義最重要,保護(hù)勞動者首先就是要保護(hù)勞動者的基本利益。三、勞動力資源合理配置原則(一)雙重價值取向勞動關(guān)系作為勞動力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會關(guān)系,也就是勞動力資源配置的社會形式。社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下,這種配置是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)是,能否兼顧效率和公平的雙重價值取向。憲法規(guī)定的勞動者各盡所能,意味著勞動者的勞動能力都得到充分的使用和發(fā)揮,應(yīng)當(dāng)成為勞動力資源配置的總目標(biāo)。(二)勞動力資源的宏觀配置勞動力資源的宏觀配置即社會勞動力在全社會范圍內(nèi)各個用人單位之間的配置。這種配置導(dǎo)致了一系列不合理的結(jié)果。勞動法的任務(wù)是,促成和發(fā)展勞動力市場,確立和完善以市場配置機(jī)制為主,以行政配置機(jī)制為輔的勞動力資源配置體制,維護(hù)勞動力市場的運(yùn)行秩序。又比如,勞動法還應(yīng)當(dāng)規(guī)范國家促進(jìn)和保障就業(yè)、調(diào)控勞動力流動的職責(zé)。勞動法應(yīng)當(dāng)處理好勞動者利益和勞動效率的關(guān)系。第二,在休息時間、勞動安全衛(wèi)生、工資、福利、職業(yè)培訓(xùn)等方面,不斷改善勞動力供給結(jié)構(gòu)和提高勞動力供給水平。第五節(jié)勞動法律關(guān)系一、勞動法律關(guān)系的特征(一)勞動法律關(guān)系的概念勞動法律關(guān)系是指,勞動者與用人單位之間,依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的,實(shí)現(xiàn)勞動過程的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。一方面,它是按照勞動法律規(guī)范的具體要求形成的,體現(xiàn)著國家的意志。但國家意志處于首位,當(dāng)事人的意志只能在符合國家意志或國家意志允許的范圍內(nèi)才能發(fā)揮作用。二者的區(qū)別在于:首先,兩者形成的前提條件不同。而勞動法律關(guān)系的形成是以勞動法律和法規(guī)的存在為前提的,每一個具體的勞動關(guān)系要上升為勞動法律關(guān)系,必須有相應(yīng)的勞動法律和法規(guī)存在,否則就不可能形成勞動法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的,是受國家強(qiáng)制力保護(hù)的。如果國家沒有制定調(diào)整某些方面勞動關(guān)系的法律和法規(guī),這些方面的勞動關(guān)系沒有上升為勞動法律關(guān)系,則這些勞動關(guān)系就不具備法律上的效力,也不受國家強(qiáng)制力的保護(hù)。勞動法律關(guān)系的主體包括勞動者和用人單位。目勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是指,勞動法律關(guān)系主體雙方享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。一般而言,一方的權(quán)利是另一方的義務(wù),一方義務(wù)的履行是對方權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。(二)勞動法律關(guān)系的客體勞動法律關(guān)系的客體是勞動權(quán)利和勞動義務(wù)指向的對象,即勞動力。第一,勞動力存在的人身性。這種勞動力消耗過程和勞動者生存過程的高度統(tǒng)一使勞動法律關(guān)系成為一種人身關(guān)系。勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的時間比較長,一般需要16年。第三,勞動能力一旦形成是無法儲存的,過了一定時間勞動能力又會自然消失。我國勞動領(lǐng)域中的一部分行政關(guān)系由勞動法調(diào)整,從而形成了勞動行政法律關(guān)系。由于行政法涉及的內(nèi)容十分復(fù)雜,世界各國還沒有一部行政法典。法律在對這部分行政關(guān)系進(jìn)行調(diào)整時,既適用行政法的各項(xiàng)原則和基本制度,也適用勞動法的基本原則,所形成的勞動行政法律關(guān)系,品廣義上仍是行政法律關(guān)系的一部分。勞動行政主體向機(jī)關(guān)兼有即政職能的其他行瞅酬,經(jīng)授權(quán)具有一定政職能的機(jī)構(gòu),如職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)等,在代理一定勞動行政職能時,也屬于勞動行政主體。勞動法律關(guān)系的客體,即勞動行政主體和勞動行政相對人的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對象。例如,勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系的行為,即訂立、變更和解除勞動合同的行為。第六節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則 (一)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的概念企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是指,用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則。在我國,企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則還被稱為廠規(guī)廠紀(jì)、職工守則和企業(yè)內(nèi)部獎懲制度、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。它以用人單位為制定主體、以公開和正式的用人單位行政文件為表現(xiàn)形式,只在本單位范圍內(nèi)適用。另外,企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是職工和用人單位在勞動過程中的行為規(guī)則。它所規(guī)范的是作為勞動過程必要組成部分的勞動行為和用工行為。(二)企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則所包括的內(nèi)容,一些國家由法律列舉。為了指導(dǎo)用人單位合法、全面和完整地確定內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容,有的國家還授權(quán)特定機(jī)關(guān)制定內(nèi)部勞動規(guī)則范本。其內(nèi)容涉及的方面包括:(1)錄用、調(diào)動和辭退。(3)工作時間。勞動部發(fā)布的《關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》(勞部發(fā)〔1997]338號)中將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章的內(nèi)容規(guī)定為,勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲,以及其他勞動管理規(guī)定。必要的廠規(guī)廠紀(jì)是社會化大生產(chǎn)的基本要求,也是企業(yè)賴以存在和發(fā)展的基本前提之一。企業(yè)經(jīng)營管理也陷于癱瘓。特別是中央關(guān)于經(jīng)濟(jì)體制改革的決定,確立了企業(yè)是相對獨(dú)立的社會主義商品生產(chǎn)者和經(jīng)營者地位之后,企業(yè)的廠規(guī)廠紀(jì)進(jìn)一步完善,表現(xiàn)為：第一,國家法律、法規(guī)作出明確規(guī)定的,企業(yè)在廠規(guī)廠紀(jì)中明確體現(xiàn)。第三,根據(jù)企業(yè)實(shí)際,對國家尚未作出明確規(guī)定的有關(guān)方面,制定實(shí)施了有關(guān)的辦法。這些規(guī)章制度在維護(hù)企業(yè)生產(chǎn)秩序,促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面發(fā)揮了很好的作用。這些問題有幾種表現(xiàn)。有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人,片面理解從嚴(yán)治廠,認(rèn)為從嚴(yán)治廠就是加強(qiáng)懲罰。第二,內(nèi)部規(guī)章違背國家的法律規(guī)定。例如,企業(yè)規(guī)章對職工的處罰嚴(yán)于法規(guī)的規(guī)定。從多年各類企業(yè)實(shí)行內(nèi)部勞動規(guī)則的總體情況看,國有企業(yè)好于非國有企業(yè)。經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)好于經(jīng)濟(jì)效益差的企業(yè)F企業(yè)民主意識強(qiáng)的企業(yè)好于行政領(lǐng)導(dǎo)民主意識差的企業(yè)。其表現(xiàn)為,第一,一些新經(jīng)濟(jì)組織在企業(yè)規(guī)章制度制定方面隨意性比較大,加上一些新職工依法保護(hù)自身權(quán)益的意識比較差,導(dǎo)致出現(xiàn)一些侵害職工合法權(quán)益的問題。第三,不少企業(yè)的廠規(guī)廠紀(jì)違背國家法律和法規(guī)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)部勞動規(guī)則雖然是單位行政制定的,但只有在吸收職工的意見,得到職工的認(rèn)可,才能確保其實(shí)施。第二,報送審查和備案。關(guān)于這一點(diǎn),現(xiàn)行的政策文件一《關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》中規(guī)定,為規(guī)范新辦用人單位的勞動管理行為,切實(shí)維護(hù)勞動者合法權(quán)益,經(jīng)研究決定從1998年1月1日起對新開辦用人單位實(shí)行勞動規(guī)章制度備案制度。內(nèi)部勞動規(guī)則是以全體職工和單位行政各個部分為約束對象,應(yīng)當(dāng)為全體職工所了解。它的效力只是來自法律根據(jù)我國《憲法》的規(guī)定,遵守勞動紀(jì)律是公民的一項(xiàng)基本義務(wù)。我國企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為z第一,內(nèi)部勞動規(guī)則必須在本單位范圍內(nèi)全面實(shí)施,勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規(guī)則的約束,全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動規(guī)則為依據(jù)。第三,內(nèi)部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。勞動關(guān)系雙方在簽訂勞動合同時,應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待合同中有關(guān)內(nèi)部規(guī)則紀(jì)律的條款或合同的附件。還應(yīng)當(dāng)指出,勞動規(guī)則的效力是以合法為前提的。近些年曾發(fā)生了一些因廠規(guī)廠紀(jì)內(nèi)容違法而引發(fā)的勞動爭議。實(shí)際上,依法制定的廠規(guī)廠紀(jì)具有約束力,受法律保護(hù),而違法的廠規(guī)廠紀(jì)非但不證明企業(yè)的行為有理,反而可作為判定企業(yè)行為違法的證據(jù)。第二章 人力資源管理 (一)人力資源的定義及特征 定義:人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。 (二)人力資源管理的定義 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。通俗地說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。(二)人力資源費(fèi)用核算工作 人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計(jì)體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。(三)工作分析和設(shè)計(jì) 對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。(五)雇用管理與勞資關(guān)系 員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇用與被雇用的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資√福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。這種評價可以是自評，也可以是他評，或者是綜合評價。(八)幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展；幫助其制訂個人發(fā)展計(jì)劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計(jì)劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性或一致性。(九)員工工資報酬與福利保障 合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與否。工資報酬應(yīng)隨著