【正文】 　　需要專業(yè)人員對“關(guān)鍵性事件和行為”進(jìn)行信息收集、概括和分類； 　　沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績效評價標(biāo)準(zhǔn)的建立（BARS）、甄選標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)以及培訓(xùn)員工。 獲得的記錄和信息比較凌亂，難以組織編輯本段關(guān)鍵事件法（CIM）　　收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件。通過填寫表格，提供有關(guān)工作的內(nèi)容、程序和方法，工作的職責(zé)和權(quán)限，工作關(guān)系以及所需時間等信息。 工作日志法　　工作日志法是指任職者按照時間順序詳細(xì)記錄下來自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，又稱工作活動記錄表。 　　設(shè)計問卷的要求： 　　 　　 　　，問題不能模凌兩可 　　 　　，能夠引起被調(diào)查人興趣的問題放在前面 　　問卷調(diào)查法的優(yōu)點是費用低、速度快、調(diào)查范圍廣，尤其適合對大量工作人員進(jìn)行工作分析；調(diào)查結(jié)果可以量化，進(jìn)行計算機處理，開展多種形式、多種用途分析。問卷調(diào)查法的關(guān)鍵是問卷設(shè)計，主要有開放式和封閉式兩種形式。 問卷調(diào)查法　　問卷調(diào)查是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。其不足之處是被訪談?wù)邔υL談的動機往往持懷疑態(tài)度，回答問題是有所保留，信息有可能會被扭曲。為了保證訪談效果，一般要事先設(shè)計訪談提綱，事先交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。 訪談法　　訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬定好的訪談提綱進(jìn)行交流和討論。但它要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗；主要用于標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作，不適用于工作循環(huán)周期長的、以智力活動為主的工作；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 　　采用觀察法進(jìn)行崗位分析時，應(yīng)力求結(jié)構(gòu)化，根據(jù)崗位分析的目的和組織現(xiàn)有的條件，事先確定觀察內(nèi)容、觀察時間、觀察位置、觀察所需的記錄單，做到省時高效。加強對工作分析的理論與實踐研究，將推進(jìn)我國高等學(xué)校人力資源管理與開發(fā)工作進(jìn)一步向前發(fā)展。積極開展并認(rèn)真做好工作分析，對于深化高校人事分配制度改革具有重要的現(xiàn)實意義。工作人員完成本工作職務(wù)應(yīng)給予對等待遇的同時，另可享受與所在組織、部門的團隊目標(biāo)實現(xiàn)程度相掛鉤的團隊薪酬. 合理的團隊薪酬及激勵機制的建立，將促進(jìn)個人于團隊的融合。人本管理在強調(diào)員工在“人盡其才”、“才盡其用”的同時，更強調(diào)組織團隊合作精神的養(yǎng)成。培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織的高等學(xué)校，應(yīng)將員工的培養(yǎng)培訓(xùn)工作從個人擴大到組織層次，將工作分析的內(nèi)容拓展到人力資源開發(fā)層面，幫助員工確立職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工培訓(xùn)和開發(fā)作為員工激勵的一項重要手段。其一方面基于個人發(fā)展的需要，另一方面基于高校組織目標(biāo)實現(xiàn)的需要。在知識經(jīng)濟時代，高校員工不論是教師、管理人員，還是后勤服務(wù)人員，既需要個體的創(chuàng)新精神，又需要培養(yǎng)員工間的團隊合作意識，如何將二者結(jié)合起來，選拔高校組織最合適的員工，這給現(xiàn)代工作分析提出了新的要求，招聘時對員工素質(zhì)要求的變化，體現(xiàn)了高校組織人力資源管理理念變革的愿望。傳統(tǒng)觀點認(rèn)為，個人創(chuàng)新意識與團隊合作精神是一對矛盾的統(tǒng)一體，側(cè)重于激發(fā)員工個人的創(chuàng)造性的工作分析，不利于培養(yǎng)員工的合作精神。 　　(二) 對高校員工素質(zhì)的新要求 　　傳統(tǒng)的工作分析提出了工作職務(wù)的員工資格條件，主要側(cè)重于學(xué)歷、技能等方面。五是績效返饋，使員工及時了解組織對自身工作的評價，以激勵進(jìn)一步提高工作熱情，改進(jìn)工作方法，提高工作效率。三是任務(wù)的重要性，明確工作任務(wù)在整個組織目標(biāo)完成中所處的位置，并能使自身的工作影響他人，明確工作任務(wù)在整個組織目標(biāo)完成中所處的位置，并能使自身的工作影響他人，以實現(xiàn)組織對員工的認(rèn)同感。一是工作技能的多樣化，也就是完成一項工作職能所需要的多方面能力和知識，以促進(jìn)員工加強學(xué)習(xí)，提高整體素質(zhì)，拓寬知識結(jié)構(gòu)，在工作中得到發(fā)展和完善。 　　(一) 工作內(nèi)容多樣化 　　高等學(xué)校的主體由教師、管理人員及后勤服務(wù)人員三部分員工組成，其工作內(nèi)容、特點、性質(zhì)、目標(biāo)及服務(wù)對象是不同的?！叭吮竟芾怼崩砟钕碌墓ぷ鞣治龈訌娬{(diào)組織通過員工參與的方式對工作進(jìn)行重新設(shè)計，擴大員工的工作自主權(quán)，使得員工的能力得到更快的發(fā)展，員工的個性得到更好的尊重. 高校組織實施“以人為本”的管理理念，更要拓寬工作分析內(nèi)容，以求員工個人的更大發(fā)展，實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的一致。 　　(7)工作分析內(nèi)容單一，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的工作職務(wù)鏈關(guān)系，無法促進(jìn)個人發(fā)展規(guī)劃的形成，缺少個人培養(yǎng)培訓(xùn)激勵內(nèi)容，強調(diào)以工作職務(wù)為中心，一定程度上抑制了團隊精神和組織文化的形成。 　　(5)員工考核評價工作未能真正按工作分析的要求進(jìn)行，未能切實與工作職務(wù)職責(zé)及工作目標(biāo)相掛鉤，考核工作中的人為因素影響較大，考評工作的不公平感較突出。有權(quán)無責(zé)或有責(zé)無權(quán)的現(xiàn)象大量存在，違反人事管理原則，延長了工作時間，礙制了工作效率。 與此相反，有利可圖的事情則明爭暗斗，互不相讓，組織內(nèi)耗嚴(yán)重。工作分析是項復(fù)雜系統(tǒng)的科學(xué)管理方法，需要觀察、訪問、問卷調(diào)查、專家評估、工作日志分析法等一系列專門的方法，需從定性和定量的雙重角度去科學(xué)的評定，這要求工作分析人員具有專門的專業(yè)能力、素質(zhì)和經(jīng)驗，才能把握工作分析的實質(zhì)，得出科學(xué)的結(jié)論。目前，我國相當(dāng)多的高等學(xué)校在開展工作分析工作時，目標(biāo)不明確，內(nèi)容不真實，分析不系統(tǒng)，結(jié)論不科學(xué)，很大程度上是為工作分析而開展工作分析，從而導(dǎo)致工作分析的積極效果無法真正得以體現(xiàn)。 　　其次，工作分析對人事管理后續(xù)工作缺乏指導(dǎo)性作用。環(huán)境的變化及高校組織自身在規(guī)模、質(zhì)量、水平、人才培養(yǎng)效益等方面的發(fā)展，要求組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)及工作職務(wù)設(shè)置等方面隨之不斷的調(diào)整和完善與其相適應(yīng)。工作分析本身是隨著組織及其環(huán)境變化而不斷發(fā)展變化的過程。在制度上保障了通過工作分析，科學(xué)設(shè)置工作職務(wù)、提供良好工作環(huán)境條件、明確工作目標(biāo)，并確定對等的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，挑選最合適的員工，建立科學(xué)的考評制度，實現(xiàn)高校組織人力資源的優(yōu)化配置。目前，我國高校中正在逐步推行崗位聘用制度，也即聘用合同制，試圖建立起一個全員聘用、雙向選擇、公平競爭的科學(xué)用人機制。在此之前，高校人力資源管理工作中基本上沒有工作分析，依人設(shè)崗、依項目設(shè)崗的現(xiàn)象也很多。 　　(一)人事聘用制度改革滯后，工作分析無法與之相依存 　　工作分析確定了一個“因事設(shè)崗”、“崗變薪變”的科學(xué)機制，其本身要求一個科學(xué)的人事聘用機制與其相適應(yīng)，同時，工作分析的有效實施，又可以促進(jìn)人事聘用制度的完善，兩者相輔相成，共同發(fā)展。究其原因，工作分析科學(xué)方法未能在人力資源管理中取得實質(zhì)性進(jìn)展，為其主要原因之一。 　　二、工作分析在高校人力資源管理應(yīng)用中存在的主要問題 　　工作分析在高等學(xué)校內(nèi)部的崗位設(shè)置、人力資源配置等方面得到一定程度的應(yīng)用，并取得一定效果。(5) 通過工作分析，可以明確高校組織內(nèi)部教學(xué)、科研、后勤服務(wù)、產(chǎn)業(yè)等不同部門、不同工作職務(wù)間的分工合作關(guān)系和權(quán)限結(jié)構(gòu)，在制度上保證信息的暢通，減少內(nèi)耗，降低高校組織人力資源成本，提高工作效率。(3)工作分析明確各工作職務(wù)的目標(biāo)、要求、工作環(huán)境、時間及任職者的資格水平等，為高校組織開展科學(xué)的績效考評和考核工作提供依據(jù)，避免高校人事考核中的不公平性和隨意性，為高校組織實現(xiàn)“過程管理”和“目標(biāo)管理”相結(jié)合提供基礎(chǔ)。應(yīng)用于高校人力資源管理中，具體功能體現(xiàn)在:(1)評析組織的目標(biāo)、功能、環(huán)境等因素，以工作為中心，科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)置高等學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)、確定機構(gòu)編制、并合理設(shè)置工作職務(wù)崗位。通過工作分析，將特定工作職務(wù)的名稱、在組織中所處的位置、職責(zé)范圍、權(quán)限關(guān)系、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)、工作環(huán)境、任職資格條件、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等信息以文字形式記錄下來，可以為人力資源管理者招聘合適員工、進(jìn)行人力資源的有效配置、員工評價考核、編制人才發(fā)展規(guī)劃、設(shè)計薪酬體系及標(biāo)準(zhǔn)等工作提供重要依據(jù)。人事管理學(xué)家從人事管理的角度，提出工作分析的基本內(nèi)涵為7W: 即Who (誰來完成) 、What (工作內(nèi)容) ,When (工作時間) 、Where (工作地點及環(huán)境) 、Why (工作目的) ,How(如何完成) , For Whom(為誰服務(wù)) 。根據(jù)美國勞動部的定義，工作分析是指“通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定職工的性質(zhì)的確切情報和向上級報告的一種程序”。在當(dāng)前我國高校的人力資源管理實踐中，工作分析方法的應(yīng)用情況并不理想，在諸多方面OTC待進(jìn)一步研究和開拓。 缺點： （1）時間成本很高，效率低下；（2）對于崗位分析人員的專業(yè)性要求太高，許多崗位根本無法親驗；（3）體驗周期和時間