【正文】 是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工特點(diǎn)將其安排到最適合他的工作崗位上，達(dá)到人盡其才的目的。特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。職業(yè)的概念有較大的時(shí)間跨度，處在不同時(shí)期，從事相似工作活動(dòng)的人都可以被認(rèn)為具有相同的職業(yè)。③職級(jí)。①職系。職位可以進(jìn)行分類，而職務(wù)一般不進(jìn)行分類。職位又稱為編制。而對(duì)于科長(zhǎng)，則由一人擔(dān)當(dāng)，它既表示職位又表示職務(wù)。即在同一職位，職務(wù)可以不同，如同是副廠級(jí)干部，卻分為第一副廠長(zhǎng)、第二副廠長(zhǎng)等。職務(wù)是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的，也稱為工作。例如，經(jīng)理、秘書(shū)、財(cái)務(wù)總監(jiān)等。職責(zé)是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列的工作。 　　(3)工作。任務(wù)是指工作中為了達(dá)到某種目的而進(jìn)行的一系列活動(dòng)。 　　(1)工作要素。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 　　通過(guò)對(duì)工作輸入、工作轉(zhuǎn)換過(guò)程、工作輸出、工作的關(guān)聯(lián)特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果——職務(wù)規(guī)范（也稱作工作說(shuō)明書(shū)）。工作要素是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。工作就是組織為達(dá)到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)的組合。 　　(5)職位。應(yīng)該注意的是職位是以事為中心而確定的，它強(qiáng)調(diào)的是人所擔(dān)任的崗位，而不是擔(dān)任這個(gè)崗位的人。在不同的組織中根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個(gè)或多個(gè)職位。雖然都是副廠級(jí)，但其職務(wù)地位卻不同。一般情況，職務(wù)與職位是不加以區(qū)別的。所以職位的數(shù)量是有限的。 　　(7)職位分類。職系是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同的工作。職級(jí)是分類結(jié)構(gòu)中最重要的概念，是指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級(jí)，實(shí)行同樣的公開(kāi)、使用和報(bào)酬。例如，教師、工程師、工人、服務(wù)員等都屬于職業(yè)。例如，企業(yè)的安全檢查員對(duì)企業(yè)的安全檢查，這既是他的職責(zé)又是他的職權(quán)。 工作分析的原則 　　系統(tǒng)性原則； 　　動(dòng)態(tài)性原則； 　　目的性原則； 　　經(jīng)濟(jì)性原則； 　　職位性原則； 　　應(yīng)用性原則。 　　工作分析有助于實(shí)現(xiàn)量化管理。 　　[2] 　　這一作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是崗位說(shuō)明書(shū)的必備項(xiàng)目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”這一內(nèi)容，這些指標(biāo)指明了對(duì)該崗位任職人員應(yīng)從哪些角度進(jìn)行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績(jī)效考核方案的起點(diǎn)就是部門(mén)和崗位考核指標(biāo)的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；二是崗位說(shuō)明書(shū)如果包含了“溝通關(guān)系”這一項(xiàng)目，就可以清晰地指明績(jī)效考核的主體與考核層級(jí)關(guān)系，因?yàn)闇贤P(guān)系中明確了匯報(bào)、指導(dǎo)與監(jiān)督關(guān)系。另外在對(duì)進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。崗位分析通過(guò)了解各項(xiàng)工作的內(nèi)容、工作所需要的技能、學(xué)歷背景、工作的危險(xiǎn)程度等因素確定工作相對(duì)于組織目標(biāo)的價(jià)值，也可以作為決定合理薪酬的依據(jù)。另外，崗位分析還與勞動(dòng)定編和定員工作有著非常緊密的聯(lián)系。如果組織的定編定員工作沒(méi)有實(shí)際的成效，組織就很有可能出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下、人浮于事的現(xiàn)象。最后，直線管理者還擔(dān)負(fù)著對(duì)每一位雇員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，及時(shí)反饋并督促其改進(jìn)績(jī)效的職責(zé)，而績(jī)效的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)以及績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是離不開(kāi)每種工作所需完成的任務(wù)內(nèi)容的，這也是與工作分析休戚相關(guān)的。 　　1．確定工作分析的意義、目的、方法與步驟。 　　5．做好其他必要的準(zhǔn)備工作。具體工作如下： 　　1．編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱。 　　5．要求被調(diào)查人員對(duì)各種工作特征和人員特征的問(wèn)題發(fā)生頻率和重要性做出等級(jí)評(píng)定。 　　2．創(chuàng)造性地分析、揭示各職位的主要成分和關(guān)鍵因素。 　　1．將信息處理結(jié)果寫(xiě)成職務(wù)說(shuō)明書(shū)，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行檢驗(yàn)。 　　5．將“職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)”應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善這兩份文件。只有親身體驗(yàn)才能加強(qiáng)員工對(duì)工作分析的充分認(rèn)識(shí)和認(rèn)同，從而在實(shí)踐中被有效實(shí)施。 工作將在什么時(shí)間完成？(when) 誰(shuí)來(lái)完成此項(xiàng)工作？Who? 崗位分析的信息提供[4] 　　崗位分析的質(zhì)量主要取決于三個(gè)方面：一是工作信息提供者的選擇；二是適當(dāng)?shù)姆治龇椒ǖ倪x擇；三是合理的分析步驟的設(shè)計(jì)。因此相關(guān)工作的工作專家、工作執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是主要的資料來(lái)源，而與待分析工作相關(guān)的下屬和其他工作人員、顧客以及工作分析者則主要是對(duì)工作信息進(jìn)行補(bǔ)充和篩選，另外，還可以參閱相關(guān)的工作分析資料、職業(yè)分類辭典等。 人類行為資料，指與個(gè)人工作有關(guān)的人類行為資料，如體能消耗情況、行走距離長(zhǎng)短、寫(xiě)作能力等； 人員條件，指與工作相關(guān)的知識(shí)、技能以及個(gè)人特征等，包括學(xué)歷、訓(xùn)練背景、工作經(jīng)驗(yàn)、性格、興趣和身體特征等。同產(chǎn)的做法是:首先由人力資源管理專家(人力資源管理者、工作分析專家或咨詢?nèi)藛T等)觀察和分析正在被進(jìn)行中的工作，然后編寫(xiě)出一份崗位說(shuō)明書(shū)和一份崗位規(guī)范，員工及其直接上級(jí)主管也要參與此項(xiàng)工作，例如，可能會(huì)被要求主管人員填寫(xiě)問(wèn)卷，在問(wèn)卷中列舉處下屬的主要工作活動(dòng)。實(shí)際工作的任職人員、該崗位的直接主管和外部人力資源管理專家這三種主體在提供崗位分析信息時(shí)各有的優(yōu)缺點(diǎn)，所以應(yīng)綜合利益，但以崗位主管為主。另外，對(duì)收集信息的人員的選擇要比對(duì)收集信息方法的選擇更為重要。 觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處 集體訪談法(group interview) 所提問(wèn)題必須清晰、明確，不能太含蓄 與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述工作職責(zé)的員工 就工作問(wèn)題與員工有不同意見(jiàn)，不要與員工爭(zhēng)論 請(qǐng)員工將工作活動(dòng)與職責(zé)按照時(shí)間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略 方式親切，能拉近訪談?wù)吲c員工的關(guān)系； 　　缺點(diǎn)： 打斷被訪問(wèn)人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失。 你所做的是一種什么樣的工作？ 你都參加些什么活動(dòng)？ 工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？ 這種工作分析問(wèn)卷包括了一系列與以下內(nèi)容有關(guān)的信息：工作的總體目的；監(jiān)督職責(zé)；工作責(zé)任；對(duì)教育、經(jīng)歷、技能等的要求等。 員工填寫(xiě)工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會(huì)影響工作時(shí)間 單向溝通方式，所提問(wèn)題可能部分地不為員工理解 觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應(yīng) 操作較靈活、簡(jiǎn)單易行； 若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息 也存在夸大自己工作重要性的傾向 　　[6] 優(yōu)點(diǎn)： 需要積累的周期較長(zhǎng)，時(shí)間成本高； 收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件 但這種方法的局限性非常大，觀察法所具備的限制條件它都存在，因而這是一種用的很少的方法，經(jīng)常作為其他方法的一種補(bǔ)充，對(duì)難以用語(yǔ)言表達(dá)的一些特殊崗位或驗(yàn)證一些信息時(shí)才使用。 在崗位親驗(yàn)時(shí)不能給實(shí)際工作造成障礙； 準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求； 缺點(diǎn)： （1）時(shí)間成本很高，效率低下；（2）對(duì)于崗位分析人員的專業(yè)性要求太高，許多崗位根本無(wú)法親驗(yàn)；（3）體驗(yàn)周期和時(shí)間都不易確定。根據(jù)美國(guó)勞動(dòng)部的定義，工作分析是指“通過(guò)觀察和研究，確定關(guān)于某種特定職工的性質(zhì)的確切情報(bào)和向上級(jí)報(bào)告的一種程序”。通過(guò)工作分析，將特定工作職務(wù)的名稱、在組織中所處的位置、職責(zé)范圍、權(quán)限關(guān)系、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)、工作環(huán)境、任職資格條件、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等信息以文字形式記錄下來(lái)，可以為人力資源管理者招聘合適員工、進(jìn)行人力資源的有效配置、員工評(píng)價(jià)考核、編制人才發(fā)展規(guī)劃、設(shè)計(jì)薪酬體系及標(biāo)準(zhǔn)等工作提供重要依據(jù)。(3)工作分析明確各工作職務(wù)的目標(biāo)、要求、工作環(huán)境、時(shí)間及任職者的資格水平等，為高校組織開(kāi)展科學(xué)的績(jī)效考評(píng)和考核工作提供依據(jù)，避免高校人事考核中的不公平性和隨意性，為高校組織實(shí)現(xiàn)“過(guò)程管理”和“目標(biāo)管理”相結(jié)合提供基礎(chǔ)。 　　二、工作分析在高校人力資源管理應(yīng)用中存在的主要問(wèn)題 　　工作分析在高等學(xué)校內(nèi)部的崗位設(shè)置、人力資源配置等方面得到一定程度的應(yīng)用，并取得一定效果。 　　(一)人事聘用制度改革滯后，工作分析無(wú)法與之相依存 　　工作分析確定了一個(gè)“因事設(shè)崗”、“崗變薪變”的科學(xué)機(jī)制，其本身要求一個(gè)科學(xué)的人事聘用機(jī)制與其相適應(yīng)，同時(shí)，工作分析的有效實(shí)施，又可以促進(jìn)人事聘用制度的完善，兩者相輔相成，共同發(fā)展。目前，我國(guó)高校中正在逐步推行崗位聘用制度，也即聘用合同