【正文】 是企業(yè)現代化管理的客觀需要。在此基礎上，企業(yè)可以根據員工特點將其安排到最適合他的工作崗位上，達到人盡其才的目的。特定的職責要賦予特定的職權，甚至特定的職責等同于特定的職權。職業(yè)的概念有較大的時間跨度，處在不同時期，從事相似工作活動的人都可以被認為具有相同的職業(yè)。③職級。①職系。職位可以進行分類，而職務一般不進行分類。職位又稱為編制。而對于科長，則由一人擔當，它既表示職位又表示職務。即在同一職位，職務可以不同，如同是副廠級干部，卻分為第一副廠長、第二副廠長等。職務是由一組主要責任相似的職位組成的，也稱為工作。例如，經理、秘書、財務總監(jiān)等。職責是指任職者為實現一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列的工作。 　　(3)工作。任務是指工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動。 　　(1)工作要素。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，如下圖所示： 　　通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特征、工作資源、工作環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規(guī)范（也稱作工作說明書）。工作要素是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位。任務可以由一個或多個工作要素組成。工作就是組織為達到目標必須完成的若干任務的組合。 　　(5)職位。應該注意的是職位是以事為中心而確定的，它強調的是人所擔任的崗位，而不是擔任這個崗位的人。在不同的組織中根據不同的工作性質，一種職務可以有一個或多個職位。雖然都是副廠級，但其職務地位卻不同。一般情況，職務與職位是不加以區(qū)別的。所以職位的數量是有限的。 　　(7)職位分類。職系是指一些工作性質相同，而責任輕重和困難程度不同的工作。職級是分類結構中最重要的概念，是指將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位劃為同一職級，實行同樣的公開、使用和報酬。例如，教師、工程師、工人、服務員等都屬于職業(yè)。例如，企業(yè)的安全檢查員對企業(yè)的安全檢查，這既是他的職責又是他的職權。 工作分析的原則 　　系統(tǒng)性原則； 　　動態(tài)性原則； 　　目的性原則； 　　經濟性原則； 　　職位性原則； 　　應用性原則。 　　工作分析有助于實現量化管理。 　　[2] 　　這一作用主要體現在兩個方面：一是崗位說明書的必備項目中有“崗位關鍵業(yè)績指標”這一內容，這些指標指明了對該崗位任職人員應從哪些角度進行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績效考核方案的起點就是部門和崗位考核指標的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門的關鍵績效指標；二是崗位說明書如果包含了“溝通關系”這一項目，就可以清晰地指明績效考核的主體與考核層級關系，因為溝通關系中明確了匯報、指導與監(jiān)督關系。另外在對進行員工職業(yè)生涯設計時，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。崗位分析通過了解各項工作的內容、工作所需要的技能、學歷背景、工作的危險程度等因素確定工作相對于組織目標的價值，也可以作為決定合理薪酬的依據。另外，崗位分析還與勞動定編和定員工作有著非常緊密的聯系。如果組織的定編定員工作沒有實際的成效，組織就很有可能出現機構臃腫、人員膨脹、效率低下、人浮于事的現象。最后，直線管理者還擔負著對每一位雇員進行績效評估，及時反饋并督促其改進績效的職責，而績效的評定標準以及績效目標的設定是離不開每種工作所需完成的任務內容的，這也是與工作分析休戚相關的。 　　1．確定工作分析的意義、目的、方法與步驟。 　　5．做好其他必要的準備工作。具體工作如下： 　　1．編制各種調查問卷和提綱。 　　5．要求被調查人員對各種工作特征和人員特征的問題發(fā)生頻率和重要性做出等級評定。 　　2．創(chuàng)造性地分析、揭示各職位的主要成分和關鍵因素。 　　1．將信息處理結果寫成職務說明書，并對其內容進行檢驗。 　　5．將“職務描述書”與“任職說明書”應用于實際工作中，并注意收集應用的反饋信息，不斷完善這兩份文件。只有親身體驗才能加強員工對工作分析的充分認識和認同，從而在實踐中被有效實施。 工作將在什么時間完成？(when) 誰來完成此項工作？Who? 崗位分析的信息提供[4] 　　崗位分析的質量主要取決于三個方面：一是工作信息提供者的選擇；二是適當的分析方法的選擇；三是合理的分析步驟的設計。因此相關工作的工作專家、工作執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是主要的資料來源，而與待分析工作相關的下屬和其他工作人員、顧客以及工作分析者則主要是對工作信息進行補充和篩選，另外，還可以參閱相關的工作分析資料、職業(yè)分類辭典等。 人類行為資料，指與個人工作有關的人類行為資料，如體能消耗情況、行走距離長短、寫作能力等； 人員條件，指與工作相關的知識、技能以及個人特征等，包括學歷、訓練背景、工作經驗、性格、興趣和身體特征等。同產的做法是:首先由人力資源管理專家(人力資源管理者、工作分析專家或咨詢人員等)觀察和分析正在被進行中的工作，然后編寫出一份崗位說明書和一份崗位規(guī)范，員工及其直接上級主管也要參與此項工作，例如，可能會被要求主管人員填寫問卷，在問卷中列舉處下屬的主要工作活動。實際工作的任職人員、該崗位的直接主管和外部人力資源管理專家這三種主體在提供崗位分析信息時各有的優(yōu)缺點，所以應綜合利益，但以崗位主管為主。另外，對收集信息的人員的選擇要比對收集信息方法的選擇更為重要。 觀察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處 集體訪談法(group interview) 所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄 與主管密切配合，找到最了解工作內容、最能客觀描述工作職責的員工 就工作問題與員工有不同意見，不要與員工爭論 請員工將工作活動與職責按照時間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略 方式親切，能拉近訪談者與員工的關系； 　　缺點： 打斷被訪問人員的正常工作，有可能造成生產的損失。 你所做的是一種什么樣的工作？ 你都參加些什么活動？ 工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的？ 這種工作分析問卷包括了一系列與以下內容有關的信息：工作的總體目的；監(jiān)督職責；工作責任；對教育、經歷、技能等的要求等。 員工填寫工作信息的時間較為寬裕，不會影響工作時間 單向溝通方式，所提問題可能部分地不為員工理解 觀察者盡可能不要引起被觀察者的注意，也不要干擾被觀察者的工作，否則可能引起霍桑效應 操作較靈活、簡單易行； 若運用得好，能獲得大量的、更為準確的信息 也存在夸大自己工作重要性的傾向 　　[6] 優(yōu)點： 需要積累的周期較長，時間成本高； 收集、整理導致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件 但這種方法的局限性非常大，觀察法所具備的限制條件它都存在，因而這是一種用的很少的方法，經常作為其他方法的一種補充，對難以用語言表達的一些特殊崗位或驗證一些信息時才使用。 在崗位親驗時不能給實際工作造成障礙； 準確了解工作的實際任務和在體力、環(huán)境、社會方面的要求； 缺點： （1）時間成本很高，效率低下；（2）對于崗位分析人員的專業(yè)性要求太高，許多崗位根本無法親驗；（3）體驗周期和時間都不易確定。根據美國勞動部的定義，工作分析是指“通過觀察和研究，確定關于某種特定職工的性質的確切情報和向上級報告的一種程序”。通過工作分析，將特定工作職務的名稱、在組織中所處的位置、職責范圍、權限關系、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)、工作環(huán)境、任職資格條件、薪酬標準等信息以文字形式記錄下來，可以為人力資源管理者招聘合適員工、進行人力資源的有效配置、員工評價考核、編制人才發(fā)展規(guī)劃、設計薪酬體系及標準等工作提供重要依據。(3)工作分析明確各工作職務的目標、要求、工作環(huán)境、時間及任職者的資格水平等，為高校組織開展科學的績效考評和考核工作提供依據，避免高校人事考核中的不公平性和隨意性，為高校組織實現“過程管理”和“目標管理”相結合提供基礎。 　　二、工作分析在高校人力資源管理應用中存在的主要問題 　　工作分析在高等學校內部的崗位設置、人力資源配置等方面得到一定程度的應用，并取得一定效果。 　　(一)人事聘用制度改革滯后，工作分析無法與之相依存 　　工作分析確定了一個“因事設崗”、“崗變薪變”的科學機制，其本身要求一個科學的人事聘用機制與其相適應，同時，工作分析的有效實施，又可以促進人事聘用制度的完善，兩者相輔相成，共同發(fā)展。目前，我國高校中正在逐步推行崗位聘用制度，也即聘用合同