【正文】 都不易確定。 可以彌補(bǔ)不善表達(dá)的員工對(duì)崗位信息提供的不足； 準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求； 對(duì)崗位的體驗(yàn)要保證一定的周期，以對(duì)崗位的相關(guān)信息有完整的認(rèn)識(shí)。 在崗位親驗(yàn)時(shí)不能給實(shí)際工作造成障礙； 主要有： 但這種方法的局限性非常大，觀(guān)察法所具備的限制條件它都存在，因而這是一種用的很少的方法，經(jīng)常作為其他方法的一種補(bǔ)充，對(duì)難以用語(yǔ)言表達(dá)的一些特殊崗位或驗(yàn)證一些信息時(shí)才使用。 需要專(zhuān)業(yè)人員對(duì)“關(guān)鍵性事件和行為”進(jìn)行信息收集、概括和分類(lèi)； 收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件 工作日志往往有夸大的傾向，不利于信息的收集。 需要積累的周期較長(zhǎng)，時(shí)間成本高； 工作記錄本身非常翔實(shí)，提供的信息充分。 也存在夸大自己工作重要性的傾向 　　[6] 優(yōu)點(diǎn)： 收集信息可能較凌亂，整理工作復(fù)雜 若運(yùn)用得好，能獲得大量的、更為準(zhǔn)確的信息 可以了解廣泛的信息，如工作活動(dòng)內(nèi)容、工作中的正式行為和非正式行為，工作人員的士氣等。 操作較靈活、簡(jiǎn)單易行； 觀(guān)察前要有詳細(xì)的觀(guān)察提綱 觀(guān)察者盡可能不要引起被觀(guān)察者的注意，也不要干擾被觀(guān)察者的工作，否則可能引起霍桑效應(yīng) 被觀(guān)察者的工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定、工作場(chǎng)所也應(yīng)相對(duì)固定，這樣便于觀(guān)察 單向溝通方式，所提問(wèn)題可能部分地不為員工理解 結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷所得到的結(jié)果可由計(jì)算機(jī)處理 　　缺點(diǎn)： 員工填寫(xiě)工作信息的時(shí)間較為寬裕，不會(huì)影響工作時(shí)間 　　三、問(wèn)卷調(diào)查法 　　優(yōu)點(diǎn)： 這種工作分析問(wèn)卷包括了一系列與以下內(nèi)容有關(guān)的信息：工作的總體目的；監(jiān)督職責(zé)；工作責(zé)任；對(duì)教育、經(jīng)歷、技能等的要求等。 在工作中你有可能會(huì)受到身體傷害嗎？你在工作時(shí)會(huì)暴露于非正常工作條件下嗎？ 　　運(yùn)用訪(fǎng)談法進(jìn)行工作分析時(shí)可以提出的問(wèn)題還遠(yuǎn)不止這些。 工作對(duì)身體的要求是怎樣的？工作對(duì)情緒和腦力的要求又是怎樣的？ 你真正參與的活動(dòng)都包括哪些? 你都參加些什么活動(dòng)？ 你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？ 你所做的是一種什么樣的工作？ 可能會(huì)因問(wèn)題不夠明確或不夠準(zhǔn)確而造成雙方誤解或信息失真 　?。?）訪(fǎng)談法的典型提問(wèn)方式 　　盡管訪(fǎng)談法有其不足，但還是被廣泛的使用著。 打斷被訪(fǎng)問(wèn)人員的正常工作，有可能造成生產(chǎn)的損失。 信息失真害怕效率革命而帶來(lái)薪酬變化。 方式親切，能拉近訪(fǎng)談?wù)吲c員工的關(guān)系； 　　缺點(diǎn)： 一種被廣泛采用、相對(duì)簡(jiǎn)單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來(lái)達(dá)到編制工作描述的目的； 請(qǐng)員工將工作活動(dòng)與職責(zé)按照時(shí)間順序或重要程度順序排列，這樣就能夠避免一些重要的事情被忽略 不要流露出對(duì)某一崗位薪酬的特殊興趣 就工作問(wèn)題與員工有不同意見(jiàn)，不要與員工爭(zhēng)論 訪(fǎng)談中應(yīng)該避免使用生僻的專(zhuān)業(yè)詞匯 與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀(guān)描述工作職責(zé)的員工 所提問(wèn)題和談話(huà)內(nèi)容不能引起被談話(huà)人的不滿(mǎn)或涉及被談話(huà)人的隱私(麥考米克，1979) 　　(2)成功訪(fǎng)談要點(diǎn) 所提問(wèn)題必須清晰、明確，不能太含蓄 所提問(wèn)題和職務(wù)分析的目的有關(guān) 集體訪(fǎng)談法(group interview) 如飛行員的工作，腦外科醫(yī)生、戰(zhàn)地記者 　　二、訪(fǎng)談法 觀(guān)察、記錄、分析工作流程及工作方法，找出不合理之處 可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及該工作對(duì)人的體力、環(huán)境、社會(huì)等方面的要求 另外，對(duì)收集信息的人員的選擇要比對(duì)收集信息方法的選擇更為重要。 　　無(wú)論是選擇手機(jī)崗位分析信息的方法還是選擇負(fù)責(zé)收集信息的主體，都決定于多種因素，包括需要分析的崗位的特點(diǎn)和浮渣性，任職者對(duì)外部分析人員的接受程度，以及分析的最終目的。實(shí)際工作的任職人員、該崗位的直接主管和外部人力資源管理專(zhuān)家這三種主體在提供崗位分析信息時(shí)各有的優(yōu)缺點(diǎn)，所以應(yīng)綜合利益，但以崗位主管為主。這樣，崗位分析獲得就需要由人力資源管理專(zhuān)家、組織管理人員和普通員工通過(guò)共同努力與合作完成。同產(chǎn)的做法是:首先由人力資源管理專(zhuān)家(人力資源管理者、工作分析專(zhuān)家或咨詢(xún)?nèi)藛T等)觀(guān)察和分析正在被進(jìn)行中的工作，然后編寫(xiě)出一份崗位說(shuō)明書(shū)和一份崗位規(guī)范，員工及其直接上級(jí)主管也要參與此項(xiàng)工作，例如，可能會(huì)被要求主管人員填寫(xiě)問(wèn)卷，在問(wèn)卷中列舉處下屬的主要工作活動(dòng)。搜集崗位分析信息工作通常由實(shí)際承擔(dān)的工作的人員，工作承擔(dān)人員的直接上級(jí)主管，以及一名人力資源管理專(zhuān)家來(lái)共同進(jìn)行。 人員條件，指與工作相關(guān)的知識(shí)、技能以及個(gè)人特征等，包括學(xué)歷、訓(xùn)練背景、工作經(jīng)驗(yàn)、性格、興趣和身體特征等。 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即用數(shù)量或質(zhì)量來(lái)反映的各種可以用來(lái)評(píng)價(jià)工作成績(jī)的方法； 人類(lèi)行為資料，指與個(gè)人工作有關(guān)的人類(lèi)行為資料，如體能消耗情況、行走距離長(zhǎng)短、寫(xiě)作能力等； 工作分析所需要獲得的有關(guān)資料包括： 因此相關(guān)工作的工作專(zhuān)家、工作執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是主要的資料來(lái)源，而與待分析工作相關(guān)的下屬和其他工作人員、顧客以及工作分析者則主要是對(duì)工作信息進(jìn)行補(bǔ)充和篩選，另外，還可以參閱相關(guān)的工作分析資料、職業(yè)分類(lèi)辭典等。 　　一、崗位分析所需的資料 　　崗位分析所需要的信息的類(lèi)型和范圍取決于崗位分析的目的、崗位分析的時(shí)間約束和預(yù)算約束等因素。 誰(shuí)來(lái)完成此項(xiàng)工作？Who? 崗位分析的信息提供[4] 　　崗位分析的質(zhì)量主要取決于三個(gè)方面：一是工作信息提供者的選擇；二是適當(dāng)?shù)姆治龇椒ǖ倪x擇；三是合理的分析步驟的設(shè)計(jì)。 員工如何完成工作？How? Machine tools 工作將在什么時(shí)間完成？(when) 不同目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)亦有所不同： 工作分析的信息工作分析信息的分類(lèi) 只有親身體驗(yàn)才能加強(qiáng)員工對(duì)工作分析的充分認(rèn)識(shí)和認(rèn)同，從而在實(shí)踐中被有效實(shí)施。 　　工作職務(wù)說(shuō)明書(shū)要定期進(jìn)行評(píng)審，看看是否符合實(shí)際的工作變化，同時(shí)要讓員工參與到工作分析的每個(gè)過(guò)程。 　　5．將“職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)”應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善這兩份文件。 　　3．將草擬的“職務(wù)描述書(shū)”與“任職說(shuō)明書(shū)”與實(shí)際工作對(duì)比，以決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查。 　　1．將信息處理結(jié)果寫(xiě)成職務(wù)說(shuō)明書(shū)，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行檢驗(yàn)。 　　四、總結(jié)及完成階段 　　總結(jié)及完成階段是工作分析的最后階段。 　　2．創(chuàng)造性地分析、揭示各職位的主要成分和關(guān)鍵因素。具體工作如下： 　　1．整理分析資料。 　　5．要求被調(diào)查人員對(duì)各種工作特征和人員特征的問(wèn)題發(fā)生頻率和重要性做出等級(jí)評(píng)定。 　　3．根據(jù)工作分析的目的，有針對(duì)性地搜集有關(guān)工作的特征及所需要的各種數(shù)據(jù)。具體工作如下： 　　1．編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱。 　　二、調(diào)查階段 　　調(diào)查階段是工作分析的第二階段。 　　5．做好其他必要的準(zhǔn)備工作。 　　3．確定凋查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性。 　　1．確定工作分析的意義、目的、方法與步驟。 工作分析的程序[3]　　工作分析是對(duì)工作做一個(gè)全面的評(píng)價(jià)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和總結(jié)及完成階段四個(gè)階段。最后，直線(xiàn)管理者還擔(dān)負(fù)著對(duì)每一位雇員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，及時(shí)反饋并督促其改進(jìn)績(jī)效的職責(zé)，而績(jī)效的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)以及績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定是離不開(kāi)每種工作所需完成的任務(wù)內(nèi)容的，這也是與工作分析休戚相關(guān)的。首先，它有利于直線(xiàn)管理者加深對(duì)工作流程的理解，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并可以及時(shí)針對(duì)工作流程進(jìn)行改造創(chuàng)新，從而提高工作的效率或有效性。如果組織的定編定員工作沒(méi)有實(shí)際的成效，組織就很有可能出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫、人員膨脹、效率低下、人浮于事的現(xiàn)象。定員是在定編的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照組織編制和崗位的要求，為組織每個(gè)崗位配備合適人選的過(guò)程。另外，崗位分析還與勞動(dòng)定編和定員工作有著非常緊密的聯(lián)系。 　　[2] 　　崗位分析詳細(xì)地說(shuō)明了各個(gè)崗位的特點(diǎn)及要求，界定了工作的權(quán)責(zé)關(guān)系，明確了工作群之間的內(nèi)在聯(lián)系，從而奠定了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。崗位分析通過(guò)了解各項(xiàng)工作的內(nèi)容、工作所需要的技能、學(xué)歷背景、工作的危險(xiǎn)程度等因素確定工作相對(duì)于組織目標(biāo)的價(jià)值，也可以作為決定合理薪酬的依據(jù)。在需求觀(guān)測(cè)時(shí)，除了需要對(duì)人力資源數(shù)量預(yù)測(cè)，還需要對(duì)其質(zhì)量要求進(jìn)行預(yù)測(cè)，說(shuō)明書(shū)中的任職資格條件就成為重要的參考。另外在對(duì)進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，崗位分析還可以提供職業(yè)發(fā)展的路徑與具體要求。招聘廣告中一般有空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，而這些內(nèi)容在崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格條件項(xiàng)目中均可找到。