【正文】 礙； 較危險的崗位不適合親驗； 對崗位的體驗要保證一定的周期，以對崗位的相關信息有完整的認識。 　　 優(yōu)點： 準確了解工作的實際任務和在體力、環(huán)境、社會方面的要求； 直接、直觀，信息的可靠性高； 可以彌補不善表達的員工對崗位信息提供的不足； 可以收集到觀察法所不能體會到的內(nèi)容。 缺點： （1）時間成本很高，效率低下；（2）對于崗位分析人員的專業(yè)性要求太高，許多崗位根本無法親驗；（3）體驗周期和時間都不易確定。 工作分析案例分析 案例一：工作分析在高校人力資源管理中的應用[7] 　　工作分析是組織管理的科學方法之一，應用于組織人力資源管理中，對人力資源配置、人才規(guī)劃、員工評價、薪酬設計等方面均具有重要的指導作用。在當前我國高校的人力資源管理實踐中，工作分析方法的應用情況并不理想，在諸多方面OTC待進一步研究和開拓。 　　一、工作分析在高校人力資源管理中的地位 　　工作分析(Job Analysis) ，也稱職務分析、崗位分析。根據(jù)美國勞動部的定義，工作分析是指“通過觀察和研究，確定關于某種特定職工的性質(zhì)的確切情報和向上級報告的一種程序”。也就是指通過觀察、訪談、問卷調(diào)查、專家評估等一系列方法，把職工擔任的每個工作職務的內(nèi)容加以分析，清楚的確定該工作職務的固有性質(zhì)和組織內(nèi)職務之間的相互關,*1 和特點，并確定操作人員在履行工作職務時應具備的技術、知識、能力。人事管理學家從人事管理的角度，提出工作分析的基本內(nèi)涵為7W: 即Who (誰來完成) 、What (工作內(nèi)容) ,When (工作時間) 、Where (工作地點及環(huán)境) 、Why (工作目的) ,How(如何完成) , For Whom(為誰服務) 。 　　工作分析的結果記錄在一定的專門文件中，最終一般形成兩個文件，即“工作描述(職務描述)”和“職位要求”，兩者分別對工作職務和任職者做出規(guī)定，并可以合稱為“工作說明書”或“職務說明書”。通過工作分析，將特定工作職務的名稱、在組織中所處的位置、職責范圍、權限關系、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)、工作環(huán)境、任職資格條件、薪酬標準等信息以文字形式記錄下來，可以為人力資源管理者招聘合適員工、進行人力資源的有效配置、員工評價考核、編制人才發(fā)展規(guī)劃、設計薪酬體系及標準等工作提供重要依據(jù)。 　　工作分析強調(diào)以“工作職務”和“人”為中心的結合，強調(diào)在對組織目標和功能、組織文業(yè)和組織內(nèi)外部環(huán)境的科學評析基礎上，對工作職務和組織結構進行全面、即時并富有建設性的分析。應用于高校人力資源管理中，具體功能體現(xiàn)在:(1)評析組織的目標、功能、環(huán)境等因素，以工作為中心，科學系統(tǒng)的設置高等學校的組織結構、確定機構編制、并合理設置工作職務崗位。(2)提供各工作職務系統(tǒng)、完整、可靠的信息，為應聘者提供參考，以利于高校組織招聘最合適的員工，保障員工個人目標和價值的實現(xiàn)，并力圖與組織目標保持一致。(3)工作分析明確各工作職務的目標、要求、工作環(huán)境、時間及任職者的資格水平等，為高校組織開展科學的績效考評和考核工作提供依據(jù)，避免高校人事考核中的不公平性和隨意性，為高校組織實現(xiàn)“過程管理”和“目標管理”相結合提供基礎。(4)通過工作分析，科學設計組織的薪酬體系和不同工作職務的薪酬標準，合理確定酬金差別，體現(xiàn)薪酬分配的“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則，真正實現(xiàn)“以崗定薪、崗變薪變”，貫徹高校新一輪人事分配制度改革的基本指導思想。(5) 通過工作分析，可以明確高校組織內(nèi)部教學、科研、后勤服務、產(chǎn)業(yè)等不同部門、不同工作職務間的分工合作關系和權限結構，在制度上保證信息的暢通，減少內(nèi)耗，降低高校組織人力資源成本，提高工作效率。(6)通過組織結構及工作職務設計，形成系統(tǒng)科學的工作職務鏈，為員工選擇個人發(fā)展方向、設立和調(diào)整個人目標、設計個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)。 　　二、工作分析在高校人力資源管理應用中存在的主要問題 　　工作分析在高等學校內(nèi)部的崗位設置、人力資源配置等方面得到一定程度的應用，并取得一定效果。但由于缺乏人事管理先進理念的指導，對工作職務的系統(tǒng)分析不夠，在確定機構編制、設置崗位職務、人才配置、薪酬體系及標準設計等方面存在著諸多如職責不清、分工不明、權力與責任相分離、工作與利益相脫節(jié)等現(xiàn)象。究其原因，工作分析科學方法未能在人力資源管理中取得實質(zhì)性進展，為其主要原因之一。具體表現(xiàn)在以下方面。 　　(一)人事聘用制度改革滯后，工作分析無法與之相依存 　　工作分析確定了一個“因事設崗”、“崗變薪變”的科學機制，其本身要求一個科學的人事聘用機制與其相適應，同時，工作分析的有效實施，又可以促進人事聘用制度的完善，兩者相輔相成，共同發(fā)展。我國高等學校的用人制度由于受計劃經(jīng)濟體制下宏觀人事制度的長期束縛，始終未能創(chuàng)造一個公平競爭、人力資源優(yōu)勝劣汰的科學環(huán)境，在一定程度上限制了工作分析在高等學校人力資源管理中的應用。在此之前，高校人力資源管理工作中基本上沒有工作分析，依人設崗、依項目設崗的現(xiàn)象也很多。高校編制的工作說明書多以崗位手冊等形式出現(xiàn)，缺乏科學的分析基礎，內(nèi)容過于原則，留于形式，無法真正做為高校進行人力資源配置、員工考核評價、薪酬支付等后續(xù)工作的有效依據(jù)，形成一紙空文。目前，我國高校中正在逐步推行崗位聘用制度，也即聘用合同制，試圖建立起一個全員聘用、雙向選擇、公平競爭的科學用人機制。隨著高校人事制度改革的進一步推進，以工作為中心的崗位聘用制度的建立和實施，將為工作分析在高校人力資源管理中的應用提供現(xiàn)實基礎。在制度上保障了通過工作分析，科學設置工作職務、提供良好工作環(huán)境條件、明確工作目標，并確定對等的權利義務關系，挑選最合適的員工，建立科學的考評制度，實現(xiàn)高校組織人力資源的優(yōu)化配置。 　　(二) 受傳統(tǒng)方法限制，工作分析的積極效果未得到真正體現(xiàn) 　　首先，工作分析不能及時更新，模式僵化。工作分析本身是隨著組織及其環(huán)境變化而不斷發(fā)展變化的過程。就高校組織而言，時刻處于內(nèi)外部環(huán)境的急劇變化之中。環(huán)境的變化及高校組織自身在規(guī)模、質(zhì)量、水平、人才培養(yǎng)效益等方面的發(fā)展，要求組織內(nèi)部結構及工作職務設置等方面隨之不斷的調(diào)整和完善與其相適應。而我國目前的大多數(shù)高校中，工作分析缺乏變化，工作職務的設置一成不變，缺乏創(chuàng)新，無法適應變化的要求。 　　其次，工作分析對人事管理后續(xù)工作缺乏指導性作用。工作分析本身的意義不但在于科學設置組織結構和工作職務，更重要的意義在于作為人力資源管理中的人員招聘、員工考核評價、薪酬設計等后繼工作的指導依據(jù)。目前，我國相當多的高等學校在開展工作分析工作時，目標不明確，內(nèi)容不真實，分析不系統(tǒng)，結論不科學，很大程度上是為工作分析而開展工作分析，從而導致工作分析的積極效果無法真正得以體現(xiàn)。 　　(1)缺乏工作分析的科學方法、技術和經(jīng)驗，工作職務設置、職責制定和描述的質(zhì)量均較低。工作分析是項復雜系統(tǒng)的科學管理方法，需要觀察、訪問、問卷調(diào)查、專家評估、工作日志分析法等一系列專門的方法，需從定性和定量的雙重角度去科學的評定，這要求工作分析人員具有專門的專業(yè)能力、素質(zhì)和經(jīng)驗，才能把握工作分析的實質(zhì)，得出科學的結論。 　　(2)工作分析結果不科學，工作職務設置不合理，責重、利微、繁瑣的事情無人干，出了差錯無人負責，部門或員工間的推誘、扯皮現(xiàn)象較多。 與此相反，有利可圖的事情則明爭暗斗，互不相讓，組織內(nèi)耗嚴重。 　　(3)工作職務權限分配不合理、責任與權力不對等。有權無責或有責無權的現(xiàn)象大量存在，違反人事管理原則，延長了工作時間，礙制了工作效率。 　　(4)受傳統(tǒng)用人制度的影響，未能建立起雙向選擇、公平競爭的科學用人機制，組織內(nèi)部無法按工作分析的要求進行人力資源配置，無法選用合適員工。 　　(5)員工考核評價工作未能真正按工作分析的要求進行，未能切實與工作職務職責及工作目標相掛鉤，考核工作中的人為因素影響較大，考評工作的不公平感較突出。 　　(6)未能嚴格按工作分析確定合理的薪酬標準和差別，無法真正實現(xiàn)“以崗定薪”、“崗變薪變”，崗位間分配上的平均主義嚴重，導致權力與義務關系不對等、目標與責任不明確，抑制了員工主動性的發(fā)揮。 　　(7)工作分析內(nèi)容單一，缺乏科學系統(tǒng)的工作職務鏈關系，無法促進個人發(fā)展規(guī)劃的形成，缺少個人培養(yǎng)培訓激勵內(nèi)容，強調(diào)以工作職務為中心，一定程度上抑制了團隊精神和組織文化的形成。 　　三、“以人為本”管理理念對高 　　校工作分析內(nèi)容的拓展，’以人為本”也稱“人本管理”，簡單地說，就是一種把人作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的人力資源，服務于組織內(nèi)外的利益相關者，從而實現(xiàn)組織目標和組織成員個體目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。“人本管