【正文】 理”理念下的工作分析更加強調(diào)組織通過員工參與的方式對工作進行重新設(shè)計，擴大員工的工作自主權(quán)，使得員工的能力得到更快的發(fā)展，員工的個性得到更好的尊重. 高校組織實施“以人為本”的管理理念，更要拓寬工作分析內(nèi)容，以求員工個人的更大發(fā)展，實現(xiàn)組織目標與個人目標的一致。 　　主要表現(xiàn)在以下幾個方面。 　　(一) 工作內(nèi)容多樣化 　　高等學(xué)校的主體由教師、管理人員及后勤服務(wù)人員三部分員工組成，其工作內(nèi)容、特點、性質(zhì)、目標及服務(wù)對象是不同的。區(qū)別與傳統(tǒng)的工作分析，人本管理要求增加工作中的多樣性、完整性、重要性、自主性和反饋性，以改善員工的心理狀態(tài)。一是工作技能的多樣化，也就是完成一項工作職能所需要的多方面能力和知識，以促進員工加強學(xué)習(xí)，提高整體素質(zhì)，拓寬知識結(jié)構(gòu)，在工作中得到發(fā)展和完善。二是工作的完整性，區(qū)別于傳統(tǒng)的分工與時間動作研究，要求員工作為一個整體參與整頓工作和項目的完成，以達到工作的認同感和系統(tǒng)性。三是任務(wù)的重要性，明確工作任務(wù)在整個組織目標完成中所處的位置，并能使自身的工作影響他人，明確工作任務(wù)在整個組織目標完成中所處的位置，并能使自身的工作影響他人，以實現(xiàn)組織對員工的認同感。四是工作的主動性，即工作中給予充分的自由度和主動性，提供更加開放的獨立空間和工作環(huán)境條件，給予在具體工作中制訂個人計劃和執(zhí)行計劃的自由度，以充分發(fā)揮個人的潛能，實現(xiàn)個人的價值。五是績效返饋，使員工及時了解組織對自身工作的評價，以激勵進一步提高工作熱情，改進工作方法，提高工作效率。六是彈性工作時間，員工個人更加自由的決定工作時間，降低工作的單調(diào)性和枯燥感，并且提高工作中的民主性，有助于減少高層管理人員與員工間的差別。 　　(二) 對高校員工素質(zhì)的新要求 　　傳統(tǒng)的工作分析提出了工作職務(wù)的員工資格條件，主要側(cè)重于學(xué)歷、技能等方面。但知識經(jīng)濟與“人本管理’，理念下的工作分析，更加注重員工的學(xué)習(xí)能力和團隊合作精神。傳統(tǒng)觀點認為，個人創(chuàng)新意識與團隊合作精神是一對矛盾的統(tǒng)一體，側(cè)重于激發(fā)員工個人的創(chuàng)造性的工作分析，不利于培養(yǎng)員工的合作精神。側(cè)重于團隊合作精神，不利于員工個人創(chuàng)造性的發(fā)揮。在知識經(jīng)濟時代，高校員工不論是教師、管理人員，還是后勤服務(wù)人員，既需要個體的創(chuàng)新精神，又需要培養(yǎng)員工間的團隊合作意識，如何將二者結(jié)合起來，選拔高校組織最合適的員工，這給現(xiàn)代工作分析提出了新的要求，招聘時對員工素質(zhì)要求的變化，體現(xiàn)了高校組織人力資源管理理念變革的愿望。 　　(三) 人力資源開發(fā) 　　“以人為本”的管理理念下，人力資源開發(fā)已成為現(xiàn)代組織工作分析中的一項重要內(nèi)容，更加強調(diào)員工個人的自我發(fā)展和完善。其一方面基于個人發(fā)展的需要，另一方面基于高校組織目標實現(xiàn)的需要?？茖W(xué)的人力資源開發(fā)機制，將有效培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織，實現(xiàn)高校人力資源的優(yōu)化配置，達到組織目標與個人目標的共同實現(xiàn). 傳統(tǒng)的高校工作分析中，側(cè)重員工任職的資格條件及物質(zhì)待遇支付，忽視員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，限制了員工的個人發(fā)展和素質(zhì)提高，最終限制了組織目標的實現(xiàn)效率。培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織的高等學(xué)校，應(yīng)將員工的培養(yǎng)培訓(xùn)工作從個人擴大到組織層次，將工作分析的內(nèi)容拓展到人力資源開發(fā)層面，幫助員工確立職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工培訓(xùn)和開發(fā)作為員工激勵的一項重要手段。 　　(四) 團隊付酬方案設(shè)計 　　“人本管理”理念下，要求組織在進行工作分析時，不但要以事設(shè)置工作職務(wù)，更要“以人為本”，真正做到以正確的觀點分析人，以正確的態(tài)度對待人，以正確的方法評價人，以完善的機制激勵人，以積極的態(tài)度培養(yǎng)人。人本管理在強調(diào)員工在“人盡其才”、“才盡其用”的同時，更強調(diào)組織團隊合作精神的養(yǎng)成。高校在進行工作分析設(shè)計薪酬案時，應(yīng)確定團隊工作目標，分析工作職務(wù)的團結(jié)合作關(guān)系，并以此設(shè)計團隊薪酬方案，加大激勵力度，以促進員工積極投身于組織的合作與交流，減少組織的內(nèi)耗，培養(yǎng)團隊精神。工作人員完成本工作職務(wù)應(yīng)給予對等待遇的同時，另可享受與所在組織、部門的團隊目標實現(xiàn)程度相掛鉤的團隊薪酬. 合理的團隊薪酬及激勵機制的建立，將促進個人于團隊的融合。 　　總之，工作分析方法對于高校人力資源管理具有重要的指導(dǎo)作用，是高校組織機構(gòu)設(shè)置、人力資源配置、薪酬方案設(shè)計、員工考評等各項工作的基礎(chǔ)。積極開展并認真做好工作分析，對于深化高校人事分配制度改革具有重要的現(xiàn)實意義。人力資源管理中“以人為本”理念的形成和發(fā)展，更進一步的拓寬了工作分析的內(nèi)容和方法，并對之提出了更高的要求。加強對工作分析的理論與實踐研究，將推進我國高等學(xué)校人力資源管理與開發(fā)工作進一步向前發(fā)展。 工作分析方法介紹觀察法　　觀察法是工作人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關(guān)的工作內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。 　　采用觀察法進行崗位分析時，應(yīng)力求結(jié)構(gòu)化，根據(jù)崗位分析的目的和組織現(xiàn)有的條件，事先確定觀察內(nèi)容、觀察時間、觀察位置、觀察所需的記錄單，做到省時高效。 　　觀察法的優(yōu)點是：取得的信息比較客觀和正確。但它要求觀察者有足夠的實際操作經(jīng)驗；主要用于標準化的、周期短的以體力活動為主的工作，不適用于工作循環(huán)周期長的、以智力活動為主的工作；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。觀察法常與訪談法同時使用。 訪談法　　訪談法是訪談人員就某一崗位與訪談對象，按事先擬定好的訪談提綱進行交流和討論。訪談對象包括：該職位的任職者、對工作較為熟悉的直接主管人員、與該職位工作聯(lián)系比較密切的工作人員、任職者的下屬。為了保證訪談效果，一般要事先設(shè)計訪談提綱，事先交給訪談?wù)邷蕚洹?　　訪談法通常用于工作分析人員不能實際參與觀察的工作，其優(yōu)點是既可以得到標準化工作信息，又可以獲得非標準化工作的信息；既可以獲得體力工作的信息，又可以獲得腦力工作的信息；同時可以獲取其他方法無法獲取的信息，比如工作經(jīng)驗、任職資格等，尤其適合對文字理解有困難的人。其不足之處是被訪談?wù)邔υL談的動機往往持懷疑態(tài)度，回答問題是有所保留，信息有可能會被扭曲。因此，訪談法一般不能單獨用于信息收集，需要與其他方法結(jié)合使用。 問卷調(diào)查法　　問卷調(diào)查是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設(shè)計一套調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再將問卷加以匯總，從中找出有代表性的回答，形成對工作分析的描述信息。問卷調(diào)查法是工作分析中最常用的一種方法。問卷調(diào)查法的關(guān)鍵是問卷設(shè)計，主要有開放式和封閉式兩種形式。開放式調(diào)查表由被調(diào)查人自由回答問卷所提問題；封閉式調(diào)查表則是調(diào)查人事先設(shè)計好答案，由被調(diào)查人選擇確定。 　　設(shè)計問卷的要求： 　　 　　 　　，問題不能模凌兩可 　　 　　，能夠引起被調(diào)查人興趣的問題放在前面 　　問卷調(diào)查法的優(yōu)點是費用低、速度快、調(diào)查范圍廣，尤其適合對大量工作人員進行工作分析；調(diào)查結(jié)果可以量化，進行計算機處理，開展多種形式、多種用途分析。但是，這種方法對問卷設(shè)計要求比較高，設(shè)計問卷需要花費較多的時間和精力，同時需要被調(diào)查者的積極配合。 工作日志法　　工作日志法是指任職者按照時間順序詳細記錄下來自己的工作內(nèi)容和工作過程，然后經(jīng)過工作分析人員的歸納、提煉，獲取所需工作信息的一種工作分析方法，又稱工作活動記錄表。根據(jù)不同的工作分析目的，需要設(shè)計不同的“工作日志”格式，這種格式常常以特定的表格體現(xiàn)。通過填寫表格，提供有關(guān)工作的內(nèi)容、程序和方法，工作的職責和權(quán)限，工作關(guān)系以及所需時間等信息。 編輯本段工作分析方法比較　　 方法優(yōu)點缺點觀察法能較多、較全面地了解工作要求不適用于包含思維性較多的復(fù)雜活 動極不確定性、變化較多的工作訪談法能控制訪談的內(nèi)容，深入了解信 息，效率較高面談對象可能會夸大其詞，易失真； 對提問要求高問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可 在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào) 查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；問題固定，收集 的信息有一定限制工作日志法經(jīng)濟、方便‘分析復(fù)雜工作經(jīng)濟有效適用任務(wù)周期短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的工作。 獲得的記錄和信息比較凌亂，難以組織編輯本段關(guān)鍵事件法（CIM）　　收集、整理導(dǎo)致某工作成功或失敗的典型、重要的行為特征或事件。 　　它是在二戰(zhàn)期間由John Flanagan開發(fā)出來用于識別各種軍事環(huán)境下提高人績效的關(guān)鍵性因素的手段和方法；John C. Flanagan認為，關(guān)鍵事件法應(yīng)對完成工作的關(guān)鍵性行為進行記錄，以反映特別有效和特別無效的工作行為。 　　需要專業(yè)人員對“關(guān)鍵性事件和行為”進行信息收集、概括和分類； 　　沒有提供對工作全方位的描述和探察，主要應(yīng)用于下述工作分析目的：績效評價標準的建立（BARS）、甄選標準的開發(fā)以及培訓(xùn)員工。