hr薪酬模式設計比較與研究(參考版)
2025-06-29 07:24本頁面
【正文】 參考文獻:1. 余凱成等. 人力資源管理. 2. 邵沖. 人力資源管理概要. 3. 關淑潤. . 20014. 亞瑟?舍曼等. . 200010 / 10。年功工資是對員工工作經驗和勞動貢獻的積累的承認和補償。能力高的進入同等崗位中的高等級，低者進入低等級。崗位基礎工資體現的是不同崗位的勞動差別。如一汽集團實施的崗位貢獻工資制，就是典型的崗位績效工資制。 結合中國企業(yè)的實際情況，對多數企業(yè)來說，以崗位為主，適當考慮工齡，并加大按績效付酬的比例，是比較適合的薪酬模式。在以崗位為主的薪酬制度中，如何給崗位定價呢?現在越來越多地參照崗位的市場工資水平了。從發(fā)展趨勢上來看，績效付酬會廣為采用。在一個企業(yè)中，針對不同的崗位類別，也可以采用不同的薪酬模式，如銷售可以是以績效為主的工資制，職能管理可以是以崗位為主的工資制等等。 在實踐當中，少有企業(yè)完全采用上述四種薪酬模式中的一種。就崗位而言，一般情況下，專業(yè)技術人才的薪酬要多考慮市場因素。就崗位而言，技能導向的工資模式適合技術類(尤其是基礎研究類)、部分操作類崗位。對一家主要依賴國際市場價格變動影響的外貿公司而言，經理人員的努力并不能控制公司的業(yè)績，相應地，其激勵性收入也不能簡單地和利潤相掛鉤。實際上，對這家公司而言，能夠銷售多少套房子，并不主要取決于銷售人員的努力，更主要地是看房子的性價比，這與當地的地產競爭還不太激烈有關。如果崗位任職者能夠通過自身的努力很大程度上影響工作產出的話，就可以采用以績效為主的薪酬制度。就崗位而言，高層經營管理類、市場銷售類、部分產品開發(fā)類崗位、適合計件的操作類崗位比較適合這種薪酬制度。對這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責是最重要的，崗位的價值才能得以真正體現。這種模式最適合傳統(tǒng)的科層組織，在這種組織中，職位級別比較多，企業(yè)外部環(huán)境相對穩(wěn)定，市場競爭壓力不是非常大?；趰徫坏男匠昴Ｊ竭m合中國的多數企業(yè)和多數類別的崗位，是一種目前普遍采用的薪酬制度。 其不足也很明顯：一，市場導向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平；二、員工要非常了解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場數據的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業(yè)化素質也提出了要求；三、完全按市場付酬，企業(yè)內部薪酬差距會很大，會影響組織內部的公平性。 基于市場的薪酬制度的優(yōu)點有兩個方面。 基于技能的工資制度的優(yōu)點在于：一，員工注重能力的提升，就容易轉換崗位，也就增加了發(fā)展機會，將來即使不在這個企業(yè)也會有競爭力；二，不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業(yè)來說留住了專業(yè)技術人才；三，員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。高的績效也許是環(huán)境條件造成的，和員工的努力本身關聯(lián)不大，反之亦然。第二，績效評估往往很難做到客觀準確。第一，員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。再次，企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。首先，員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯。二，由于崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才和管理人才。一，如果一個員工長期得不到晉升，盡管崗位工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。規(guī)范職位管理體系，進行崗位評估，加大崗位分配的比例，適當拉開縱向和橫向差距，是這些單位當前的
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