薪酬模式設(shè)計(jì)比較與研究(參考版)
2025-07-17 14:00本頁面
【正文】 參考文獻(xiàn) : 1. 余凱成等 . 人力資源管理 . 大連理工大學(xué)出版社 .1999 2. 邵沖 . 人力資源管理概要 . 中國人民大學(xué)出版社 .20xx 3. 關(guān)淑潤 . 現(xiàn)代人力資源管理與組織行為 .對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社 . 20xx 4. 亞瑟 ?舍曼等 . 人力資源管理 .東北財(cái)大出版社 . 20xx 5. 田效勛 . 薪 酬模式設(shè)計(jì) . 。年功工資是對(duì)員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累的承認(rèn)和補(bǔ)償。能力高的進(jìn)入同等崗位中的高等級(jí)，低者進(jìn)入低等級(jí)。崗位基礎(chǔ)工資體現(xiàn)的是不同崗位的勞動(dòng)差別。如一汽集團(tuán)實(shí)施的崗位貢獻(xiàn)工資制，就是典型的崗位績效工資制。 結(jié)合中國企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)多數(shù)企業(yè)來說，以崗位為主，適當(dāng)考慮工齡，并加大按績效付酬的比例，是比較適合的薪酬模式。在以崗位為主的薪酬制度中，如何給崗位定價(jià)呢 ?現(xiàn)在越來越多地參照崗位的市場(chǎng)工資水平了。從發(fā)展趨勢(shì)上來看，績效付酬會(huì)廣為采用。在一個(gè)企業(yè)中，針對(duì)不同的崗位類別，也可以采用不同的薪酬模式，如銷售可以是以績效為主的工資制，職能管理可以是以崗位為主的工資制等等。 在實(shí)踐當(dāng)中，少有企業(yè)完全采用上述四種薪酬模式中的一種。就崗位而言，一般情況下，專業(yè)技術(shù)人才的薪酬要多考慮市場(chǎng)因素。就崗位而言，技能導(dǎo)向的工資模式適合技術(shù)類 (尤其是基礎(chǔ)研究類 )、部分操作類崗位。對(duì)一家主要依賴國際市場(chǎng)價(jià)格變動(dòng)影響的外貿(mào)公司而言，經(jīng)理人員的努力并不能控制公司的業(yè)績，相應(yīng)地，其激勵(lì)性收入也不能簡(jiǎn)單地和利潤相掛鉤。實(shí)際上，對(duì)這家公司而言，能夠銷售多少套房子，并不主要取決于銷售人員的努力，更主要地是看房子的性價(jià)比，這與當(dāng)?shù)氐牡禺a(chǎn)競(jìng)爭(zhēng)還不太激烈有關(guān)。如果崗位任職者能夠通過自身的努力很大程度上影響工作產(chǎn)出的話，就可以采用以績效為主的薪酬制度。就崗位而言，高層經(jīng)營管理類、市場(chǎng)銷售類、部分產(chǎn)品開發(fā)類崗位、適合計(jì)件的操作類崗位比較適合這種薪酬制度。對(duì)這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責(zé)是最重要的，崗位的價(jià)值才能得以真正體現(xiàn)。這種模式最適 合傳統(tǒng)的科層組織，在這種組織中，職位級(jí)別比較多，企業(yè)外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力不是非常大?；趰徫坏男匠昴Ｊ竭m合中國的多數(shù)企業(yè)和多數(shù)類別的崗位，是一種目前普遍采用的薪酬制度。 其不足也很明顯：一，市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和盈利水平，否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平；二、員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平，才 能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系，因此，這種薪酬模式對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求，同時(shí)，對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；三、完全按市場(chǎng)付酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大，會(huì)影響組織內(nèi)部的公平性。 基于市場(chǎng)的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn) 基于市場(chǎng)的薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)方面。 基于技能的薪酬模式的優(yōu)缺點(diǎn) 基于技能的工資制度的優(yōu)點(diǎn)在于：一，員工注重能力的提升，就容易轉(zhuǎn)換崗位，也就增 加了發(fā)展機(jī)會(huì)，將來即使不在這個(gè)企業(yè)也會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力；二，不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對(duì)企 業(yè)來說留住了專業(yè)技術(shù)人才；三，員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。高的績效也許是環(huán)境條件造成的，和員工的努力本身關(guān)聯(lián)不大，反之亦然。第二，績效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。第一，員工收入在考慮個(gè)人績效時(shí)，會(huì)造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭(zhēng)，為取得好的個(gè)人績效，員工可能會(huì)減少合作。再次，企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。首先，員工 的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵(lì)效果明顯。二，由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不來急需的專業(yè)人才和管理人才。一 ，如果一個(gè)員工長期得不到晉升，盡管崗位工作越來越出色
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