【正文】 C型：你的領(lǐng)導(dǎo)能力和水平一般，需要加緊。A型：你的領(lǐng)導(dǎo)能力與領(lǐng)導(dǎo)水平較高，堪稱(chēng)稱(chēng)職的領(lǐng)導(dǎo)人員，事業(yè)定會(huì)成功。3]設(shè)法平靜地改善最壞的狀況。→ 用忙碌驅(qū)除煩惱——讓你的心忙得容不下憂慮。生命中有些事的確很重要，但另外一些事卻不足掛齒。讓我們先決定這個(gè)問(wèn)題值得多少憂慮。當(dāng)我們?cè)诳朔n慮上也可以采用同樣的方法。當(dāng)股市下跌時(shí)，股民會(huì)問(wèn)自己：我這一筆投資愿意虧損多少？如果股市未如預(yù)期，我要等到什么價(jià)錢(qián)才出手？在哪一點(diǎn)上，我愿意認(rèn)賠了事？——他們稱(chēng)它為停損點(diǎn)。詹姆士說(shuō)：“接受事實(shí)，是克服任何不幸的第一步。惟一的另一種選擇可能只是過(guò)著憂慮痛苦的日子。決定我們是否幸福的是我們的反應(yīng)。不可動(dòng)搖的事實(shí)是，不論我們費(fèi)盡千辛萬(wàn)苦，不論我們才高八斗，不論我們能運(yùn)用多少資源——無(wú)論我們?cè)趺醋?，我們還是得承認(rèn)，確實(shí)有一些事是我們完全無(wú)能為力的。不過(guò)，這樣小的概率誰(shuí)會(huì)去在乎？→ 接受不可避免的事實(shí)。著名哲學(xué)家蒙田說(shuō)過(guò)：“我們的人生中充滿了可怕的不幸，但其中絕大多數(shù)從未真正發(fā)生。我們大多數(shù)人都為那些從未真正發(fā)生的事?lián)鷳n。所謂人生的真諦就是這個(gè)。路易士我們惟一能掌握的時(shí)間就只有現(xiàn)在，只有今天。昨日已逝，而明天尚未到臨?！?活在今天的方格中。比如學(xué)習(xí)一種新的技能，或從事一件你覺(jué)得有意義的事。167。這個(gè)問(wèn)題就是：到底這件事發(fā)生的概率有多少？167。167。 不要為昨日發(fā)生的事憂慮，或?yàn)槊魈炜赡馨l(fā)生或可能不發(fā)生的事憂慮。每個(gè)做領(lǐng)導(dǎo)的都應(yīng)該鼓勵(lì)員工隨時(shí)把重要的事情向自己報(bào)告，無(wú)論消息是好是壞，內(nèi)部溝通良好的公司，不會(huì)重蹈覆轍。不管是口頭的還是文字的指令，都應(yīng)遵循的四個(gè)原則：完整、清楚、扼要、可行性?！?提供必要的反饋時(shí)間。一般地，只要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)部屬坦誠(chéng)相對(duì)，便會(huì)贏得部屬的信任，同時(shí)，如果你又表示愿意聆聽(tīng)，則員工必會(huì)把所知道的信息盡速傳送給你。167。167。167?！突I(lǐng)導(dǎo)箴言167。專(zhuān)注，就是一種不分心的能力，全心從事真正重要的事——這對(duì)一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)尤其重要。不過(guò)，你一定得訓(xùn)練自己一步一步走下去，每一次都應(yīng)完成每份工作的每個(gè)細(xì)節(jié)。“→ 把目標(biāo)謹(jǐn)記在心，然后努力向前。成功的目標(biāo)在于盯緊目標(biāo)，絕不退縮，也不準(zhǔn)備接受任何拒絕，即使被拒絕，也要繼續(xù)努力，我們必須全心全意，才能達(dá)成我們的目標(biāo)?？突J(rèn)為，缺乏專(zhuān)注，任何領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法成功?！?集中心力能讓你更接近成功。167。不過(guò)，你一定得訓(xùn)練自己一步一步走下去，每一次都應(yīng)完成每份工作的每個(gè)細(xì)節(jié)。當(dāng)然，一定會(huì)有挫折，重要的是去戰(zhàn)勝它，只要能做到這一點(diǎn)，成功就屬于你的！167。167?！突I(lǐng)導(dǎo)箴言167。當(dāng)你了解自己最想達(dá)成的目標(biāo)是什么之后，訂立目標(biāo)就變得輕而易舉了。左邊寫(xiě)下你想達(dá)成多少目標(biāo)，再寫(xiě)下不論你打算何時(shí)退休之前你想完成的10件重要的事。人不可能一次完成所有的事，所以，你的問(wèn)自己：先從哪一項(xiàng)下手？目前對(duì)我最重要的目標(biāo)是什么？再依優(yōu)先順序妥善安排你的時(shí)間與精力。怎樣才能訂立一個(gè)正確的目標(biāo)？必須經(jīng)過(guò)一些思考：我們應(yīng)停下來(lái)問(wèn)問(wèn)自己——我真正想成為什么樣的人？我真正希望過(guò)的是什么樣的人生？我現(xiàn)在努力的方向正確嗎？→ 給所有的目標(biāo)安排好優(yōu)先順序?！?用中程目標(biāo)鼓舞下屬?！?一次只訂立一個(gè)目標(biāo)。（著名作家哈維卡耐基能有如此卓越成就，是因?yàn)樗麨樽约河喠⒗锬繕?biāo)，并隨著環(huán)境的改變不斷進(jìn)行調(diào)整，對(duì)下一步要做什么一直很清楚。→ 給部屬一個(gè)為之努力的偉大目標(biāo)。再訂立一個(gè)新目標(biāo)，一個(gè)稍微大一點(diǎn)的目標(biāo)，再達(dá)成它。167。 目標(biāo)必須實(shí)在，而且不要太遙不可及，應(yīng)該是你能做得到的范圍內(nèi)。然后再向下一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，以自己所完成的成就做為增強(qiáng)自信、激勵(lì)自己的基礎(chǔ)。167?！突I(lǐng)導(dǎo)箴言167。因此，部門(mén)內(nèi)才會(huì)有高昂的工作士氣并降低流動(dòng)率和較高的生產(chǎn)力?！?重視員工的個(gè)人問(wèn)題。這包括工作的評(píng)鑒、指導(dǎo)及各方面的支持行動(dòng)等。6]管理范圍過(guò)廣：如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者直轄管理的部屬過(guò)多的話，便無(wú)法讓部屬感受到被領(lǐng)導(dǎo)照顧。4]指派不當(dāng)：智能、情緒、工作動(dòng)機(jī)或身體狀況等是工作成敗的關(guān)鍵，所以，根據(jù)個(gè)人因素指派合適的工作人選很重要。3]不適當(dāng)?shù)募m正行動(dòng)：如果領(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)有采取適當(dāng)?shù)募m正行動(dòng)，員工不良的工作表現(xiàn)便會(huì)發(fā)生。1]領(lǐng)導(dǎo)工作效率不顯著。5]私人問(wèn)題。3]情緒問(wèn)題：領(lǐng)導(dǎo)要真正關(guān)心下屬，了解其情緒不好的真正所在，協(xié)助或建議其改善不良情緒。1]沒(méi)有能力應(yīng)付工作：反映領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)初擇人不當(dāng)——調(diào)職到另一個(gè)較能勝任或適應(yīng)的職位?！?找出員工表現(xiàn)不佳的真正原因。8]領(lǐng)導(dǎo)階層與部屬之間要有暢通的溝通渠道。7]要迅速處理部屬的抱怨。6]做決策時(shí)，要詢(xún)問(wèn)部屬的意見(jiàn)。這支持還包括為部屬向領(lǐng)導(dǎo)階層爭(zhēng)取改善待遇；挺身為部屬講話；凡與部屬有關(guān)的事務(wù)都能迅速予以處理。領(lǐng)導(dǎo)者要全力支持部屬去做好工作，要讓部屬知道，只要他們需要，你永遠(yuǎn)會(huì)協(xié)助他們。如果他們做得比規(guī)定的更多更好，更要受到特別的肯定。心理學(xué)研究顯示，人在受到獎(jiǎng)賞的時(shí)候，要比受到懲罰時(shí)學(xué)習(xí)的更快。但公平并不意味著一碗水端平，而在做決策的時(shí)候，所有因素都必須等量考慮，而決策本身也要盡量做到公開(kāi)、公平、公正。如果遇到因?yàn)榄h(huán)境等的改變不得不改變行為方式的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人員必須讓部屬了解改變的理由及改變的情形。除了工作上的認(rèn)可、一般的禮儀之外，你還要對(duì)部屬特別關(guān)注，與他們談?wù)勊麄兊募胰嘶蛳掳嗪蟮囊恍┗顒?dòng)，讓他們知道你十分關(guān)心他們，不是只把他們當(dāng)成公司機(jī)器里的小零件而已?！?了解并滿足每一個(gè)員工。6]平衡的控制系統(tǒng)。必須能解決時(shí)常重復(fù)發(fā)生的問(wèn)題。大目標(biāo)要用較詳盡的小目標(biāo)表示出來(lái)，使每個(gè)員工容易了解和達(dá)到自己的目標(biāo)。3]良好的溝通渠道。2]人盡其才?！?協(xié)助員工達(dá)標(biāo)。不能達(dá)成預(yù)期目標(biāo)的最大原因，一般是沒(méi)有后續(xù)的行動(dòng)。不管怎樣，有關(guān)行動(dòng)的計(jì)劃都應(yīng)由執(zhí)行人員來(lái)設(shè)立，他們因此會(huì)更愿意負(fù)起責(zé)任。除非每個(gè)人都清楚了解什么可以做，什么不可以做，否則他們很難訂下計(jì)劃，并且正確執(zhí)行以達(dá)成目標(biāo)。除了“以績(jī)效為導(dǎo)向”的目標(biāo)之外，部屬也應(yīng)該設(shè)下自己的個(gè)人目標(biāo)，以隨著工作的進(jìn)展而成長(zhǎng)?！?逐步開(kāi)發(fā)下屬的潛能——可按下列四個(gè)步驟逐步達(dá)成：1]設(shè)定明確的目標(biāo)。 領(lǐng)導(dǎo)者要全力支持部屬去做好工作，要讓部屬知道，只要他們需要，你永遠(yuǎn)會(huì)協(xié)助他們。 凡是強(qiáng)調(diào)正面——與其不斷提醒部屬什么地方?jīng)]有做好，不如贊許他們做得好的地方。這樣一來(lái)，他們僅告訴部屬要做什么及如何做，卻沒(méi)有說(shuō)出為什么這么做——而這不僅對(duì)公司重要，對(duì)每個(gè)人（包括領(lǐng)導(dǎo)和部屬）亦同樣重要。167。 每個(gè)員工都必須知道自己要完成什么任務(wù)，目標(biāo)的設(shè)立可以由領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)做?！笨突I(lǐng)導(dǎo)法則之二十切勿用感情處理“人的問(wèn)題”！● 凡是用感情處理“人的問(wèn)題”的領(lǐng)導(dǎo)，只能成功于一時(shí)，只有合理的紀(jì)律和制度，才是處理“人的問(wèn)題”的最佳方式。除非員工的表現(xiàn)極差，或此次面談是解雇之前的“最后一次機(jī)會(huì)”，否則在結(jié)束面談時(shí)，你都應(yīng)該給予肯定的評(píng)語(yǔ)。5]結(jié)論。這也可以包括一些個(gè)人的目標(biāo)。假如過(guò)去一年所設(shè)的目標(biāo)都達(dá)成了，要恭賀他們；假如有每目標(biāo)沒(méi)有完成，也要找出原因并決定如何改正，以便在下一年度能符合標(biāo)準(zhǔn)。通常，只要員工把想講的話講出來(lái)，他們便會(huì)面對(duì)現(xiàn)實(shí)，然后想出實(shí)際可行的方法來(lái)?！币寙T工有機(jī)會(huì)表示決心，并說(shuō)明要如何改正?！弊詈檬钦f(shuō)：“這部分工作沒(méi)有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)?！辈还芘龅绞裁辞樾?，都要把注意力集中在“工作”上面，而不是個(gè)人。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，他們一點(diǎn)也不會(huì)怪你指出他們工作未能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的地方，但你要問(wèn)他們準(zhǔn)備怎么做，并希望你如何配合，以協(xié)助他們達(dá)到目標(biāo)。指出員工工作表現(xiàn)優(yōu)異的地方，及什么地方達(dá)到了公司的要求。無(wú)論任何性質(zhì)的面談，第一個(gè)步驟都是要使接受面談的人感到輕松自在，隨后領(lǐng)導(dǎo)人才可指出這次面談的理由及好處?？己说哪康氖且倪M(jìn)工作表現(xiàn)，因此整個(gè)面談過(guò)程便十分重要。→ 除非極差，否則都應(yīng)給予肯定。現(xiàn)在公司都把考核當(dāng)成是幫助員工與公司同步成長(zhǎng)的工具，并非象以前一樣，是用來(lái)決定員工的薪水、升遷或是能夠繼續(xù)聘用等的依據(jù)，而把考核結(jié)果視作機(jī)密。考核過(guò)程結(jié)束后，每個(gè)被考核的人都要參加一個(gè)咨詢(xún)會(huì)議，以便使每個(gè)被考核人都有機(jī)會(huì)可以討論未來(lái)他們與公司之間的關(guān)系，還有如何應(yīng)用評(píng)估，以幫助自己“自我改進(jìn)”。擔(dān)任考核小組的成員都是管理方面和心理學(xué)家。此方法適用于較大的公司。這一類(lèi)的評(píng)估對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的某些決策很有用處，如員工的升遷或調(diào)職等。*心理評(píng)估。他要個(gè)別親訪每個(gè)受考核的人，并詢(xún)問(wèn)一系列特別經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)的問(wèn)題，并記錄問(wèn)題的答案，然后做成書(shū)面分析報(bào)告?！_的考核方法則有：*實(shí)地調(diào)查。*注重近期的表現(xiàn)。有些考核人的評(píng)估范圍相當(dāng)狹窄。這是指考核時(shí)，過(guò)于強(qiáng)調(diào)某人的某個(gè)特性，而對(duì)其其他項(xiàng)目也給予相同的分?jǐn)?shù)，事實(shí)上，它們并不應(yīng)得那么好或壞的評(píng)價(jià)。請(qǐng)以工作的重要性來(lái)評(píng)估其表現(xiàn)。如果考核人或考核小組沒(méi)有受過(guò)這方面的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練，則不論采用哪一種方法，都缺乏準(zhǔn)確性?！?通過(guò)考核幫助員工自我改正。評(píng)估的對(duì)象是哪些人？首先，你得清楚你要評(píng)估的對(duì)象是哪些人？在評(píng)估時(shí)是否用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行？有沒(méi)有個(gè)別的特殊的情況需要單獨(dú)處理？評(píng)估對(duì)象是否需要?jiǎng)澐謳讉€(gè)類(lèi)別？…用什么方法來(lái)評(píng)估？使用最廣泛的是一種“考核等級(jí)表”（見(jiàn)下附表）；另一種更效率的考核表，是用員工的工作成果來(lái)考核，而不是用某些特性。一般都是由直屬上級(jí)來(lái)評(píng)估部屬的工作表現(xiàn)；也可由最常與員工接觸的管理人員所組成的考評(píng)小組來(lái)從事這工作，這樣可避免直屬上級(jí)本人的偏見(jiàn)，并能從更多角度來(lái)從事評(píng)估工作?！?四大問(wèn)題不可忽視。考核員工的工作表現(xiàn)，可作為員工薪水、獎(jiǎng)金及其他酬賞的依據(jù)。好的考核方式可提供有用的資料，以作為員工升遷參考用。領(lǐng)導(dǎo)人負(fù)有一種責(zé)任：隨時(shí)讓部屬知道自己工作得如何。即使是，也應(yīng)委婉地提出他的缺點(diǎn)，以避免由此產(chǎn)生積怨，這樣，縱使他以后成為你競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一員，仍然是你的朋友而非你的敵人。）167。（不到最后關(guān)頭，或者不能斷定自己的方法是最合適的情況下，最好由他們自己解決。 領(lǐng)導(dǎo)人員不要試圖去解決員工所提出的問(wèn)題，也要避免提出自己的意見(jiàn)。這種方法的真正目的是要幫助員工求進(jìn)步，而不是單純的贊賞或反對(duì)。167。 許多領(lǐng)導(dǎo)人往往會(huì)忘記員工過(guò)去的工作情況，因此考核的時(shí)候，通常以員工最近的表現(xiàn)作為依據(jù)?？突I(lǐng)導(dǎo)法則之十九做員工的協(xié)助者，而非裁判者！● 雖然領(lǐng)導(dǎo)是員工名義上的考核人，但領(lǐng)導(dǎo)的真正任務(wù)并非為考核而考核，而是為協(xié)助而考核。此原則可幫助他們“愿意”接受改變。（或以不辜負(fù)這份信任和尊重。*給他一個(gè)愿意全力追求的美譽(yù)——對(duì)一般員工極為重要的“美譽(yù)”，即為領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)他們的高度評(píng)價(jià)。“嘉獎(jiǎng)要誠(chéng)懇，贊美要大方。*一定要照顧到他人的面子——沒(méi)有人愿意顯露出自己的愚蠢，因此要給別人一個(gè)保留自己形象的機(jī)會(huì)——這也是尊重對(duì)方的一個(gè)體現(xiàn)，這樣會(huì)贏得對(duì)方的尊重和支持?！?先說(shuō)自己的錯(cuò)誤，然后再批評(píng)別人——先承認(rèn)自己也很可能會(huì)在處理相同的事情時(shí)會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤，能提到這點(diǎn)，則不但可以維護(hù)彼此之間的關(guān)系，而且也能贏得對(duì)方的合作。*以間接的語(yǔ)句指出他人的錯(cuò)誤——與其說(shuō)：“你的做法真臭！”還不如說(shuō)：“你做的這件事還不符合標(biāo)準(zhǔn)。能改變他人的態(tài)度，卻不會(huì)引起憤怒的九種方法。把你的觀念用與眾不同的、一般人想不到的方法表示出來(lái)，可以加強(qiáng)訴求效果。*訴諸更崇高的動(dòng)機(jī)——經(jīng)驗(yàn)顯示：人們會(huì)為理想及更高的目標(biāo)努力不懈。也許，他們所看到的比你更清楚。*讓他覺(jué)得，這主意是他想到的——重要的是：什么是對(duì)的，而不是誰(shuí)是對(duì)的。*設(shè)法使他立即說(shuō)：“對(duì)，對(duì)！”——讓對(duì)方在一開(kāi)始便隊(duì)某個(gè)觀點(diǎn)表示同意，隨后，要他接受你的其他意見(jiàn)便比較容易了。*如果你錯(cuò)了，立即斷然承認(rèn)。*唯一能從爭(zhēng)辯中獲得好處的辦法，是避免爭(zhēng)辯——爭(zhēng)辯是90%的情緒，加上10%的無(wú)聊?！边@概念很可能就是你成功的重要因素，也是你的員工成功的原因。*衷心讓他人覺(jué)得他很重要。*談?wù)撍烁信d趣的話題。*聆聽(tīng)、鼓勵(lì)別人多談他自己的事。*姓名對(duì)任何人而言，都是最?lèi)偠恼Z(yǔ)言。*經(jīng)常微笑。使別人喜歡你的六種方法。*給予真誠(chéng)的贊賞——這要針對(duì)某項(xiàng)特殊的表現(xiàn)而發(fā)，否則毫無(wú)意義。處理人際關(guān)系的技巧。著名心理學(xué)家榮格表示：無(wú)論是人或動(dòng)物，如果因工作表現(xiàn)良好而受到獎(jiǎng)勵(lì)，不但會(huì)加強(qiáng)其學(xué)習(xí)態(tài)度，表現(xiàn)也會(huì)更好；相反地，如果是被指出錯(cuò)誤或受到懲罰，情況便截然不同。*工作環(huán)境品質(zhì)改良計(jì)劃?！皡⑴c式管理”的方案包括兩部分：1]增產(chǎn)獎(jiǎng)金或增產(chǎn)工資制度；2]新的建議制度。*參與決策。*彈性工作時(shí)間。擴(kuò)大工作范圍有兩種方式：一是直的擴(kuò)充（或稱(chēng)“充實(shí)工作內(nèi)容”）。所以，對(duì)于一個(gè)企業(yè)，正確使用金錢(qián)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以最大限度地挖掘員工的最大潛能。作為一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，金錢(qián)一直是許多企業(yè)組織用來(lái)引發(fā)人們工作動(dòng)機(jī)的主要因素?！?金錢(qián)并非萬(wàn)能，亦非全部。167。167。 上教堂的人如果心不虔敬，則無(wú)論牧師講道講得多么動(dòng)聽(tīng)，他們也很難從中得到什么益處；但是，假如他們真是虔誠(chéng)的教徒，便不用講什么道去振奮他們。因?yàn)樵诩ぐl(fā)員工的工作意愿的眾多誘因中，只有目標(biāo)是真正有效的誘因，并且永遠(yuǎn)不會(huì)過(guò)時(shí)。只要做到這一點(diǎn)，熱忱將會(huì)從你的心底涌起。→ 讓熱忱你的心底涌起。愛(ài)默森曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“每一個(gè)偉大的時(shí)刻，都是熱忱凱旋的時(shí)刻。真正的熱忱是有由熱切與自信這兩個(gè)部分構(gòu)成的?！?熱忱有一種特性，那就是它具有很強(qiáng)的感染力，并且能令人有反應(yīng)。167。 激發(fā)熱忱的方法是先相信自己、相信你自己所做的以及想要有所成就的意愿。 領(lǐng)導(dǎo)力來(lái)自絕對(duì)的真誠(chéng)與可靠的信用，你必須能讓人信服，你必須說(shuō)到做到，信守承諾，得到別人信任。這是騙不了人的，虛假的熱忱會(huì)適得其反。〓卡耐基領(lǐng)導(dǎo)箴言167。只要領(lǐng)導(dǎo)者設(shè)有“人才庫(kù)”，并把具有潛能的人才適當(dāng)加以訓(xùn)練，以后就不會(huì)出現(xiàn)人才匱乏導(dǎo)致手足無(wú)措的局面。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)在其管理計(jì)劃中，都應(yīng)預(yù)作安排，好培養(yǎng)以后公司需要的人才。要想補(bǔ)充一個(gè)主管的職位，最好的選擇是由內(nèi)部較低層的職位中去尋求。因?yàn)闆](méi)有了后繼人選，任何組織都會(huì)出麻煩。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該訓(xùn)練人才視為自己的職責(zé)，以便各部門(mén)的主管職位后繼有人。 一個(gè)優(yōu)秀的藍(lán)領(lǐng)工人在變成領(lǐng)導(dǎo)人之后，不一定是個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人；而一個(gè)好的推銷(xiāo)能手，也并不一定是個(gè)好的行銷(xiāo)經(jīng)理。莎士比亞曾說(shuō)過(guò)：“過(guò)去的一切，正好是現(xiàn)在的序言。〓卡耐基領(lǐng)導(dǎo)箴言167。→ 用積極的聲調(diào)讓部下信任自己。→ 幽默感是保持希望的一種簡(jiǎn)單因素。→ 心態(tài)的力量，也即思想的力量，也即行為的力量，