【正文】 近幾年，該公司的經(jīng)濟效果迅速提高，財務實力明顯增強。四分之一的員工認為崗位之間工資差別不大，對于貢獻大的員工工資也沒有什么區(qū)別，根據(jù)以上情況，總經(jīng)理責成王制定一套薪酬管理制度，王應該怎么辦？答：（1）薪酬調(diào)查一半以上的人認為他們的工資沒有反應出勞動強度、勞動條件的不同。B：采用目標管理方法，配以嚴格的過程管理，用績效評估來扭轉(zhuǎn)工作作風?；拘匠甑谋壤停o助薪酬（加班費）的比例太高。公司加班費問題的癥結在于：A．沒有建立在工作分析和工作評價基礎上的薪酬決定機制。請根據(jù)/在人力資源管理方面的經(jīng)驗，提出一些解決該公司加班費問題的建議。分析要求：WCL新的加班制度出臺后，表面上加班費降下來了，但出現(xiàn)一個有趣的現(xiàn)象，無論任務多少，每當月末結卡時，員工的加班時數(shù)不多不少正好是各自的時限。5080100其他部門經(jīng)理也提出各種意見，認為確實有混加班的問題，但也有真正的加班，況且現(xiàn)在定單這么多，限定不許加班不太現(xiàn)實。廠里召集各部門經(jīng)理對此進行了專門討論研究，人力資源部經(jīng)理提出：“再招些員工，規(guī)定不準加班”。小時。但隨著公司規(guī)模的擴大，員工來源多為外地大學生，單身，下班后沒有其他事情可做，大部分愿意留在公司工作，月人均加班時間超過與當?shù)仄渌惼髽I(yè)相比，該公司的加班費在其薪資結構中占據(jù)很大的比例。5002500公司的中高層管理人員大多由外籍員工擔任，薪資結構遵循國際慣例。PCBA16.WCL（實業(yè)）公司是某市出口產(chǎn)值百強企業(yè)之一。負向激勵策略，也稱為反向激勵策略，它對待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績效低下的行為，懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎金，降薪，調(diào)任，免職，解雇，除名，開除等。，如獎勵，晉級，升職提拔等，鼓勵員工更加積極主動工作的策略。（將二人對待員工的態(tài)度從案例中摘錄再寫一下）（2）陳麗要接替完成的任務是將銀行績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結合。這時正好碰到人事部經(jīng)理，他要陳麗盡快向總經(jīng)理匯報加薪方案，同時對一些員工爭打卡及沖進電梯提出員工是否會早上打卡或在午餐后延遲回來疑義，希望調(diào)查一下并向他匯報?？冃蟪暧媱潓π磐胁块T影響很大。陳麗準備實施王艷的第二目標，將績效評估系統(tǒng)與每年的加薪結合。王艷在銀行第一目標：第一是發(fā)展陳麗，第二讓陳麗參與面談，使陳麗和王艷建立團隊似的工作方法，人力資源功能逐步發(fā)揮出來。王艷具有美國北卡羅南納的管理碩士學位。陳麗在銀行服務七年，她很感謝前輩王艷讓她有機會擔任現(xiàn)職。首先，應對這類員工進行教育培訓，改變他們的觀念，使其接受新的工資形式；其次，為銷售業(yè)績高的員工與銷售業(yè)績低的員工提供交流平臺，讓他們交流經(jīng)驗，共同提高；最后，裁減培訓后仍無法適應新工資形式的員工。（3）研發(fā)部、市場部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會給企業(yè)造成極大損失。方案不能得到廣大職工的理解和認可，可采取職工代表大會協(xié)商的辦法確定。（5）以上三部門負責人不參與內(nèi)部分配，公司對其采取年金分配方式。最終控制在16月為銷售額的80%。3∶1，基數(shù)由公司確定）。①市場部和銷售部人員工資構成：市場工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的(3)公司對市場部、銷售部各職位采取平等競爭、擇優(yōu)上崗。收入與貢獻掛鉤，實行浮動考核、動態(tài)管理。公司新的薪酬制度應以提高公司產(chǎn)品市場競爭力，擴大公司產(chǎn)品市場份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競爭性、激勵性作用。AA因此，公司決策層提出要對薪酬進行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵性。企業(yè)是一個制藥公司，銷售業(yè)績一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級別最高的。公司加大培訓的力度。調(diào)整研發(fā)人員考核的量化標準，不能量化的職責考慮用行為指標評價。注重對研發(fā)人員平時工作的肯定和評估。（3）對研發(fā)部門在人力資源管理方面的建議：季度考核在時間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律安排考核周期。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低得原因之一，研發(fā)部門看來并不適合這種淘汰制。研發(fā)部經(jīng)理平時可能忽視對員工日常工作的評價，可能是造成員工工作認可度較低的原因。由于績效考核的結構與浮動工資掛鉤，也可能是銷售部門的滿意度比其他部門高的原因之一，雖然實施了末位淘汰制，但銷售人員的安全感評分和全公司的評分結果沒有明顯的差異，說明銷售人員對此種制度有較好的承受能力。銷售部門：在工作認可度上，由于銷售部的業(yè)績目標相對好量化，所以，業(yè)績評分和工作結果能較好的匹配，員工能認可這樣的評分，另外，銷售部的經(jīng)理可能在平時的部門管理中注意對員工工作的肯定。由于實施了績效和薪酬的改革，部門實施了末位淘汰制，所以，要特別關注工作認可度，工作報酬和安全感的評分狀況。尤其是銷售部門和研發(fā)部門。結合去年和今年的調(diào)查結果，能分析出公司年初實施的績效考評制度和薪酬制度對員工的工作認可度，工作報酬和安全感這三個緯度影響較大。結合評分結果，請為研發(fā)部門提出下一步的改進建議。2對該公司今年的員工滿意度狀況進行總體分析。1調(diào)查對象為公司的全體員工。75公司每年都會進行員工滿意度調(diào)查，以便為改進管理工作提供依據(jù)。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實行了末尾淘汰制(即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退)。（2）工作分析（3）薪酬調(diào)查 （4）薪酬結構設計（5）薪酬分級和定薪（6）薪酬制定的控制與管理最后，影響薪酬設定的因素：（1）企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容；（2）企業(yè)的組織文化；（3）企業(yè)的支付能力； （4）員工；（5）社會意識； （6）當?shù)厣钏?；?）人力資源市場狀況；13.今年，A包括，工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。它以崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的升在工作中的表現(xiàn)。2)降低員工流失的精神激勵措施： 人措施12.怎樣制定一個合理的薪酬福利制度？原因是什么？答：首先，進行崗位評價。3%由此可知：該企業(yè)員工流失的主要是經(jīng)驗豐富并精力充沛的員工。5030歲流失的員工占到該類員工的歲流失的員工占到該類員工的43%由此可知：該企業(yè)流失的員工主要為基層管理者和技術人員。14%3)一般員工也有可知：1)一線員工的流失最為嚴重，達到總體主管人數(shù)的由圖培訓機會不足由此可以看出該企業(yè)員工流失的主要原因是企業(yè)內(nèi)部管理的問題導致員工的大量離職，也即是外因的推力。缺乏晉升機會 2)1采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問題?要點提示：(1)導致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對流失員工的構成情況進行分析。導致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么?并對流失員工的構成情況進行分析。200 9和圖圖11.最近，某企業(yè)人力資源部發(fā)現(xiàn)員工的離職率有所上升。643④等級高的員工總體薪酬比市場的薪酬高，但基本工資在市場上面沒有什么競爭力，員工的薪酬中有很大的比例是來自于績效工資，體現(xiàn)了“多勞多得”的薪酬理念。②該企業(yè)的總體薪酬水平比市場的平均值要高，具有一定的競爭性。(2)試對該企業(yè)的薪酬結構進行評價。4%左右。10%左右，具有一定的激勵性。等級低的員工的總體薪酬水平市場比平均水平高1：請回答下列問題：(1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構各有什么特點?(2)試對該企業(yè)的薪酬結構進行評價。10.某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。，還有其它因素可考慮，依據(jù)售后服務、團隊合作和員工忠誠度作為因素來設計薪資結構，將他們作為激勵的要素之一，一起設計在薪酬制度中。1200 （6現(xiàn)有獎金制度讓想穩(wěn)定發(fā)展的人才不愿意屈就和流失，導致所招人才有著“哪里有錢做甚么”的心態(tài)。策劃要求：針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項目來解決問題，達成公司的運營目