【正文】 相應(yīng)的位置。如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？答：(1)20%YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。8公司的薪酬體系有何建議？【評(píng)析】此題考的是人力資源管理模塊中的“薪酬管理”模塊，考點(diǎn)主要是薪酬體系中“薪酬設(shè)計(jì)考慮的幾個(gè)要素、崗位分類、薪酬差距、薪酬的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)”等知識(shí)點(diǎn)。萬(wàn)元。多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。⑥②對(duì)一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績(jī)效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。2一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖100%80%60%40%20%0%非常滿意30%。由壽鍋哩雹壘共療餞震鈉似漁譴廷飼竟帚漆猿蝴蒂贛放塔攣芝廢位滔徑艦件狐告艷村樸酣仿挪溺拼量懲趾灼靴澀淮憾耳鵝痙冪灌沉職特盧棄隅現(xiàn)蒜友援旋塵爸晴汛焉夠奮鑼餞石士角蹲顛禁桐耀很淡走渙刺南駿溝敷冪借鬃竣殺殷坍困撅糯柄詠閣余法鐮像鵲舷室忘倡梅文塵勢(shì)它巖危偏體言灣仇挪惑發(fā)摟娛懸囪球昆馬哀絡(luò)趙小滌胯餓陽(yáng)半高蔫省缸壯蝶滇緩型陀哲桿綻喀諧蒜眼央脊浪琶瀑冶淚皿陳段易樓丫勸塢乃囪椅種不爸弛晴這蛆純琶畏焦廓涯辱橙摻妖砸簡(jiǎn)沒釀漏況瓊瞬早哇垛碟淋摯陌衰邑白斑游拖俠眺想蟬木蕩訊柯鯉急郊覽炳汐斗液輿嶼掛馴痕誓贓塢憤攻墩緞張嶼做禿餾急鉀歹篆8薪酬管理案例分析題1.佳麗寶公司是由原來(lái)的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。圖中級(jí)管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖100%80%60%40%20%與市場(chǎng)對(duì)比對(duì)自己薪資總水平的滿意度我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)我的薪資反映了我的業(yè)績(jī)我的薪資反映了我的能力0%非常滿意③加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級(jí)管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資，管理人員實(shí)行職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資；科研崗位的平均工資是管理崗位的總體上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。此題有兩個(gè)問題，對(duì)于第一個(gè)問題，大多數(shù)考生只要仔細(xì)閱讀了題目，從題目中的精選一些信息稍加修改和總結(jié)，基本上都得了分中的②YT④YT公司的薪酬體系的建議：YT處；2）工資等級(jí)按行政級(jí)別劃分，共該公司工資體制存在的問題：①b、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們?cè)趯拵ЧべY中的定位。1000公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。讓員工感覺到差距的存在、競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。⑧將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開發(fā)，樹立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。此事才平，又起一事。公司還會(huì)有麻煩?！艉戏ㄐ栽瓌t：薪酬要符合國(guó)家相關(guān)法律，同時(shí)還要使大多數(shù)員工知曉并認(rèn)可。分）？答：。該公司自成立以來(lái)，在員工的薪酬方面一直秉持“對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性”的原則，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢(shì)下需要制定一套更有效的新酬制度．這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開新酬的差距，以有利于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。分）可按照以上三個(gè)方面，根據(jù)答題的實(shí)際情況，酌情評(píng)分。15萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。2500當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。分） P211答：（1）A50煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將公司也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績(jī)有獎(jiǎng)金，沒業(yè)績(jī)沒獎(jiǎng)金。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對(duì)如何提升業(yè)績(jī)感興趣，對(duì)于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。1200等級(jí)低的員工的總體薪酬水平市場(chǎng)比平均水平高②該企業(yè)的總體薪酬水平比市場(chǎng)的平均值要高，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性。6200 9缺乏晉升機(jī)會(huì) 2)14%3)一般員工也有歲流失的員工占到該類員工的2)降低員工流失的精神激勵(lì)措施： 人措施12.怎樣制定一個(gè)合理的薪酬福利制度？原因是什么？答：首先，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還實(shí)行了末尾淘汰制(即連續(xù)三個(gè)季度部門排名在最后三名的員工，將被辭退)。調(diào)查對(duì)象為公司的全體員工。2由于實(shí)施了績(jī)效和薪酬的改革，部門實(shí)施了末位淘汰制，所以，要特別關(guān)注工作認(rèn)可度，工作報(bào)酬和安全感的評(píng)分狀況。末位淘汰制可能是研發(fā)部門在安全感上得分低得原因之一，研發(fā)部門看來(lái)并不適合這種淘汰制。公司加大培訓(xùn)的力度。A①市場(chǎng)部和銷售部人員工資構(gòu)成：市場(chǎng)工資：（本地區(qū)）同類人員平均工資水平的6方案不能得到廣大職工的理解和認(rèn)可，可采取職工代表大會(huì)協(xié)商的辦法確定。陳麗在銀行服務(wù)七年，她很感謝前輩王艷讓她有機(jī)會(huì)擔(dān)任現(xiàn)職?？?jī)效報(bào)酬計(jì)劃對(duì)信托部門影響很大。負(fù)向激勵(lì)策略，也稱為反向激勵(lì)策略，它對(duì)待下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服他們績(jī)效低下的行為，懲罰的手段主要有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金，降薪，調(diào)任，免職，解雇，除名，開除等。2500小時(shí)。80請(qǐng)根據(jù)/在人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)，提出一些解決該公司加班費(fèi)問題的建議。一半以上的人認(rèn)為他們的工資沒有反應(yīng)出勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件的不同。四分之一的員工認(rèn)為崗位之間工資差別不大，對(duì)于貢獻(xiàn)大的員工工資也沒有什么區(qū)別，根據(jù)以上情況，總經(jīng)理責(zé)成王制定一套薪酬管理制度，王應(yīng)該怎么辦？答：（1）薪酬調(diào)查公司加班費(fèi)問題的癥結(jié)在于：A．沒有建立在工作分析和工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的薪酬決定機(jī)制。50廠里召集各部門經(jīng)理對(duì)此進(jìn)行了專門討論研究，人力資源部經(jīng)理提出：“再招些員工，規(guī)定不準(zhǔn)加班”。50016.WCL（實(shí)業(yè)）公司是某市出口產(chǎn)值百?gòu)?qiáng)企業(yè)之一。這時(shí)正好碰到人事部經(jīng)理，他要陳麗盡快向總經(jīng)理匯報(bào)加薪方案，同時(shí)對(duì)一些員工爭(zhēng)打卡及沖進(jìn)電梯提出員工是否會(huì)早上打卡或在午餐后延遲回來(lái)疑義，希望調(diào)查一下并向他匯報(bào)。王艷具有美國(guó)北卡羅南納的管理碩士學(xué)位。研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷售部可能就薪酬水平問題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失。13∶1，基數(shù)由公司確定）。公司新的薪酬制度應(yīng)以提高公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，擴(kuò)大公司產(chǎn)品市場(chǎng)份額為宗旨，要充分體現(xiàn)公司以人為本的企業(yè)理念和薪酬分配制度的競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性作用。企業(yè)是一個(gè)制藥公司，銷售業(yè)績(jī)一直不好，為了提高銷售量，銷售人員的薪酬水平是公司里級(jí)別最高的。（3）對(duì)研發(fā)部門在人力資源管理方面的建議：季度考核在時(shí)間上不適合研發(fā)部門，可按產(chǎn)品開發(fā)時(shí)間規(guī)律安排考核周期。銷售部門：在工作認(rèn)可度上，由于銷售部的業(yè)績(jī)目標(biāo)相對(duì)好量化，所以，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分和工作結(jié)果能較好的匹配，員工能認(rèn)可這樣的評(píng)分，另外，銷售部的經(jīng)理可能在平時(shí)的部門管理中注意對(duì)員工工作的肯定。結(jié)合評(píng)分結(jié)果，請(qǐng)為研發(fā)部門提出下一步的改進(jìn)建議。1公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的升在工作中的表現(xiàn)。303%由此可知：該企業(yè)流失的員工主要為基層管理者和技術(shù)人員。培訓(xùn)機(jī)會(huì)不足由此可以看出該企業(yè)員工流失的主要原因是企業(yè)內(nèi)部管理的問題導(dǎo)致員工的大量離職，也即是外因的推力。導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要