【正文】 三分之一的員工認(rèn)為其他企業(yè)工資比自己企業(yè)高。17.海虹化工廠(chǎng)是一家近年來(lái)發(fā)展起來(lái)的新型化工產(chǎn)品企業(yè)，由于其產(chǎn)品新穎，消費(fèi)者很喜歡，市場(chǎng)銷(xiāo)量日益擴(kuò)大，但近一年來(lái)，跟風(fēng)產(chǎn)品越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)原有的技術(shù)人才被挖走的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工無(wú)精打采，信心不足，新任人力資源部經(jīng)理王決定進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)存在以下問(wèn)題：企業(yè)沒(méi)有完善的薪酬制度，原來(lái)的工資都是進(jìn)廠(chǎng)時(shí)老板面談的。 解決該問(wèn)題，可從以下幾方面著手：A：建立工作分析和崗位評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)各種工作進(jìn)行一下盤(pán)點(diǎn)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)重新設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)。B．薪酬結(jié)構(gòu)不合理，不具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 請(qǐng)根據(jù)/在人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)，提出一些解決該公司加班費(fèi)問(wèn)題的建議。問(wèn)題仍然沒(méi)有得到解決。最后，會(huì)議決定：按照職務(wù)級(jí)別確定加班時(shí)限，技術(shù)員每月可以加班100小時(shí)，工程師每月80小時(shí)，高級(jí)工程師每月50小時(shí)。廠(chǎng)長(zhǎng)表示反對(duì)：“多招一個(gè)人的成本大于加班費(fèi)，不合算”。加班費(fèi)遠(yuǎn)超過(guò)他們的基本工資，公司形成了一種加班文化，員工有事沒(méi)事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。 公司初創(chuàng)時(shí)，大部分員工已經(jīng)結(jié)婚，下班后有很多家庭事宜要處理，不存在“混”加班費(fèi)的問(wèn)題，公司對(duì)加班時(shí)間也沒(méi)有控制。大陸員工多為技術(shù)骨干，如工程師、高級(jí)工程師等，他們的薪資比較特殊，以工程師為例，月基本工資為2500元，各種補(bǔ)貼總額在500元左右，剩下的機(jī)動(dòng)收入就是加班費(fèi)，加班費(fèi)按照國(guó)家勞動(dòng)法的規(guī)定發(fā)放。隨著母公司的迅猛發(fā)展，該公司由初創(chuàng)時(shí)二百多名員工的規(guī)模發(fā)展到成為目前擁有四千多名員工的PCBA生產(chǎn)廠(chǎng)家。為保證員工的基本生活，在扣除工資獎(jiǎng)金時(shí)，不能低于國(guó)家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。采用正向激勵(lì)策略時(shí)，必須制定高精度，高水平的工作行為和表現(xiàn)的衡量指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的員工所給予的正向激勵(lì)，可以是物質(zhì)性，也可以是精神性，榮譽(yù)性，可以采用貨幣的形式，也可以采用非貨幣的形式。銀行非常重視儲(chǔ)蓄及貸款的績(jī)效，將兩者結(jié)合可以增加員工的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報(bào)酬計(jì)劃和績(jī)效的機(jī)會(huì)。問(wèn)題：，陳麗接任后想完成什幺目標(biāo)？，正、負(fù)向激勵(lì)策略性考慮是什幺？參考答案1.（1）王艷離職的理由是：銀行制度的保守，管理落后乏味，以及她和李濤二人對(duì)員工不同的態(tài)度而造成的挫折感。當(dāng)陳麗經(jīng)過(guò)電梯時(shí)發(fā)現(xiàn)有一些員工在打卡鐘旁等候，對(duì)一些基層員工來(lái)說(shuō)他們?；ㄔS多時(shí)間在電梯旁排隊(duì)等候到達(dá)銀行大樓的五樓。銀行非常重視儲(chǔ)蓄及貸款的績(jī)效，將兩者結(jié)合可以增加員工的生產(chǎn)力，也相信銀行能提供員工結(jié)合報(bào)酬計(jì)劃和績(jī)效的機(jī)會(huì)。王艷辭職后有陳麗接替她的工作。而陳麗學(xué)歷并不高，但她在銀行人緣很好，業(yè)務(wù)也非常熟悉。王艷最近才離開(kāi)銀行到一家計(jì)算機(jī)軟件公司，因?yàn)樗X(jué)得銀行保守及管理乏味，而這家計(jì)算機(jī)公司需要將他們的任用系統(tǒng)化，于是王艷跳槽換了一個(gè)環(huán)境。15.陳麗對(duì)她在銀行的新職位—人力資源主管，感覺(jué)很好。（3） 改革后，銷(xiāo)售人員間的工資差距拉大，部分工資低的銷(xiāo)售人員更喜歡以前“大鍋飯”形式的工資，會(huì)排斥新的工資形式。（2） 研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部可能就薪酬水平問(wèn)題相互扯皮，處理不好將事與愿違，破壞內(nèi)部的合力，這樣就會(huì)給企業(yè)造成極大損失。3．可能出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)策（1）市場(chǎng)工資不能準(zhǔn)確了解，定位不準(zhǔn)。‰。②研發(fā)部人員工資構(gòu)成：市場(chǎng)工資：（本行業(yè)）同類(lèi)人員平均工資水平的80%。(4)公司一線(xiàn)部門(mén)（研發(fā)部、市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部）人員工資調(diào)整后由三部分構(gòu)成：市場(chǎng)工資+提成工資+津貼。(2)為了體現(xiàn)薪酬分配制度對(duì)外公平的功能，公司對(duì)一線(xiàn)部門(mén)員工倡導(dǎo)實(shí)施“市場(chǎng)化工資分配制度”。2．具體方案和操作程序（1）基本原則：按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平。因此，公司決策層提出要對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，使得薪酬更富有激勵(lì)性。14. A企業(yè)是一個(gè)制藥公司，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)一直不好，為了提高銷(xiāo)售量，銷(xiāo)售人員的薪酬水平是公司里級(jí)別最高的。公司加強(qiáng)與研發(fā)部門(mén)的溝通。參照市場(chǎng)薪酬?duì)顩r設(shè)計(jì)適合研發(fā)部門(mén)崗位特點(diǎn)的薪酬結(jié)構(gòu)。研發(fā)部門(mén)并不適合末位淘汰制，應(yīng)改進(jìn)激勵(lì)的方法。也可能是末位淘汰制得原因，造成部門(mén)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，銷(xiāo)售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的工作關(guān)系得分和其他部門(mén)相比較低。研發(fā)部的薪酬雖然也與業(yè)績(jī)掛鉤，但是由于科研績(jī)效沒(méi)有得到認(rèn)可，也造成員工的心理的不公平感，薪酬水平過(guò)低也許是不滿(mǎn)的原因之一。研發(fā)部：研發(fā)機(jī)構(gòu)的績(jī)效比較難量化，業(yè)績(jī)目標(biāo)比較難確定，每個(gè)季度都要考核一次，可能不符合研發(fā)產(chǎn)品的規(guī)律，業(yè)績(jī)考核結(jié)果可能與實(shí)際的工作成效不符。所以，銷(xiāo)售部的工作認(rèn)可程度得分明顯高于全公司的評(píng)分。分析中要提及工作認(rèn)可度、工作報(bào)酬和安全感之間的相互關(guān)系。(2)對(duì)具體部門(mén)的分析一方面要關(guān)注在圖中評(píng)分較低的緯度，同時(shí)也要關(guān)注各部門(mén)評(píng)分差距較大的緯度。能考慮到部門(mén)之間的滿(mǎn)意度有比較大的差距。要點(diǎn)提示：(1)總體分析能夠指出員工滿(mǎn)意度各緯度中最令人滿(mǎn)意的緯度和最令人不滿(mǎn)意的緯度，最好的兩項(xiàng)是工作關(guān)系和工作環(huán)境，最差的兩項(xiàng)是工作報(bào)酬和安全感。圖2是該公司四個(gè)主要部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)分狀況，您覺(jué)得哪些維度是值得重點(diǎn)分析的(請(qǐng)列出三個(gè))，并說(shuō)明選擇這些維度的理由是什么，在這些維度中，請(qǐng)重點(diǎn)分析銷(xiāo)售部門(mén)和研發(fā)部門(mén)的評(píng)分情況產(chǎn)生的原因。調(diào)查對(duì)象為公司的全體員工。A公司每年都會(huì)進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查，以便為改進(jìn)管理工作提供依據(jù)。再次，薪酬福利制定的步驟：（1） 制定薪酬策略 （2）工作分析（3）薪酬調(diào)查 （4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（5）薪酬分級(jí)和定薪（6）薪酬制定的控制與管理最后，影響薪酬設(shè)定的因素：（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容；（2）企業(yè)的組織文化；（3）企業(yè)的支付能力； （4）員工；（5）社會(huì)意識(shí)； （6）當(dāng)?shù)厣钏?；?）人力資源市場(chǎng)狀況；13.今年，A公司對(duì)所有職能部門(mén)實(shí)施了績(jī)效管理制度，強(qiáng)調(diào)了對(duì)員工績(jī)效的量化考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果，對(duì)原有的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將績(jī)效考核結(jié)果與浮動(dòng)工資直接掛鉤。崗位評(píng)價(jià)的原則：系統(tǒng)原則、實(shí)用性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則、優(yōu)化原則；其次，薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種傾向與實(shí)物報(bào)酬的總和。崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。由圖4可知：1)3040歲流失的員工占到該類(lèi)員工的16%2)4050歲流失的員工占到該類(lèi)員工的10%3)低于30歲和超過(guò)50歲員工的流失不超過(guò)3%由此可知：該企業(yè)員工流失的主要是經(jīng)驗(yàn)豐富并精力充沛的員工。該企業(yè)由于給員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多，讓員工感覺(jué)到?jīng)]有辦法得到成長(zhǎng)，加上沒(méi)有給員工設(shè)立明確的職業(yè)生涯的目標(biāo)，讓員工感覺(jué)缺乏晉升機(jī)會(huì)，自己的才能得不到發(fā)展，進(jìn)而導(dǎo)致離職。(2) 采取哪些人力資源管理措施，才能有效地解決目前存在的問(wèn)題?要點(diǎn)提示：(1)導(dǎo)致該企業(yè)員工流失的主要原因是什么？并對(duì)流失員工的構(gòu)成情況進(jìn)行分析。他們?cè)趯?duì)以往自愿離職員工的離職面談資料進(jìn)行整理之后，形成了下列統(tǒng)計(jì)結(jié)果，分別見(jiàn)圖圖3和圖4。⑤等級(jí)3和4的工資反而高于等級(jí)6的工資，存在倒掛現(xiàn)象，這一情況不利于公司中層崗位的穩(wěn)定，存在較大的問(wèn)題。③等級(jí)低的員工基本工資比市場(chǎng)略高，績(jī)效工資所占的比重不大，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)績(jī)效等級(jí)低員工的薪酬策略，以穩(wěn)定為主。①此企業(yè)的總體薪酬結(jié)構(gòu)既包括基本工資，又包括了績(jī)效工資，既體現(xiàn)了員工的崗位價(jià)值，又體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值，較為合理。2)薪酬結(jié)構(gòu)：該企業(yè)的薪酬構(gòu)成由基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分所組成，等級(jí)低的員工主要以基本工資為主，等級(jí)高員工以績(jī)效工資為主，隨著薪酬等級(jí)的提高，績(jī)效工資所占的比重逐漸增大。等級(jí)低的員工的總體薪酬水平市場(chǎng)比平均水平高5%左右，等級(jí)高的員工的總體薪酬水平比市場(chǎng)高10%左右，具有一定的激勵(lì)性。最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場(chǎng)薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個(gè)薪酬等級(jí)的基本工資及薪酬總和與市場(chǎng)平均薪酬水平的比較結(jié)果見(jiàn)圖1：請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)?(2)試對(duì)該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)價(jià)。，配合宣導(dǎo)，并進(jìn)行雙向溝通，務(wù)必調(diào)整員工