【正文】 – 擁有作出決策的技能? 說服力– 表達(dá)能力– 道德感染能力– 傾聽和理解對方不同觀點、利益和情況的能力。– 長時間地、高度緊張的工作使耐力成為領(lǐng)導(dǎo)者最基本的要求。韋爾奇的人格特征與經(jīng)營理念，并歸納為六點：? 一是掌握自己的命運；? 二是解決目前的難題；? 三是學(xué)會尊重而非簡單的認(rèn)真；? 四是學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)而非簡單的管理；? 五是在被迫改革現(xiàn)狀之前就進(jìn)行改革；? 六是在擁有競爭優(yōu)勢之后才開始競爭。設(shè)立衡量標(biāo)準(zhǔn)，以反映出績效和效率的提高 價值觀多加鼓勵；*提高員工工作中的自主權(quán)；*允許在學(xué)習(xí)中犯錯。在公司里提倡并鼓勵責(zé)任感和帶頭精神；*如果員工的工作單調(diào)，試試給工作添加些樂趣和花樣；**對待員工不公正；*提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見；*在員工中推行內(nèi)部競爭；*設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；*企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；n 企業(yè)組織及時地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競爭的機(jī)會。? （企業(yè)）職業(yè)計劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿意感并使其能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人成長、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計劃的過程職業(yè)計劃的主要內(nèi)容n 員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評估。l 以心理開發(fā)、生理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)、倫理開發(fā)等人的潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，以工作內(nèi)容的確定和變化、工作業(yè)績的評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作經(jīng)歷和內(nèi)心體驗的經(jīng)歷。員工的職業(yè)生命周期；；；，到更關(guān)心家庭問題的轉(zhuǎn)變；“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；。 參加社區(qū)活動169。 提供振奮人心的教育訓(xùn)練課程（勵志演講）169?！薄挷{? 同情心就是你的痛苦在我心中。氣 氛——方法J 發(fā)泄區(qū)J 真心的對待：“驚喜點心會”J 意外的收獲，驚喜之樂J 節(jié)慶時，在大家料想不到的地方布置一下凡事感謝“增加同事的價值有一個重要方法，就是去欣賞他們。內(nèi)啡肽可以振作肢體、頭腦、情緒上的活力，帶動輕松、振作的感覺，以及積極的思考方式。z 極度緊張會引發(fā)人體神經(jīng)性的轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致疲乏、沮喪以及乏味等情緒產(chǎn)生。表現(xiàn)在上下級關(guān)系上，同是下級對上級的絕對服從和死氣沉沉、緊張壓抑的“一言堂”；和則是上下級的互相尊重和坦誠議政、集思廣益的“眾言堂”。? 社會比較模式– 橫向比較∶自已的所得/自己的付出:他人的所得/他人的付出? 與自己有關(guān)的“他人”比較? 前后不等于時產(chǎn)生不公平感? 年輕人更傾向于橫向比較?付出時間 努力 教育 經(jīng)驗 培訓(xùn) 能力?所得工資 提升 承認(rèn) 個人發(fā)展 津貼 交往機(jī)會激勵體系依靠領(lǐng)導(dǎo)●做出榜樣 ●充分溝通 ●善用表揚 ●真摯情感健全制度●考核制度 ●分配制度 ●晉升制度 ●獎勵制度營造文化●企業(yè)精神 ●企業(yè)目標(biāo) ●企業(yè)風(fēng)氣給予機(jī)會●職業(yè)發(fā)展 ●持續(xù)培訓(xùn) ●參與管理幾種常見的激勵理論? 馬斯洛的需求層次理論? 阿得費的理論? 麥克利蘭的理論? 赫次伯格的理論? 期望理論激勵的主要方法? 滿足需求法? 慷慨贊賞法? 喚起激情法? 人際溝通法? 伙伴關(guān)系法? 參與管理法? 用人示范法? 賦予使命法激勵形式——物質(zhì)激勵?工資（獎金） ?福利 ?獎勵激勵形式——精神激勵n 榜樣激勵 感情激勵 表揚激勵n 目標(biāo)激勵 榮譽激勵 參與激勵 內(nèi)在激勵 晉升激勵n 文化激勵 形象激勵企業(yè)文化精 神 層　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　制 度 層物 質(zhì) 層　　　　　　　　　　　　企業(yè)文化建設(shè)l 吸取中國傳統(tǒng)文化的精髓，提煉有特色的企業(yè)精神l 以系統(tǒng)的觀點看待企業(yè)文化，正確處理三個層次的關(guān)系l 擺正企業(yè)家的位置，充分發(fā)揮企業(yè)家的作用中國傳統(tǒng)文化的精髓—和諧? 什么是“和諧”？? 和，是不同事物的相成相濟(jì)，是多樣性的統(tǒng)一，它承認(rèn)矛盾，是矛盾發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一；同，是相同事物的疊加，它回避矛盾，掩蓋事物之間的差異。– 不公平感來源于社會比較。? 不公平感不一定源于不公正。? 公正是客觀尺度，公平是主觀感受。? 保健因素– 與工作環(huán)境有關(guān)；– 包括工資水平、工作條件、人際關(guān)系、公司的政策和管理等；– 與不滿意感聯(lián)系在一起。? 同一需要可以產(chǎn)生不同的行為；同一行為可能由不同的動機(jī)所推動。? 動機(jī)是行為的直接原因。? 動機(jī)是推動人從事某種活動，以達(dá)到一定目標(biāo)，滿足某種需要的內(nèi)在動力。? 使義士不以財,清白之士,不可以爵祿得。激勵要斷斷續(xù)續(xù)，七分保健，三分激勵。“激”與“勵”要一致。離現(xiàn)場越近的人越需要激勵。“激”是虛的，“勵”是實的，先“激”后“勵”。這就是說，通? 過激勵可以把職工的能力發(fā)揮程度? 提高3~4倍。 為什么需要激勵？什么是激勵? 員工需要適當(dāng)適時的激勵！? 激勵是………為什么需要激勵？? 員工努力的? ——水平? ——方向? ——持續(xù)性? 缺少激勵時? ——低績效? ——高缺勤率? ——加速人才流出? ——……你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。它不是組織賦予的,而是管理者自我修養(yǎng)和以身作則而形成的無聲的吸引力、感召力和推動力。在它的作用下，被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動，服從。 關(guān)于影響力的問題影響力一般指一個人在人際交往中，影響和改變他人的心理與行為的能力影響力 ? 影響力構(gòu)成因素可以劃分為權(quán)力因素和非權(quán)力因素兩大因素群，權(quán)力因素包括傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素等，非權(quán)力因素包括品格因素、能力因素、知識因素、感情因素等 ? 在社會個體中存在著對領(lǐng)導(dǎo)的心理需要，這些心理的總和，構(gòu)成了實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)影響力的社會心理基礎(chǔ) ? 對特定群體的歸屬心理 ? 對杰出人物的崇拜心理 ? 對行為表率的模仿心理 ? 對權(quán)威的遵從心理 權(quán)力性影響力? 權(quán)力作為一種合法權(quán)力，一般是通過正式的授與而獲得的，這可以是自上而下的授與，也可由其他形式的委托而產(chǎn)生的 ? 權(quán)力性影響力，指的是由組織賦予的在經(jīng)理實行之前就獲得了的要被領(lǐng)導(dǎo)者服從的影響力，其核心是權(quán)力，是一種強(qiáng)制性的影響力。為了自己的未來不惜痛楚地鍛煉自己的意志和斗智等。他們都視“知識”如“食糧”。因為他們都渴望成功，更渴望“名垂青史”，所謂“事業(yè)”就是“生命”..........? 其次從知識結(jié)構(gòu)上分析，也是令人欽佩的。 首先從知識層次上說，他們都有非常強(qiáng)的專業(yè)知識、豐富經(jīng)驗等，他們獲得此豐富知識的方式，大都是“自學(xué)”。品質(zhì)方面當(dāng)然，在品質(zhì)方面也是勿庸置疑的，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：?（1）虛懷若谷的城府和坦蕩的胸懷；?（2）真誠、善解人意；?（3）敢于舍棄眼前的利益，在生活和事業(yè)的“兩難抉擇”中，具有不惜放棄生活的睿智；?（4）為集體利益可犧牲個體利益的崇高精神；?（5）善于學(xué)習(xí)、善于讀書的習(xí)慣；?（6）具有每天工作24小時，每周工作7天的作風(fēng)；?（7）有堅強(qiáng)的意志和寬容的性格等。? 第三，辦大事者，必須善于使用人才。第一，辦大事者必須把經(jīng)營“人”作為自己的第一要務(wù)。它是管理原理、原則和方法等的思想升華，是指導(dǎo)人力資源管理活動的靈魂。? “帥”的第一職能是統(tǒng)領(lǐng)“將”的，而非領(lǐng)兵的，“將”的第一職能是統(tǒng)率兵的，二者定位一定找準(zhǔn)，絕不能角色扮演模糊，更不能角色互換。 ? 讓員工參與企業(yè)文化建設(shè) ? 廣泛征求意見 ? 與員工的日常工作結(jié)合起來 ? 以身作則，最為關(guān)鍵 ? 從點滴做起 ? 理念故事化，故事理念化溝通渠道建設(shè) “五步法”讓你升華為領(lǐng)導(dǎo) ——趁熱打鐵 用人大師的十大秘訣? 用人大師并不神秘，你可以成為用人大師，但你必須具備用人大師的胸懷與稟賦！? 你是否為發(fā)現(xiàn)了一名人才而欣喜若狂？? 看到才能各異的下屬在自己竭力提供的環(huán)境中取得一次次的成功，你是否很自豪？? 當(dāng)下屬的計劃實施時遇到了挫折與失敗，你會去拍拍其肩膀，告訴他“下次會干好的！”嗎? 你會“容忍”你的下屬比你成功嗎？? ……? 當(dāng)你發(fā)現(xiàn)，你做到了！那么，恭喜你，你已經(jīng)成為一名真正的用人大師！“圣才”是企業(yè)家最高境界 ? “圣才”是企業(yè)家的最高境界；具有讓利、讓名、讓位，容人、容錯、容異者的度量和胸懷，大智若愚、胸懷若谷，但不善于做具體事情的人稱作“圣才”；他也是統(tǒng)帥眾多企業(yè)家的人。 如何留住企業(yè)的核心員工? 委之以責(zé)，授之以權(quán) ? 用人之長，容人之短 ? 用人不疑，既始且終 ? 拓寬發(fā)展空間：從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工 ，給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會 ，安排富有挑戰(zhàn)性的工作 ，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展 ，安排內(nèi)部創(chuàng)業(yè) ? 建設(shè)動態(tài)薪酬體系 ：支付有競爭力的薪酬 ，建立職業(yè)年金計劃 ，要鼓勵人才持股 ? 加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè) ：建立職業(yè)管理機(jī)制 ，給員工提供良好的生活 ，采取“彈性工作制” 如何讓員工認(rèn)同企業(yè)文化海爾總裁張瑞敏在談到自己的角色時說：“第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)結(jié)合起來。但同時，核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們“跳槽”的機(jī)會最多、可能性最大，他們一旦“跳槽”，對企業(yè)造成的損失往往難以估量。人是各種生產(chǎn)要素中最活躍，最具有創(chuàng)造力的要素，高素質(zhì)的核心員工更是如此。這基本屬于管理層面的問題。 如何提高工作生活質(zhì)量? 應(yīng)建立公平合理的報酬制度 ?改善工作條件 ?重視福利? 開發(fā)員工能力 ?員工參與管理 ?工作豐富化 職業(yè)生活質(zhì)量1. 勞動報酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 靈活的工作時間 5. 工作緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度 7. 工作的民主性 8. 利潤分享 9. 退休金權(quán)利 10. 公司改善雇員福利的計劃 11. 工作時間的縮短影響職工主觀能動性的幾個機(jī)制 ? 考評機(jī)制 ? 獎罰機(jī)制 ? 競爭機(jī)制 ? 管理機(jī)制 ? 分配機(jī)制 ? 遴選機(jī)制 HR管理中的心理效應(yīng)運用 ? 羅森塔