【正文】 總之，面對人才的流失，既要積極應(yīng)對，多從企業(yè)自身找原因，又要泰然視之，像父母對待孩子一樣放他去飛，并真心誠意地祝他不斷成長。麥肯錫公司，員工離職被稱為 “ 畢業(yè) ” ，然后就被載入 “ 麥肯錫校友錄 ” 花名冊，并定期電話、郵件或當面溝通，保持密切聯(lián)系，因為麥肯錫明白，這些身處各個領(lǐng)域的精英隨時會為企業(yè)帶來商機。另外，塞翁失馬，焉知非福？人才流動來去，是職場常態(tài)，如能做到 “ 放走人，留住心 ” 豈不更好？我們可以與離職員工建立密切的聯(lián)系，甚至可以聘請他做兼職顧問，將他在更大平臺上學(xué)到的東西反哺過來，或者給公司帶來各種市場機會，當公司發(fā)展壯大之時，重新請他回來擔大梁也不是沒有可能。如果人才鐵了心要走，也不可勉強，更不能因員工 “ 分道揚鑣 ”就撕破臉皮，這大可不必，也是沒有胸懷的表現(xiàn)。如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢在哪里，企業(yè)會給他們提供怎樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現(xiàn)自己的人生抱負，然后結(jié)合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。對那些胸懷抱負、有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工來講，要給他們提供相應(yīng)的工作平臺，滿足他們奮發(fā)拼搏的愿望和施展自己才華的機會。曾仕強說， “ 一個人對上能夠尊重上級的權(quán)，對下能夠維護部屬的利，你就是一個有天地良心的人 。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)承擔起領(lǐng)導(dǎo)責任，絕不應(yīng)怕受牽連，把人才當成替罪羊， “ 丟車保帥 ” ，這是令人寒心和不能容忍的。72 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇通 過 感情 穩(wěn) 心05對人才的感情，主要體現(xiàn)在要 重視人才、尊重人才、愛護人才 三個方面。如果您能來朝，我打算接見您。【 故事：齊宣王對孟子的尊重 】有一天，孟子打算上朝見齊宣王。2）尊重人才： 佛爭一柱香，人活一口氣。并在其短歌行中寫道， “ 山不厭高，海不厭深，周公吐哺，天下歸心 ” 。通 過 感情 穩(wěn) 心05對人才的感情，主要體現(xiàn)在要 重視人才、尊重人才、愛護人才 三個方面。只要有人才來了，不管是在大半夜，齊桓公都會起床來對他進行面試。要是驛站的管理員服務(wù)得不好就要被治罪。他還下令在齊國的國內(nèi)每 30里設(shè)立一個驛站，驛站里備上充足的食物。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時，首先把降低員工的待遇放在了重要位置 ，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費用，不過等企業(yè)開始盈利時，員工也流失的差不多了。69 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇2023年下半年和 2023年上半年，由于原材料大幅度漲價，導(dǎo)致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來行業(yè)情況一轉(zhuǎn)暖，企業(yè)開始盈利，但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴重短缺，企業(yè)的擴張步伐受到了嚴重障礙。有了這一年二百兩銀子，劉慶生將留在家鄉(xiāng)的母親妻兒接來杭州同住，上可以孝敬于老人，下可以盡責于兒女，這樣也就再無后顧之憂。我聽都沒聽說過。真是高薪聘請了，一下子就打動了劉慶生的心。當時杭州城內(nèi)，保持每頓葷素都有，冬夏綢布皆備的生活水準，一個八口之家一個月吃穿住的全部花費也不過十幾兩銀子。這劉慶生原先只是大源錢莊一個站柜臺的伙計，身份很低，但對本行本業(yè)非常熟悉，且具有很強的應(yīng)變能力，是個不可多得的人才。68 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇胡雪巖籌辦阜康錢莊之初，急需一個得力的檔手。員工有一桶水時，企業(yè)有的是一口井。如果自己的薪酬福利沒有競爭力，就會出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。67 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇通 過 待遇挽身04薪酬福利是留住人才的 “ 金手銬 ” 。套句網(wǎng)上流行的話： “ 人和人差別咋就這么大呢？ ” 企業(yè)之間，也是有差別的，而對于企業(yè)間的差別，最主要的便是企業(yè)文化了，大家的薪資待遇都大差不差的。比如，培訓(xùn)管理者的戰(zhàn)略管理、團隊建設(shè)、目標管理、溝通技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、情緒與壓力管理等管理能力。所以，提升 HR素質(zhì)，完善入職引導(dǎo)、培訓(xùn)、考核等相應(yīng)的工作規(guī)范，對留人有著非常直觀的作用。65 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇提升 HR管理水平，完善入 職 引 導(dǎo)01根據(jù)以上的人才流失的原因分析，我們對癥下藥，并補充其他有效的留人方式。? 眾多公司都試圖招募谷歌的員工，向他們提供大筆薪酬和誘人的職位。? 谷歌不再像以前那樣具有創(chuàng)業(yè)精神。【 案例： 20232023，谷歌 17位 頂 梁人才離 職 ：四大離 職 原因 】美國媒體發(fā)表分析文章稱，作為全球最成功和最知名的企業(yè)，谷歌在 20232023年有包括李開復(fù)在內(nèi)的 17位頂級高管離開谷歌。當然，由于每個人的需求不同，所以離職的原因也各種各樣，以上并不絕對。但如果 公司的發(fā)展前景不明或內(nèi)部管理混亂 ， 對個人的未來也看不到希望 ，如果這個時候有更好的機會，或者獵頭出高薪來挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。韓信本在項羽帳下聽用，但是項羽只讓他做一個執(zhí)戟郎，無視他統(tǒng)帥三軍的帥才，韓信不得志，轉(zhuǎn)而投靠劉邦。這些因素也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。 薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的 “ 價值回報 ” ，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。61 第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇入 職 1年 離 職 與 薪酬 關(guān)系比 較 大04“ 天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往 ” 。60 第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇入 職 6個月 離 職 與 企 業(yè) 文化 關(guān)系大03員工工作，并不僅僅只是為了薪水，良好的企業(yè)文化如同豐厚的 “ 精神薪金 ” ，對員工也異常重要。59 第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇入 職 3個月 離 職 與 直接上司 關(guān)系大02有句話說， “ 進入的是公司，離開的是上司” 。特別是官渡之戰(zhàn)時，許攸的臨陣倒戈，直接導(dǎo)致袁紹的官渡之敗。然而，袁紹優(yōu)柔寡斷，缺乏雄才大略，又不能重視人才，采納忠言，因此人才紛紛離他而去。吳起、孫臏、張儀、商鞅、樂毅、范雎、信陵君、尉繚這一個個閃亮的名字都曾深刻影響了戰(zhàn)國的走勢，可是除了魏文侯之外，一代又一代的魏君都沒能真正的禮待和重用這些賢才，致使人才大量流失，終由一個霸主之國走向了滅亡。就是這樣一個對魏國有存亡之功的名士，還是不能為魏王所容。結(jié)果在燕昭王的重用下，以其卓越的軍事才能完成了五國伐齊的大業(yè)。在魏昭王之世，名將樂毅和名士范雎的流失是最為可惜的。 魏武侯死后，他的繼任者魏惠王不但沒有汲取教訓(xùn)，反而在他執(zhí)政的五十年里流失了許多后來改變戰(zhàn)國命運的人物，其中以孫臏、商鞅、張儀三人最為著名。55 選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇第二節(jié) 人才流失的危害概述【 案例： 戰(zhàn) 國 時 代魏國因人才流失 過 多而 滅 亡 】案例魏國第一代魏君魏文侯重用李悝、吳起、樂羊等人，并拜孔子的高足卜商為師，使魏國迅速強大起來。國內(nèi)人才尚且資于敵國，國外的人才更是視楚為畏途，裹足不敢入楚，人才梯隊的生態(tài)狀況急劇惡化。楚國的一位重臣曾經(jīng)為國君例舉了 20多位由楚國流向敵國的人才，在春秋中后期，這種人才外流的傾向更加凸顯。楚國出了很多人才，但真正用上這些人才的卻是晉國，于是后來便有了 “ 楚才晉用 ” 這句成語。 因此，如果員工的流失率過大，應(yīng)該仔細探求原因，難道員工翅膀硬了就一定要飛嗎？54 選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇第二節(jié) 人才流失的危害概述“ 雖楚有材，晉實用之 ” ，這句話出自 《 左傳 》 。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性，也影響在職員工的士氣和穩(wěn)定性，如果人才到競爭對手那里去了，對企業(yè)的危害更大。一些優(yōu)秀的人才到外面去服務(wù)，也是惠普對社會的貢獻，這也符合惠普的一貫堅持的互勝精神 ” 。對此，惠普公司認為： “ 人家愿意來，說明惠普有很大的吸引力。能留則盡量留，不能留則做個順水人情，何樂而不為？惠普公司對人才的流動向來持寬容豁達的態(tài)度。 人才流動甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起組織與所有員工的 “ 永久關(guān)系 ” ，讓人才流出后仍成為組織的永久財富。對一般組織而言，人才流出就是人才資源的失去。外部輸入的新想法、新能力和新經(jīng)驗?zāi)軒椭髽I(yè)保持競爭力。比如：業(yè)績較差者的離開，使空缺的職位得以留給新人，而且可能還是出色的新人；同時，員工的離職還創(chuàng)造了晉升機會，尤其是當企業(yè)發(fā)展速度緩慢的時候。 很多員工會深陷在不適合自己的工作中無法擺脫，企業(yè)也同時被這些沒有發(fā)揮出水平的員工所拖累。 譬如，奧尼爾在魔術(shù)隊窩窩囊囊，到了湖人隊則如魚得水，一連拿了幾個總冠軍。交換出去的并非就是打得不好的，而是因為同一位置人才擁擠，或者個人與球隊風格不同，或者覺得自己換個球隊會發(fā)揮更好，像尤因、奧尼爾等許多大牌明星照樣被換來換去。50 選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇第一節(jié) 人才流動的現(xiàn)象分析“ 人才流動，水活魚肥 ” 。孫權(quán)不用龐統(tǒng)，龐統(tǒng)可以投奔劉備，終于當了劉備的副軍師，雖然時間短促，但也顯露了他非凡的才能。而 讓一個人呆在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者假慈悲。這才叫忠誠。惠普公司認為， 每個人都是主觀自己，客觀他人，每個人都有選擇自己發(fā)展方向的權(quán)力 ，員工對自己的事業(yè)的關(guān)心肯定排在對公司的關(guān)懷前面，這并不是不忠誠。東漢初年馬援對劉秀說： “ 當今之世，非但君擇臣，臣亦擇君。 這無疑讓我們的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者甚為遺憾。三、每位團隊成員分享近期工作、生活上的感悟或總結(jié)出的道理?！?參考：學(xué)習分享會的議程 】一、每位團隊成員分享一個自己過去成功的故事，其他人談出感受或略作點評。學(xué)習分享會是通過團隊成員定期對工作上或生活上的經(jīng)驗、感悟以及學(xué)習到的知識進行集中分享的方式，來促進團隊成員的學(xué)習和進步。輪崗可以有效解決企業(yè)員工職業(yè)倦怠 與 人才斷層 的問題，特別是能發(fā)現(xiàn)員工真正的擅長，并培養(yǎng)出 一專多能 的人才。這樣做的好處：一是群策群力，企業(yè)能避免大的決策失誤和經(jīng)營震蕩；二是帥才們有職有權(quán)，積極性能調(diào)動起來；三是他們獨當一面后，柳傳志也能騰出時間和精力思考一些關(guān)乎公司發(fā)展的更重大、更長遠的問題。如果每件事情都要親自