【正文】 或工作單調(diào)缺乏挑戰(zhàn)而引起職業(yè)倦怠。這些因素也是導(dǎo)致人才流失的主要原因。古往今來(lái)，但凡人才都有理想抱負(fù)，希望有所成就，如果 “ 英雄無(wú)用武之地 ” ， 自我實(shí)現(xiàn)的需求得不到滿足，必然會(huì)另謀高就 。韓信本在項(xiàng)羽帳下聽用，但是項(xiàng)羽只讓他做一個(gè)執(zhí)戟郎，無(wú)視他統(tǒng)帥三軍的帥才，韓信不得志，轉(zhuǎn)而投靠劉邦。韓信63 第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇入 職 6年 離開的可能性很小，主要因公司的前景06在中國(guó)，入職六年的員工可以算得上是公司的元老了，一般來(lái)講，在公司內(nèi)均會(huì)積累較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和人脈，甚至也有一個(gè)不錯(cuò)的職位和收入，這個(gè)時(shí)候離職風(fēng)險(xiǎn)較大。但如果 公司的發(fā)展前景不明或內(nèi)部管理混亂 ， 對(duì)個(gè)人的未來(lái)也看不到希望 ，如果這個(gè)時(shí)候有更好的機(jī)會(huì)，或者獵頭出高薪來(lái)挖人，那么，人才流失也是不可避免的了。64 第三節(jié) 人才流失的原因分析選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇以上，是借助于微博段子總結(jié)出來(lái)的離職原因。當(dāng)然，由于每個(gè)人的需求不同，所以離職的原因也各種各樣，以上并不絕對(duì)。但薪酬、企業(yè)文化、發(fā)展空間、獵頭挖人都是最常見的離職原因，這些在時(shí)間上也并沒(méi)有特別絕對(duì)的關(guān)系?！?案例： 20232023，谷歌 17位 頂 梁人才離 職 ：四大離 職 原因 】美國(guó)媒體發(fā)表分析文章稱，作為全球最成功和最知名的企業(yè)，谷歌在 20232023年有包括李開復(fù)在內(nèi)的 17位頂級(jí)高管離開谷歌。為什么如此眾多的人才會(huì)相繼離開一家如此成功的公司？某專業(yè)機(jī)構(gòu)在與諸多離開谷歌的人士進(jìn)行交談后，基本歸納出了以下四個(gè)原因。? 谷歌不再像以前那樣具有創(chuàng)業(yè)精神。? 谷歌的高層職位畢竟有限。? 眾多公司都試圖招募谷歌的員工，向他們提供大筆薪酬和誘人的職位。? 谷歌如今已經(jīng)是一家龐大的公司，因此即便人員流動(dòng)比例不大，看起來(lái)也會(huì)有眾多員工流失。65 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇提升 HR管理水平，完善入 職 引 導(dǎo)01根據(jù)以上的人才流失的原因分析，我們對(duì)癥下藥，并補(bǔ)充其他有效的留人方式。員工從面試、入職開始，直到試用期轉(zhuǎn)正，這期間的工作都是HR主導(dǎo)的。所以，提升 HR素質(zhì)，完善入職引導(dǎo)、培訓(xùn)、考核等相應(yīng)的工作規(guī)范，對(duì)留人有著非常直觀的作用。提升管理者的管理水平02如前分析，員工的離職與直接上司關(guān)系非常大，因此提升管理者的管理能力非常必要。比如，培訓(xùn)管理者的戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、目標(biāo)管理、溝通技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、情緒與壓力管理等管理能力。66 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇加 強(qiáng) 企 業(yè) 文化建 設(shè)03人們外出工作，除了看重待遇，還要看待在企業(yè)“ 心情愉不愉快 ” 。套句網(wǎng)上流行的話： “ 人和人差別咋就這么大呢？ ” 企業(yè)之間，也是有差別的，而對(duì)于企業(yè)間的差別，最主要的便是企業(yè)文化了，大家的薪資待遇都大差不差的。因此，要想留住員工，不是臨時(shí)加薪、加福利就能留得住的，營(yíng)造方便舒適的工作環(huán)境和快樂(lè)融洽的工作氛圍，讓員工 “ 欲走而更想留 ” 才是非常重要的。67 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇通 過(guò) 待遇挽身04薪酬福利是留住人才的 “ 金手銬 ” 。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，員工最基本的要求就是薪金的多少。如果自己的薪酬福利沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)出現(xiàn)有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。要讓員工給企業(yè)贏利就要讓員工掙錢，并且有豐厚的薪金和溫暖的福利。員工有一桶水時(shí)，企業(yè)有的是一口井。薪酬福利要堅(jiān)持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，充分發(fā)揮薪酬福利的保障性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性的作用。68 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇胡雪巖籌辦阜康錢莊之初，急需一個(gè)得力的檔手。經(jīng)過(guò)一番考察，決定聘用劉慶生。這劉慶生原先只是大源錢莊一個(gè)站柜臺(tái)的伙計(jì)，身份很低，但對(duì)本行本業(yè)非常熟悉，且具有很強(qiáng)的應(yīng)變能力，是個(gè)不可多得的人才。錢莊還沒(méi)有開業(yè)，資金周轉(zhuǎn)都沒(méi)到位，胡雪巖就決定給劉慶生一年二百兩銀子的薪水，還不包括年終的 “ 花紅 ” ，而且在決定之后就預(yù)付了一年的工資。當(dāng)時(shí)杭州城內(nèi)，保持每頓葷素都有，冬夏綢布皆備的生活水準(zhǔn)，一個(gè)八口之家一個(gè)月吃穿住的全部花費(fèi)也不過(guò)十幾兩銀子。【 案例：胡雪巖大手筆留人 】案例劉慶生原先當(dāng)伙計(jì)時(shí)的收入每月不到二兩銀子，不用說(shuō)，胡雪巖一年二百兩的銀子。真是高薪聘請(qǐng)了，一下子就打動(dòng)了劉慶生的心。當(dāng)胡雪巖把預(yù)付的一年薪水二百兩銀子拿出來(lái)的時(shí)候，劉慶生激動(dòng)地說(shuō)： “ 胡先生，您這樣待人，說(shuō)實(shí)話。我聽都沒(méi)聽說(shuō)過(guò)。胡先生您吩咐好了，您怎么說(shuō)我怎么干!” 胡雪巖的慷慨一下子安定了劉慶生的心。有了這一年二百兩銀子，劉慶生將留在家鄉(xiāng)的母親妻兒接來(lái)杭州同住，上可以孝敬于老人，下可以盡責(zé)于兒女，這樣也就再無(wú)后顧之憂?？梢匀娜獯蚶礤X莊的生意了。69 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇2023年下半年和 2023年上半年，由于原材料大幅度漲價(jià)，導(dǎo)致方便面行業(yè)出現(xiàn)行業(yè)性的虧損，某企業(yè)開始大幅度降低員工待遇，待遇一降許多員工紛紛辭職，后來(lái)行業(yè)情況一轉(zhuǎn)暖，企業(yè)開始盈利，但是企業(yè)卻出現(xiàn)了人才嚴(yán)重短缺，企業(yè)的擴(kuò)張步伐受到了嚴(yán)重障礙。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)時(shí)難免會(huì)有時(shí)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不善的局面，但是企業(yè)一旦出現(xiàn)虧損，壓縮成本、降低費(fèi)用是無(wú)可厚非的。但是許多企業(yè)在企業(yè)虧損時(shí)，首先把降低員工的待遇放在了重要位置 ，結(jié)果是員工待遇降了，也節(jié)省了一定費(fèi)用，不過(guò)等企業(yè)開始盈利時(shí)，員工也流失的差不多了?！?案例：不要在企 業(yè) 虧 損時(shí) 拿 員 工待遇 說(shuō) 事 】案例70 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇故事：齊桓公的 “ 庭燎之禮 ” 】齊桓公為了吸引外國(guó)的人才，開出高官厚祿，派人到各個(gè)諸侯國(guó)里四處招聘。他還下令在齊國(guó)的國(guó)內(nèi)每 30里設(shè)立一個(gè)驛站，驛站里備上充足的食物。只要外國(guó)的人才到齊國(guó)來(lái)，驛站會(huì)用專車給他們運(yùn)行李，幫他們喂馬，免費(fèi)提供食宿。要是驛站的管理員服務(wù)得不好就要被治罪。為了能隨時(shí)接待新晉的人才，呂小白在宮廷里通宵點(diǎn)亮火炬。只要有人才來(lái)了，不管是在大半夜，齊桓公都會(huì)起床來(lái)對(duì)他進(jìn)行面試。這一舉措被史書稱為 “ 庭燎之禮 ” 。通 過(guò) 感情 穩(wěn) 心05對(duì)人才的感情，主要體現(xiàn)在要 重視人才、尊重人才、愛護(hù)人才 三個(gè)方面。1）重視人才 ：比如曹操崇尚周公 “ 一沐三握發(fā)，一飯三吐哺，猶恐失天下之士 ” 。并在其短歌行中寫道， “ 山不厭高，海不厭深，周公吐哺，天下歸心 ” 。71 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇通 過(guò) 感情 穩(wěn) 心05對(duì)人才的感情，主要體現(xiàn)在要 重視人才、尊重人才、愛護(hù)人才 三個(gè)方面。2）尊重人才： 佛爭(zhēng)一柱香，人活一口氣。我們要明白的是，撐這么大個(gè)攤子，招聘這么多人進(jìn)來(lái)，不是讓領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)滿足自己的過(guò) “ 帝王 ” 癮的。【 故事：齊宣王對(duì)孟子的尊重 】有一天，孟子打算上朝見齊宣王。可是他還沒(méi)出門時(shí)，齊宣王卻派人來(lái)說(shuō)： “ 寡人本來(lái)想親自登門拜訪您，可是突然受風(fēng)寒了，不能吹風(fēng)。如果您能來(lái)朝，我打算接見您。不知可否讓我見到您呢？ ” 作為一位君主，對(duì)臣子說(shuō)這樣的話，那可算是客氣到極點(diǎn)了吧，恐怕古往今來(lái)也沒(méi)有幾位君王能象齊宣王這樣。72 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇通 過(guò) 感情 穩(wěn) 心05對(duì)人才的感情，主要體現(xiàn)在要 重視人才、尊重人才、愛護(hù)人才 三個(gè)方面。3）愛護(hù)人才： 孫子兵法講 “ 視卒如嬰兒，故可以與之赴深溪；視卒如愛子，故可與之俱死 ” 。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，絕不應(yīng)怕受牽連，把人才當(dāng)成替罪羊， “ 丟車保帥 ” ，這是令人寒心和不能容忍的。那些出了問(wèn)題讓下屬員工 “ 背黑鍋 ” ，有好處時(shí)卻自己 “ 爭(zhēng)功邀賞 ” 的所謂 “ 領(lǐng)導(dǎo) ” 、 “上司 ” 都是追求蠅頭小利之徒。曾仕強(qiáng)說(shuō)， “ 一個(gè)人對(duì)上能夠尊重上級(jí)的權(quán)，對(duì)下能夠維護(hù)部屬的利，你就是一個(gè)有天地良心的人 。 ”73 第四節(jié) 留住人才的方法推薦選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇通 過(guò) 事 業(yè) 留人06優(yōu)秀的員工是有明確的職業(yè)目標(biāo)的，他需要在一個(gè)有前途的地方工作。對(duì)那些胸懷抱負(fù)、有著清晰職業(yè)生涯規(guī)劃的員工來(lái)講，要給他們提供相應(yīng)的工作平臺(tái)，滿足他們奮發(fā)拼搏的愿望和施展自己才華的機(jī)會(huì)。對(duì)那些沒(méi)有明確事業(yè)目標(biāo)的員工，我們可以結(jié)合公司的發(fā)展，幫助他們制定職業(yè)生涯規(guī)劃，提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，鋪設(shè)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的階梯，幫助其實(shí)現(xiàn)事業(yè)的成功。如果企業(yè)能夠幫助員工去做自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢(shì)在哪里，企業(yè)會(huì)給他們提供怎樣的發(fā)展空間，個(gè)人該如何通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)自己的人生抱負(fù)，然后結(jié)合每個(gè)人的特點(diǎn)通過(guò)一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來(lái)努力的方向。 試問(wèn)如果企業(yè)能幫員工做到這一點(diǎn)，人才的流失率能不降低嗎？74 選人篇 用人篇人才概述 留人篇育人篇我們不可能留住所有的人才，也別做這樣的打算。如果人才鐵了心要走，也不可勉強(qiáng)，更不能因員工 “ 分道揚(yáng)鑣 ”就撕破臉皮，這大可不必，也是沒(méi)有胸懷的表現(xiàn)。我們知道，當(dāng)員工的成長(zhǎng)超過(guò)企業(yè)的成長(zhǎng)時(shí)，就像腳趾頭穿透了鞋面子，如果再不改變，對(duì)腳對(duì)鞋都沒(méi)好處，所以，企業(yè)此時(shí)唯一能做的就是熱情歡送， “ 放飛 ” 人才，讓他去更大的空間翱翔。另外，塞翁失馬，焉知非福？人才流動(dòng)來(lái)去，是職場(chǎng)常態(tài)，如能做到 “ 放走人，留住心 ” 豈不更好？我們可以與離職員工建立密切的聯(lián)系，甚至可以聘請(qǐng)他做兼職顧問(wèn)，將他在更大平臺(tái)上學(xué)到的東西反哺過(guò)來(lái)，或者給公司帶來(lái)各種市場(chǎng)機(jī)會(huì)，當(dāng)公司發(fā)展壯大之時(shí)，重新請(qǐng)他回來(lái)?yè)?dān)大梁也不是沒(méi)有可能。寬 容豁達(dá)，放 飛 人才， “放走人，留住心 ”結(jié)語(yǔ)因此，善待每位離職員工，等于幫公司在外部養(yǎng)人才；一旦急著尋找接班人或有高階職缺時(shí)，每位離職員工都是候選人，不用冒著引進(jìn) “ 空降部隊(duì) ” 的風(fēng)險(xiǎn)。麥肯錫公司，員工離職被稱為 “ 畢業(yè) ” ，然后就被載入 “ 麥肯錫校友錄 ” 花名冊(cè)，并定期電話、郵件或當(dāng)面溝通，保持密切聯(lián)系，因?yàn)辂溈襄a明白，這些身處各個(gè)領(lǐng)域的精英隨時(shí)會(huì)為企業(yè)帶來(lái)商機(jī)。甚至許多跨國(guó)公司的人力資源部也出現(xiàn)了 “ 舊雇員關(guān)系主管 ” 這樣的新職位，專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作?？傊鎸?duì)人才的流失，既要積極應(yīng)對(duì)，多從企業(yè)自身找原因，又要泰然視之，像父母對(duì)待孩子一樣放他去飛，并真心誠(chéng)意地祝他不斷成長(zhǎng)。75 Thanks76 演講完畢，謝謝觀看