【正文】 。這些領域是：高層團隊的協(xié)作、組織結構、業(yè)績指標、決策過程、薪酬激勵制度、商業(yè)和財務素養(yǎng)以及溝通技巧。它幫助用戶透過會計數(shù)據(jù)理解真實的經濟業(yè)績，指出整個行業(yè)中實現(xiàn)最佳財務和經營業(yè)績的企業(yè)。FINANSEER為管理者有效實施以下功能：計算、分析和預測EVA，預測商業(yè)計劃的資金需求，確定公司及部門的資本成本，重組并購業(yè)務中的價值評估，資本結構最優(yōu)化設計等。我們的軟件產品之一是FINANSEER?！禘VA挑戰(zhàn)》：。該書目前只有英文版。EVA著作《價值探尋》：。 高層管理人員應將追求更大的經濟增加值作為他們的最高目標，同時，將其他的一些衡量標準和指標與經濟增加值緊密聯(lián)系起來，他們應該放棄現(xiàn)金流量分析，而采用經濟增加值分析作為決策的參考，他們應該采用以經濟增加值原則制定的獎勵機制來營造一個仿真期權的計劃，激勵管理人員和雇員象企業(yè)主人一樣行動和思考。其他的衡量標準可能對無形資產的衡量也有所幫助，但卻沒有認識到這些開支的基本原則是分配資金以換取最大的經濟增加值，這些方法因而永遠是不完全的，不實用的，有時甚至令人恍惚。彼得卓克認為不管會計師們是否記錄它們，經濟增加值原則適用于新舊經濟，適用于企業(yè)資源的各個方面。碎片如何將新的信息經濟學轉化為商業(yè)戰(zhàn)略哈佛商學院出版社，2000年216頁結束語：經濟增加值是在新經濟環(huán)境中公司最實用的原則和指導決策方法，它對無形資產和有形資產：互聯(lián)網、舊經濟實體、員工、機器設備和資本同樣有效。他們采用股東價值方式對每一個營運部門對公司股票價格的名義貢獻作出更精確的度量，這些辦法另一方面能夠對部門經理做出更貼切的評價和回報。他們認為分權的所有制形式和新的衡量與管理財富的技能、方法是在新經濟環(huán)境中成功的一個重要因素。同股票期權相比，以經濟增加值原則制定的獎勵計劃能夠更持久地吸引和激勵管理人員。這種機制給予那些創(chuàng)造實實在在經濟利潤的管理人員以豐厚的回報，盡管市場已經期待這種經濟利潤的增長。 戴爾尋找昔日的吸引力A1版，華爾街日報，2000年8月31日經濟增加值是解決股票期權計劃三個難題的方法：使用較少的股票期權和更多的以持續(xù)提高業(yè)務部門經濟利潤為標準的現(xiàn)金獎勵計劃是最優(yōu)的選擇。同時，很多年以來象火箭般快速竄升的股票吸引了無數(shù)人才。公司逐漸進入成熟期，為戴爾先生及其公司提出了嶄新的挑戰(zhàn)。某個階段，投資者非常清楚公司經濟利潤增長的良好前景，而另一方面，盡管利潤不斷攀升，股票價格卻如老牛拉破車般遲遲不能上揚。從這個方面來說，向管理人員提供股票期權不啻于促使他們去贏得一場他們自己都不了解規(guī)則的比賽。許多人迄今依然認為會計收入或者是現(xiàn)金流量影響著股票價格的變動，而事實上經濟增加值原則才是最好的解釋股東財富增長原因的方法。所以說，公司股票激勵機制有時并不能達到激發(fā)員工工作能動性的目的，所有權激勵機制應該被引用到公司及其下屬機構?，F(xiàn)在，公司高速成長的附屬機構發(fā)行股票已經成為一種常見的商業(yè)行為，以便為這些附屬機構的管理人員提供股票期權。許多新經濟公司的帶頭人想了解他們自己工作的效率，希望能夠獲得相應的報酬。有一點很清楚，大公司的管理人員很難發(fā)現(xiàn)他們的決策(甚至是他們部門的經營結果)和其公司股票價格之間的聯(lián)系。硅谷的解決辦法是為這些重要員工提供股票和長期股票期權。隨著人力資本的重要性和就業(yè)市場的流動性進一步增加，如何保留關鍵技術人員和管理人員成為了企業(yè)生存發(fā)展的頭等大事。盡管他們活躍于不同的商業(yè)領域，約翰布萊斯通和大衛(wèi)樸查克會發(fā)現(xiàn)他們的管理模式有很多相似之處。這些在采用經濟增加值公司之間的合作非常普遍。諸如并購通用信號公司(GeneralSignal)，那時其規(guī)模是SPX的兩倍。短短四年中，SPX的銷售增加了三倍，達到30億美元。查理斯褒曼(Charles Bowman)計劃及分析主管SPX公司消除獎勵與預算之間的聯(lián)系使得整個預算和計劃工作更具有靈活性、戰(zhàn)略性，更貼合于市場的實際情況。因為他們并不是因超額完成任務，而是根據(jù)所能達到的目標而獲得獎勵，公司內部的協(xié)調關系也得到進一步地改善。綜合而言，以經濟增加值設計的獎金計劃提供了類似于企業(yè)業(yè)主的收入模式，增強了管理人員的主人翁責任感。以經濟增加值原則制定的獎金計劃中，管理人員能夠取得所提高的經濟利潤的一部份，加上一定的基準獎金，整個報酬計劃具有很大的市場競爭力。因為預算不再和獎金掛鉤。工業(yè)時代的管理技能同信息時代的速度和變化格格不入，歷史呼喚新的管理哲學。將獎金與預算掛鉤，是一種典型的舊時代的習慣做法。預算應該是一種靈活的交流和協(xié)調的工具，而事實上它往往成為了一個僵化的代表。經濟增加值增添了更多的靈活性：經濟增加值不僅僅加快了決策速度，分散了決策機制，同時，它也使計劃機制更為靈活，其中主要原因在于獎金與預算脫鉤。一線人員的判斷和決策替代了自上而下的決定。當他們的獎金和經濟增加值掛鉤，一線的管理人員只有在他們確信新增利潤大于新增成本的情況下，才會要求追加投資，同時，他們也愿意面對危機，而不是回避，因為他們的自身財富也同樣暴露在這種環(huán)境中。嘉信證券的大衛(wèi)樸查克非常正確地指出，不能將這種工業(yè)時代的管理方式帶入新經濟時代，這種獨裁式的從上到下的控制命令方式應該讓位于自在我約束下的盡情發(fā)揮。為了爭奪有限的資金，低層管理人員常常花招百出，他們有意虛報風險程度，夸大投資的前景，一句話，讓高層管理人員沒有充份客觀的信息來更有效地分配資金。面對紛至沓來的無數(shù)的投資計劃，高層管理人員只能設定一個總的資金使用額度。 如果中層管理人員只注重銷售和收入，而忽視經濟增加值，可以想見的是，只要資金使用不需要付出任何費用，或者資金使用成本低于市場價格，管理人員的會揮霍無度，因為大量的資金會增加他們的經營規(guī)模、預算和他們的個人收入。在使用經濟增加值的公司，管理人員將注意力投向經濟利潤加速度經濟利潤是指在扣減了因使用資金，無論是資本還是借貸資金而帶來的使用成本后的余額。經濟增加值加快了決策速度：經濟增加值通過很多方面加快了決策速度，其中最顯著的在于它重新定義和界定成功的衡量標準。對大衛(wèi)樸查克的采訪嘉信證券總裁及聯(lián)合執(zhí)行長2000年4月30日，第七頁，商業(yè)及投資版，紐約時報在嘉信證券所吸取的重大教訓基本面依然左右著公司的前途，每個公司依舊需要一個健全的財務管理系統(tǒng)來引導并且控制運作和制定商業(yè)戰(zhàn)略。如果公司僅僅像那樣運轉，最終它們會不可避免地被淘汰。 今天的預算系統(tǒng)和幾年前的預算系統(tǒng)迥然不同，它變得更加靈活，每個月我們都在優(yōu)化我們的預算系統(tǒng)。由于外界環(huán)境的不斷變化，對這些工作的要求和以前也有所不同。在一篇刊登在紐約時報的采訪中，執(zhí)行長大衛(wèi)樸查克(David Pottruck)有這樣一段評論：問題：互聯(lián)網有何新穎之處？它的哪方面是恒久不變的？回答：預算、計劃、市場營銷、領導能力、對趨勢的掌握能力、革新能力，這些東西依然非常重要。 曾經一直是通過證券交易廳為客戶買賣股票的嘉信證券現(xiàn)今已成為著名的網上股票交易證券商。證券商嘉信證券 (CharlesSchwab)成功地從舊經濟模式轉化成新經濟模式，對此有不同的見解。一種信息如果沒有經濟增加值的意義，是沒有絲毫價值的，即使需要巨額的花費才能夠得到這些信息，或者這些信息有非常獨到之處?？煽诳蓸返钠放苾r值能夠在經濟增加值中得到充份的反映，因為可口可樂公司的品牌效應為它帶來了更大的利潤。在新經濟環(huán)境下，這些無形資本投資是未來利潤的來源。與其他衡量標準的不同之處在于，經濟增加值能夠將用于聘用和提高人力資源的資本和這些人力資源創(chuàng)造的價值有效的聯(lián)結起來。人力資源投資的管理應以熟練技術人員創(chuàng)造的經濟增加值的最優(yōu)化為標準。上述例子也說明了在管理的經濟模式中，只有人力資源的投資被計入了資產負債表。例一中，股東投資二十萬美元于人力資本，但卻只回收了168300美元。對股票投資者來講，這個計量方法和他們關系并不大，因為他們投入越多，總現(xiàn)值就會越大。圖一：人力資本價值和凈現(xiàn)值之和被稱為總現(xiàn)值。從折現(xiàn)值的角度來看，他總共為公司股東造成了31700美元的損失 。如果一個工程技術人員每年只能夠貢獻53100美元，那么，他的貢獻就低于現(xiàn)有的標準。如果工程技術人員在公司服務四年，他需要每年創(chuàng)造至少五萬美元的利潤，才能抵消公司對他的二十萬美元的投資。依據(jù)凈現(xiàn)值原理，公司管理層之所以雇用這些技術人員是因為他們相信這樣能提高公司的經濟增加值。這種關聯(lián)為管理人員提供了一個用于度量經營效益和評估戰(zhàn)略決策的有力工具。從這些例子可以看出，經濟增加值原則能夠幫助公司管理人員盡快適應新經濟環(huán)境。就我們上段的例子而言，管理層應該盡量鼓勵被雇用的工程技術人員創(chuàng)造更多的價值，而不是盡量多的對這些工程技術人員投資。一個有趣的問題是，既然人力資本能夠產生效益，那么是否意味著雇用和培訓人力資本越多越好呢？新經濟環(huán)境下管理層的目標其實和舊經濟環(huán)境下并沒有區(qū)別，基本原理依然是追求其投資所創(chuàng)造的凈現(xiàn)值(NPV) 的最大化。二十萬美元的開支應被視為一種資本，雖然這個開支是在一個財務階段實現(xiàn)的，但是這個被購買的資產會在未來的很多階段對銷售和收入有所貢獻。舉例來說，一個公司需要花費二十萬美元招聘、培訓一個軟件工程師 ，這個軟件工程師將與工作小組的其他成員一起或開發(fā)新產品、或建立網站、或編寫用于收集和分析用戶信息的軟件。事實上，它們各自的含義卻完全不同。 一些最基本的財務術語經常被誤用，導致許多高層管理人員曲解了其真實的含義。我們認為，有效的解決辦法是修改現(xiàn)有的財務報表及舊經濟的會計準則，采用新經濟會計準則，應用經濟增加值。許多管理人員沒有意識到這些指標是不能夠替代財務指標的。為了反映這些無形資產的價值，公司管理層通常用客戶滿意度和其他一些指標作為衡量標準，許多甚至用一些難以衡量的標準，諸如聰穎資產或者知識資本，并