【正文】 請(qǐng)您對(duì)酒店當(dāng)前的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)提出意見和建議：﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍﹍。表彰獎(jiǎng)勵(lì)（對(duì)于有突出貢獻(xiàn)者，可進(jìn)一步予以獎(jiǎng)勵(lì)）○績(jī)效面談（上級(jí)的面談技巧，下級(jí)的主動(dòng)性，參與性，雙方溝通信息的流暢及結(jié)果）○沒有結(jié)合部門特殊情況○內(nèi)容不合理○礙于人際關(guān)系，評(píng)估流于形式○評(píng)估內(nèi)容不全面○其他﹍﹍﹍﹍﹍13.行政紀(jì)律工作態(tài)度○個(gè)人業(yè)績(jī) ○不是12是 ○其他﹍﹍﹍﹍﹍11.年○半年 ○11其他﹍﹍﹍﹍﹍10.1個(gè)季度 ○個(gè)月 ○完全是為了分配薪酬？○不確定○與員工的成長(zhǎng)和發(fā)展進(jìn)行了全方位的結(jié)合○關(guān)系密切程度一般 ○關(guān)系非常密切 ○不太贊同 ○基本支持 ○完全沒必要，您對(duì)酒店的績(jī)效管理制度的態(tài)度是？○非常有必要 比較有必要 無所謂 沒必要就是填寫評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，進(jìn)行總結(jié)，后續(xù)工作如何進(jìn)行不太清楚？非常了解 ○年 53年—3年以內(nèi) ○一般員工 中層管理者 高層管理者？○男 ○您的答案我們將予以嚴(yán)格的保密，本問卷的調(diào)查結(jié)果將只用于本人的論文分析。(11):99103.[8]仲理峰，2002(3):1519.[9][M].中國(guó)機(jī)電工業(yè)，20O1(12):1820.[10]李志高，[究，2005(13)：2629.[11]郝忠勝，allemployeesFrancisco，CA:JosseyBass．1965(07):8794.[6]inAssociates[M].PersonnelC.N.of．ABritain，1962Learning,employeemanagement:perspectives績(jī)效管理體系建立是一項(xiàng)艱巨而又復(fù)雜的項(xiàng)目，仍有很多問題需要進(jìn)一步研究。最后本文結(jié)合悅?cè)A酒店員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，對(duì)泉州酒店行業(yè)的員工績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)改進(jìn)建議：（1）細(xì)分員工職層，明確崗位職責(zé)；（2）完善考核指標(biāo)體系；（3）分部門統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)；（4）建立完善有效的溝通渠道。從而發(fā)揮出績(jī)效考核最明顯的作用，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、鼓勵(lì)員工的目的，激發(fā)出他們的工作主動(dòng)性及積極性，從而促進(jìn)構(gòu)建良好的企業(yè)文化，為酒店創(chuàng)造更多的商業(yè)價(jià)值。四、結(jié)束語隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的多元化和市場(chǎng)對(duì)專業(yè)人才需求的不斷增加，酒店的員工績(jī)效管理逐漸成為酒店競(jìng)爭(zhēng)的核心力量，而績(jī)效考核的水平同樣代表著一個(gè)酒店的績(jī)效管理水平甚至是管理水平，因此，在酒店內(nèi)部建立一套適應(yīng)自身發(fā)展的、科學(xué)有效的績(jī)效考核體系是很多酒店的當(dāng)務(wù)之急。并且固定每月安排總經(jīng)理和基層員工聚餐，就實(shí)際遇到的各種問題直接向最高管理層匯報(bào)[16]。此外，有效的溝通是建立在考核者與被考核者雙向溝通以及有效反饋基礎(chǔ)之上的?？?jī)效考核的最直接目的就是提高員工的工作績(jī)效，因此，績(jī)效考核結(jié)果最突出的管理層可以根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果來制定崗位績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃，并做出相應(yīng)的獎(jiǎng)罰決策[15]。最后，通過專屬人員的績(jī)效培訓(xùn)和被培訓(xùn)，在計(jì)劃，溝通，指導(dǎo)，評(píng)價(jià)方式，反饋技巧和對(duì)于最終結(jié)果運(yùn)用水平等方面進(jìn)行提高，最終建立了以分部門專屬培訓(xùn)人員為節(jié)點(diǎn)的完善酒店考核培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，保證最后考核結(jié)果的公平性，客觀性和一致性[14]。然后部門考核負(fù)責(zé)人以監(jiān)督者的身份，監(jiān)督整個(gè)部門的培訓(xùn)。這樣通過全酒店細(xì)分層次地培訓(xùn)，全面地培訓(xùn)了員工如何看待和應(yīng)對(duì)即將到來的考核。由總經(jīng)理和人力資源總監(jiān)對(duì)以上人員進(jìn)行專門系統(tǒng)的考核培訓(xùn)，分發(fā)考核培訓(xùn)資料，點(diǎn)，并且教導(dǎo)如何進(jìn)行有效地溝通和反饋，統(tǒng)一全酒店標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)公平性，客觀性和一致性。（三）分部門統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)為了使酒店員工的績(jī)效考核能夠體現(xiàn)公平，客觀，公正，人力資源部門就必須要統(tǒng)一全酒店的考核標(biāo)準(zhǔn)，而考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一又要建立在系統(tǒng)培訓(xùn)考核人員的基礎(chǔ)之上。448的指標(biāo)，此方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠吸取不同人的意見，比較全面客觀[13]。首先要經(jīng)過人力資源部門分析小組的討論，然后再征詢熟悉這個(gè)領(lǐng)域的專家意見，最后再結(jié)合總經(jīng)理和部門經(jīng)理的意見，按照從高到低把這些指標(biāo)進(jìn)行排列，最終確定個(gè)人KPIKPI分解之后得到的，一般可以結(jié)合職位說明書，找出合適的關(guān)鍵指標(biāo)。是通過部門個(gè)人的KPI的目標(biāo)分解之后，還需要將具體的目標(biāo)指標(biāo)化，使指標(biāo)變得可衡量。進(jìn)行層層分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的工作流程。KPI，并根據(jù)相應(yīng)部門對(duì)KPI。指標(biāo)體系，是做好管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重中之重。因此，要如何才能建立一套切實(shí)可行的KPI指標(biāo)最關(guān)鍵的內(nèi)容就是能讓考核者清楚其部門的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵行為是什么，并最終明確所在部門人員的包括積極性、協(xié)作性、責(zé)任心以及紀(jì)律性等方面的內(nèi)容。主要分為兩類；第一類是主管級(jí)別及以上人員的能力考評(píng)指標(biāo)，主要涉及人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、知識(shí)學(xué)習(xí)能力；第二類是基層員工的能力考評(píng)指標(biāo)，包括溝通理解能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、專業(yè)技能、知識(shí)學(xué)習(xí)能力。③管理績(jī)效：主要是針對(duì)上級(jí)管理者對(duì)下級(jí)管理者在工作中所作出的指導(dǎo)程度進(jìn)行考核。一般會(huì)涉及到關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和臨時(shí)工作任務(wù)指標(biāo)，對(duì)于一些跨月度的任務(wù)則還會(huì)相應(yīng)的設(shè)立季度考評(píng)指標(biāo)。完善績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)容績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績(jī)效管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，是考核體系設(shè)計(jì)的核心，因此，人力資源部門必須在基于各級(jí)員工職位說明書的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，嚴(yán)格制定考核流程，才能制定出符合酒店實(shí)際情況的績(jī)效考核內(nèi)容?？偙O(jiān)及總經(jīng)理中層組織領(lǐng)導(dǎo)部門運(yùn)作，完成規(guī)定的任務(wù)，完成酒店規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，培訓(xùn)下屬的各項(xiàng)工作技能副總經(jīng)理和主管基層嚴(yán)格的執(zhí)行酒店的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化任務(wù)，獨(dú)立完成各項(xiàng)工作基層員工通過對(duì)各職層進(jìn)行細(xì)分之后，人力資源部門還要運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)每個(gè)工作崗位的性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的收集和整理的工作，主要是結(jié)合酒店的行政崗位位置，工作職責(zé)和主要工作內(nèi)容的介紹以及崗位要求、崗位資格證書、職業(yè)技能要求和個(gè)人要求等因素最終生成各個(gè)職位對(duì)應(yīng)的崗位說明書，崗位說明書中的職位描述主要表達(dá)的是任職者實(shí)際從事的工作和責(zé)任以及工作的流程，同時(shí)規(guī)定了對(duì)于該崗位的具體要求如技能，資歷和證書等讓員工一目了然，通過崗位說明書內(nèi)容的確定，人力資源部門的績(jī)效考核體系便可以此為基礎(chǔ)進(jìn)行更加細(xì)致的劃分，從而制定出適合不同崗位員工的考核表[11]。所示：表因此，酒店對(duì)于不同崗位的員工，要對(duì)不同職層的員工要進(jìn)行明確的職責(zé)劃分，具體如表因此，通過對(duì)悅?cè)A酒店員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀的分析結(jié)果，本文結(jié)合績(jī)效考核的相關(guān)理論知識(shí)對(duì)泉州酒店行業(yè)的員工績(jī)效考核提出幾點(diǎn)改進(jìn)建議：（一）酒店應(yīng)當(dāng)細(xì)分員工職層，明確崗位職責(zé)目前泉州的許多酒店針對(duì)員工績(jī)效考核的方式都比較簡(jiǎn)單，對(duì)于不同崗位的基層員工往往都是使用相同的考核表，員工的職務(wù)不同其工作重點(diǎn)也是不同的，因而這樣的考核表達(dá)不到績(jī)效考核的實(shí)際意義。三、最終導(dǎo)致員工出現(xiàn)情緒不穩(wěn)定的現(xiàn)象，最后也使得工作效率無法得到提高。對(duì)于每個(gè)部門并沒有設(shè)定相應(yīng)的專門人員來負(fù)責(zé)跟進(jìn)各種考核過程中出現(xiàn)的問題，各部門的主管或經(jīng)理也沒辦法及時(shí)處理員工出現(xiàn)的問題。（4）考核缺乏有力的組織保障和反饋渠道由于每次的績(jī)效考核都是由人力資源部來實(shí)施，具體的操作過程并沒有得到酒店高層管理者的支持和肯定。所以在設(shè)置一個(gè)崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，具體崗位員工及其直線主管的參與程度的高低是能否設(shè)置好績(jī)效指標(biāo)的關(guān)鍵。（3）酒店績(jī)效指標(biāo)設(shè)置完整性不足績(jī)效考核的項(xiàng)目是否完整會(huì)直接影響考評(píng)工作的信度和效度。（2）考核結(jié)果的分級(jí)過于簡(jiǎn)單。酒店內(nèi)部的考核形式基本采取直屬上級(jí)考核。但是如果出現(xiàn)主管級(jí)別以下的員工出現(xiàn)提升，漲薪，調(diào)動(dòng)等情況時(shí)候。從問卷的結(jié)果來看，悅?cè)A酒店績(jī)效考核存在的主要問題有以下幾方面：（1