【正文】 　?、螁T工心理感受?！　、鸵?guī)章 制度?！　、虇T工生活?！　、藞F(tuán)隊(duì)特性。　?、暑I(lǐng)導(dǎo)特性?！　、晌镔|(zhì)條件?！　、葐T工價(jià)值實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的需要?！　、墙M織特性?！　、乒ぷ魈匦浴！　、殴ぷ鳁l件和環(huán)境?！　、酃ぷ髫S富化：指在縱向上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作，參與工作的規(guī)則制訂、執(zhí)行、評(píng)估，使員工有更大的自由度和自主權(quán)。這種方法能非常有效地提高員工的能力。通過(guò)這一設(shè)計(jì)，使員工對(duì)工作內(nèi)涵和程序有新的認(rèn)識(shí)，提高對(duì)工作的認(rèn)同?！　、使ぷ髟O(shè)計(jì)。　?、蓮椥怨ぷ髦?。　　績(jī)效薪酬制重要的優(yōu)點(diǎn)之一是它可以減少管理者的工作量，員工為了獲得更多的利潤(rùn)會(huì)自發(fā)地努力工作，不需要管理者的監(jiān)督?？?jī)效包括個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效和組織績(jī)效。績(jī)效薪酬制同期望理論關(guān)系比較密切?！　、瓤?jī)效薪酬制?！　、菂⑴c管理。　　　　確認(rèn)工作行為的情景因素。管理者要確定績(jī)效的基線水平，也就是要找到行為的基礎(chǔ)效率水平。　　　　目標(biāo)管理有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績(jī)效反饋?！　、拍繕?biāo)管理?！　、势谕碚?。橫向比較：包括員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，也包括與其他組織員工的工作與報(bào)酬進(jìn)行比較?？v向比較：包括員工在同一組織中把自己的工作和待遇與過(guò)去的相比較，也包括員工將自己在不同的組織中的待遇進(jìn)行比較。　?、晒嚼碚?。明確的工作目標(biāo)可以使人們知道他們要完成什么工作，以及付出多大努力可以完成。⑷目標(biāo)設(shè)置理論?！　　　∮H和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望。成就需要：追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者在某種標(biāo)準(zhǔn)下追求成就感、尋求成功的欲望?！　、迫匦枰碚??！　　　　　　《?、簡(jiǎn)答及論述　?、奔?lì)的理論。　?、排囵B(yǎng)政策還是買進(jìn)政策；⑵短期政策還是長(zhǎng)期政策；⑶專家政策還是通才政策；⑷應(yīng)付處于“停滯”中的管理者。②委托組織以外機(jī)構(gòu)培訓(xùn)。④確定訓(xùn)練的需要。　?、诮M織分析：組織的狀況會(huì)影響個(gè)人與集體的工作成績(jī)，如果將組織加以分析，發(fā)現(xiàn)它的弱點(diǎn)，就可以找出個(gè)人和團(tuán)體需要培訓(xùn)的線索?！　、傩畔@?。簩W(xué)習(xí)和改善；②改善人際關(guān)系：獲得人際關(guān)系技術(shù)培訓(xùn)；③動(dòng)作技能培訓(xùn)：操作；④決策技術(shù)培訓(xùn)：晉級(jí)前的培訓(xùn)?！　、丛诼毰嘤?xùn)。熟悉、掌握工作流程、技能。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章 制度；　　　?、拍康模盒?、舊員工相互接受；　?、坡毲芭嘤?xùn)的內(nèi)容：　　單個(gè)的一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)個(gè)別培訓(xùn)?！　》椒ǎ孩湃后w培訓(xùn)：講授法、討論法、安全研討法、職位扮演法、操作示范法、管理游戲法、視聽法。⑵以時(shí)間的階段分類：職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、職外培訓(xùn)?！　、才嘤?xùn)的分類與方法。組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)而促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效提高。 二、簡(jiǎn)答及論述　?、迸嘤?xùn)的概念與特征?！　、绰殬I(yè)生涯規(guī)劃：是一個(gè)深思熟慮的計(jì)劃過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，個(gè)人能夠意識(shí)到個(gè)體的技能、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和其他特征，獲得各種機(jī)會(huì)的信息并做出選擇，確定職業(yè)生涯發(fā)展的各種目標(biāo)，并確定行動(dòng)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)各個(gè)目標(biāo)?！　、猜殬I(yè)生涯：是一系列與工作相關(guān)的職位，有薪或無(wú)薪，能幫助個(gè)人增加工作技能、事業(yè)成功和滿足感。　　綜合薪酬體系的組成　　55%基本薪酬　　職務(wù)薪酬60%5%津貼　　15%績(jī)效紅利　　績(jī)效薪酬20%2%傭金　　3%現(xiàn)金項(xiàng)目　　13%福利　　3%額外福利　　個(gè)體福利20%2%個(gè)體　　2%法規(guī)福利　　第七章 培訓(xùn)與開發(fā)　　一、填空、選擇　　⒈各種人事活動(dòng)在組織管理中的基本功能，保證組織維護(hù)雇員的長(zhǎng)期利益，特別是鼓勵(lì)雇員不斷成長(zhǎng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)他們的潛能?！　　　÷殑?wù)薪酬：根據(jù)職務(wù)分析確定職務(wù)薪酬。　?、啪C合薪酬體系的組成。有效的溝通。如何評(píng)價(jià)技能的價(jià)值；　　確定員工技能的廣度、深度、支持產(chǎn)品的技術(shù)；　　　?、偶寄芄べY不是根據(jù)員工的職務(wù)，而是根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來(lái)效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。適應(yīng)性強(qiáng)，彈性比較大。所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于管理；　　　　⑵特點(diǎn)：　　　?、德毮苄匠曛?。采用職務(wù)薪酬制容易造成員工的高職務(wù)傾向，抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)安排；　　激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。同工同酬；　　　?、德殬I(yè)周期分析：⑴成長(zhǎng)期：0——14歲；⑵探索階段：15——24歲；⑶確立階段：25——45歲；①嘗試子階段：25——30歲；②穩(wěn)定子階段：30——40歲；③職業(yè)危機(jī)階段：40——45歲；⑷成熟階段：45——64歲；⑸總結(jié)階段：65歲以后?！　、陈殬I(yè)生涯開發(fā)：是貫穿一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功?！　』炯僭O(shè)是企業(yè)有責(zé)任使員工的能力得到最大程度的利用，并給予他們發(fā)展和實(shí)現(xiàn)潛力的機(jī)會(huì)，在組織中成功地發(fā)展職業(yè)生涯。個(gè)人薪酬：根據(jù)員工工齡、工作態(tài)度、潛力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化等因素制訂個(gè)人的其他的現(xiàn)金或非現(xiàn)金的福利。績(jī)效薪酬：通過(guò)績(jī)效考核確定績(jī)效薪酬，通常決定員工的獎(jiǎng)酬。包括基本薪酬和津貼?！　　　、肪C合薪酬體系。培訓(xùn)、再培訓(xùn)、評(píng)價(jià)和認(rèn)證體系；　　每個(gè)技能從學(xué)習(xí)到熟練所需要的時(shí)間；　　　?、萍寄芄べY制所需考慮的問(wèn)題：　　　?、都寄芄べY制。需要較好的培訓(xùn)和考核制度；　　突出工作能力對(duì)個(gè)人薪酬的重要作用；　　　?、怕毮苄匠曛剖歉鶕?jù)員工的職務(wù)完成能力而不是其工作來(lái)決定職務(wù)承擔(dān)者薪酬的制度。當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力。　?、热秉c(diǎn)：　　按職務(wù)系列進(jìn)行薪酬管理，使得責(zé)、權(quán)、利有機(jī)結(jié)合起來(lái)；　?、莾?yōu)點(diǎn)：　　　　　　職務(wù)薪酬制是對(duì)于從業(yè)人員現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，即擔(dān)任什么樣的工作就付什么樣的薪酬；　　根據(jù)評(píng)價(jià)付給擔(dān)任該職務(wù)的人員相應(yīng)的薪酬。　?、绰毿匠曛??！　、韧ㄟ^(guò)繪制薪酬線制訂每一薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！　、仆ㄟ^(guò)工作評(píng)估確定組織中每一個(gè)工作的價(jià)值，以確保內(nèi)部公平性?！　、承匠暝O(shè)定的步驟?！　、葓F(tuán)隊(duì)公平。　?、菃T工公平性?！　、破髽I(yè)外部公平性。　?、牌髽I(yè)內(nèi)部公平性。　　工作本身：工作的趣味性、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)、成就感、發(fā)展的機(jī)會(huì)；　　工作環(huán)境：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、社會(huì)地位標(biāo)志、彈性時(shí)間工作制、便利的通訊。社會(huì)援助福利：退休計(jì)劃、社會(huì)保障、傷病補(bǔ)助、教育補(bǔ)助、員工服務(wù)、缺勤支付、休假、節(jié)假日、病假等。　?、沤?jīng)濟(jì)報(bào)酬又可以分為直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬?！　、缎匠暝O(shè)計(jì)：⑴工作評(píng)價(jià)；⑵將工作劃歸到薪酬等級(jí)；⑶繪制薪酬結(jié)構(gòu)線；⑷調(diào)整現(xiàn)有的薪酬支付率。不同級(jí)別的工作都應(yīng)包含；⑵該工作必須是大部分參加薪酬調(diào)查的企業(yè)都有的；⑶該工作必須是相對(duì)穩(wěn)定的；⑷該工作必須有詳細(xì)的描述和界定?！　、承匠暾{(diào)查的一些注意事項(xiàng)：⑴參加調(diào)查的公司應(yīng)來(lái)自同一行業(yè)，行業(yè)的規(guī)模和公司的規(guī)模也非常重要；⑵對(duì)于薪酬水平較低的職務(wù)，調(diào)查應(yīng)限于本地區(qū)，因?yàn)橥ǔ＿@些職位的員工來(lái)自本地區(qū)；⑶薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要；⑷薪酬調(diào)查要了解被調(diào)查公司的薪酬政策，而非簡(jiǎn)單比較薪酬水平。第二種表現(xiàn)：評(píng)價(jià)者對(duì)員工上一次的評(píng)價(jià)會(huì)影響到他對(duì)員工這次的評(píng)價(jià)　　第六章 薪酬設(shè)定　　一、填空、選擇　?、毙匠暾{(diào)查之前需確定：調(diào)查的區(qū)域；調(diào)查的公司；涉及的工作?！　、青徑e(cuò)誤：上級(jí)對(duì)一個(gè)維度的評(píng)價(jià)影響到對(duì)下一個(gè)維度的評(píng)價(jià)。①慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤：評(píng)價(jià)者不管員工的具體工作表現(xiàn)如何，給每一位員工的得分都非常高；②集中錯(cuò)誤：上級(jí)給每一位員工的評(píng)分都是中等的；③過(guò)于嚴(yán)格錯(cuò)誤：上級(jí)給每一位員工的評(píng)價(jià)都很低?！　?60度的反饋體系　　采用多種來(lái)源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，這就是360度評(píng)價(jià)的含義?！　∈且环N管理過(guò)程，在這一過(guò)程中通過(guò)使主管人員和下屬共同參與制訂雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足?！　∑冗x量表中的項(xiàng)目采用兩種統(tǒng)計(jì)方法加以確定：偏向性指數(shù)和差別性指數(shù)?！　∵@種量表采用關(guān)鍵事件，但事件對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)被隱藏。將每一個(gè)維度的得分求和得到該員工的整體得分。上級(jí)閱讀這些行為并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為，方法用5級(jí)評(píng)分制?！　⊥ㄟ^(guò)員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。①創(chuàng)建工作維度：通常會(huì)創(chuàng)建5－10個(gè)維度；②尋找樣本事件；③排列事件；④給事件評(píng)分；⑤選擇事件；⑥創(chuàng)建量表；⑦量表的使用。　?、斯潭ㄐ袨樵u(píng)價(jià)量表。　?、赎P(guān)鍵事件法?！　、膳鋵?duì)比較法。　?、葟?qiáng)制分布法?！　、桥判蚍ā！　、埔卦u(píng)語(yǔ)法（表格描述法）（描述表格法）?！　D式化的評(píng)定量表法是上級(jí)評(píng)定法中最簡(jiǎn)單和最常用的。　?、仓饔^標(biāo)準(zhǔn)。⑶出勤率?！　、殴ぷ鞯臄?shù)量?！　〔荒芎芎玫乩每己说慕Y(jié)果：在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不能有效地利用考核