【文章內(nèi)容簡介】 重他人品德良好　?、承袨槟M（文件筐）測量　　測量內(nèi)容：⑴工作條理性；⑵計劃能力；⑶預(yù)測能力；⑷決策能力；⑸溝通能力?！　〗Y(jié)構(gòu)人化面試　　結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。結(jié)構(gòu)化面試有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面?！　、苯Y(jié)構(gòu)化面試考查內(nèi)容　　綜合能力的考查：?！　、排e止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)?！　、蒲哉Z表達：應(yīng)試者言語表達的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性?！　、蔷C合分析能力：能否對所提出的問題抓住本質(zhì)、要點，充分、全面、透徹而有條理加以分析?！　、葎訖C與崗位的匹配性：對職位的選擇是否源于對事業(yè)的追求，是否有奮斗目標，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責。　?、扇穗H協(xié)調(diào)能力：有人際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種利益沖突?！　、视媱潯⒔M織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對工作的實施進行合理安排，妥當協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持?！　、藨?yīng)變能力：在實際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當?shù)亟鉀Q棘手問題。　?、糖榫w的穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語調(diào)、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對壓力、挫折、批評的承受能力?！　、步Y(jié)構(gòu)化面試題型　?、艑胄詥栴}；⑵行為性問題；⑶智能性問題；⑷意愿性問題；⑸情境性問題：是指設(shè)計未來的一種情況，問考生他將會怎么做。這類問題可測的要素較多，可根據(jù)具體情況靈活控制；⑹應(yīng)變性問題：主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性?！　、匙⒁馐马棥　、趴紙龅牟贾茫簯?yīng)力求不讓已面試的考生與未面試的考生有信息交流的機會?！　、泼嬖嚥牧系臏蕚洌罕ＷC面試中所需材料的齊全?！　、敲嬖囂釂柕捻樞颍阂悦嬖囍笇栽捳Z開始，將考生引入面試氛圍，接著問導入性問題，緩和氣氛，再進入正題。　?、让嬖嚪謹?shù)的公布：面試前應(yīng)考慮是否在面試結(jié)束后向考生宣布考核分數(shù)，并做到對所有考生同等對待?！　、煞乐怪饔^偏見：防止自己的主觀看法影響面試成績的客觀性，防止暈輪效應(yīng)，以貌取人。⑹⑺⑻　　　其它的評估形式　?、毙睦頊y試　　⑴客觀性：心理測試的方法往往有客觀的評分系統(tǒng)，只要有標準答案，任何人都能給測驗打分，從而排除主觀的影響；　?、茦藴驶簩τ谒袘?yīng)試者來說，心理測試有一致的測驗時限條件，每個被測者都在相同的情況下接受測驗。每個測驗都有自己的標準程度。每次進行某一測驗時都必須嚴格按照其標準程度進行，這意味著接受測驗的人都聽或讀相同的測試指示，給予相同的測驗時間，在相似的情況下進行測驗，并防止任何非標準化的因素干擾測驗的效果；　?、怯蟹€(wěn)定的常模：心理測驗的直接結(jié)果是對被測驗者的一個原始評分，不具備充分的獨立性和可比性，不能依此而判定其心理素質(zhì)處于何種水平。為了解釋一個心理測驗的結(jié)果，必須有一個參照系，這個參照系就是測驗常模。每項心理測驗往往有自己穩(wěn)定的常模，將應(yīng)試者的測驗結(jié)果在這個參照系中進行比較就可以判定應(yīng)試者的心理素質(zhì)水平?！　、葴y驗信度：信度也稱可*性，是指測驗分數(shù)的一致性和穩(wěn)定性。心理測驗中將測驗成績的穩(wěn)定性程度、多次測驗所得成績的一致性程度作為衡量測驗質(zhì)量高低的重要指標?！　、蓽y驗效度：指所測內(nèi)容與預(yù)期的符合程度，即一個測驗確實測試了它預(yù)期所想要測試的東西。效度是指一個測驗在測量某項心理特征時所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結(jié)果就越能反映欲測的真正心理特征?！　、残袨槟M法　?、欧治鼍毩?；⑵角色扮演；⑶工作任務(wù)完成；⑷評價中心技術(shù)?！　≡u價中心最重要的方法是模擬情境測驗，其中又包括公文筐測驗、角色扮演、小組互動測驗（也稱無領(lǐng)導小組討論測驗）。　　第5章 考核管理　　考核管理是一個動態(tài)的連續(xù)的過程　　它并非只是年終對員工做出一個總體的評價　　考核成敗在于及時的溝通　　績效考核的步驟　?、琶鞔_界定員工的工作。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎(chǔ)上才能制訂考核的標準?！　、平缍冃Э己说目己酥笜?。即確定用什么來評估員工工作表現(xiàn)。　?、沁x擇和創(chuàng)建績效考核的方法。將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見；實施績效考核；績效考核的面談?！】冃Э己说捏w系的要求與應(yīng)避免的問題　　要求：⒈考核的標準必須是和工作相關(guān)的。與工作無關(guān)的因素不應(yīng)列入考核的范圍?！　、部己说臉藴适蔷唧w化的?？己说臉藴蕬?yīng)該是具體的，而不是一些模糊不清的概念?！　、晨己藰藴适强蓽y量的?？己诵枰蓽y量的標準，否則無法檢查員工工作的情況?！　、纯己藰藴适强梢赃_到的。應(yīng)將員工的目標設(shè)定得比其能力水平稍高一些，這樣既有一定的挑戰(zhàn)性，同時又不會因為任務(wù)過難而挫傷員工的自信心?！　、悼己酥贫仁菍嶋H可行的?！　、犊己擞忻鞔_的時間進度表?！　、房己说臉藴什皇芎凸ぷ鞅憩F(xiàn)無關(guān)的因素的影響?！　、缚己说慕Y(jié)果有區(qū)分度?！　、箍己说臉藴适强尚诺??！　、嚎己说臉藴士梢愿鶕?jù)考核目的不同而有所不同?！　、豢己酥贫仁枪_和開放的?？己诉^程和評價方法應(yīng)是公開的，以取得全體員工對該考核體系的認同。　　問題：⒈標準?！　、湃狈藴剩簺]有考核的標準則不可能對工作進行任何客觀的評價，而只能憑主觀的猜測和感覺；⑵標準與工作無關(guān)：建立考核標準時應(yīng)分析其是否和工作結(jié)果相關(guān)；⑶不現(xiàn)實的標準：合理的且富有挑戰(zhàn)性的標準最能對員工產(chǎn)生激勵。過高的標準只能是員工的自信心受到挫折?！　、矞y量?！　冃Р荒芎芎玫販y量：對工作結(jié)果進行客觀的測量應(yīng)考慮兩個方面：工作的數(shù)量和質(zhì)量。　?、彻ぷ髋c合作?！　、旁u價者錯誤：評價者錯誤包括分布錯誤、暈輪效應(yīng)等；　?、迫狈T工有效的反饋：有效的考核必須事先和員工溝通評價的標準和評價的過程，而且考核結(jié)束后應(yīng)告知其評價的結(jié)果；　?、强己穗p方不能很好地合作：考核的雙方在考核的過程中存在負性的態(tài)度，如找各種原因為自己的錯誤進行辯解，將考核作為發(fā)泄自己不滿的途徑，而不是一個需求自我發(fā)展的機會?！　、捶答??！　〔荒芎芎玫乩每己说慕Y(jié)果：在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃時，不能有效地利用考核的結(jié)果?！　　】冃Э己耍ㄔu估）方法　?、笨陀^標準?！　、殴ぷ鞯臄?shù)量。⑵工作的質(zhì)量。⑶出勤率。⑷工作的安全性?！　、仓饔^標準?！　、艌D式化的評定量表法?！　D式化的評定量表法是上級評定法中最簡單和最常用的。包括若干的特質(zhì)和其得分范圍，然后上級在量表上評價該員工的工作表現(xiàn)在每一具體的特質(zhì)上的得分?！　、埔卦u語法（表格描述法）（描述表格法）?！　∫卦u語法是上級評定法的一種，它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵，使每一分數(shù)有對應(yīng)的描述，從而使評價更直觀、具體和明確?！　、桥判蚍??！　T工的每一個相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有維度評價等級的平均分數(shù)作為對該員工的最后的評價等級?！　、葟娭品植挤?。　　員工間比較的方法是強制分布法，要求評價者將所有的員工放置在一個正態(tài)分布的量表中，可以避免評價者的分布錯誤，不利于創(chuàng)造團隊合作的氣氛?！　、膳鋵Ρ容^法?！　T工兩兩比較，從比較的兩個員工中找出表現(xiàn)較好的一個?！　、赎P(guān)鍵事件法。　　員工的上級在績效考核的過程中回憶他所觀察到的員工空出的工作行為，列出一張員工行為的清單，將員工好的行為和差的行為分別記錄在表格中，根據(jù)這張清單對員工進行評價?！　、斯潭ㄐ袨樵u價量表?！　≡u價者必須記錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評估。①創(chuàng)建工作維度：通常會創(chuàng)建5－10個維度；②尋找樣本事件；③排列事件；④給事件評分；⑤選擇事件；⑥創(chuàng)建量表；⑦量表的使用?！　、绦袨橛^察量表?！　⊥ㄟ^員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個維度，并評定關(guān)鍵行為代表什么等級的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表。上級閱讀這些行為并評價員工在多大頻率上有這些行為，方法用5級評分制。評估完每個員工的具體行為后，每個維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分。將每一個維度的得分求和得到該員工的整體得分。⑼迫選量表（量值估計）?！　∵@種量表采用關(guān)鍵事件，但事件對應(yīng)的分數(shù)被隱藏。由于員工對迫選量表中的行為的渴望程度是相同的，所以考評者較難發(fā)現(xiàn)每一組描述句中哪些會最終導致較高的考核成績，從而可以降低考評者對個人的偏袒和貶低。　　迫選量表中的項目采用兩種統(tǒng)計方法加以確定：偏向性指數(shù)和差別性指數(shù)?！　、文繕斯芾矸?。　　是一種管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制訂雙方同意的目標、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。這些目標是詳細的、可測量的，并受時間控制，而且結(jié)合于一個行動計劃中；在以雙方確定的客觀績效標準為中心的績效測評期間，每一進步的取得和目標的實現(xiàn)是可以測量和監(jiān)控的。　　360度的反饋體系　　采用多種來源的評價，如員工自評、同事評價、客戶評價、下級評價等，這就是360度評價的含義。　　　績效考核中的評價錯誤　　⑴分布錯誤。①慈悲效應(yīng)錯誤：評價者不管員工的具體工作表現(xiàn)如何，給每一位員工