【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 重他人品德良好　　⒊行為模擬（文件筐）測(cè)量　　測(cè)量內(nèi)容：⑴工作條理性；⑵計(jì)劃能力；⑶預(yù)測(cè)能力；⑷決策能力；⑸溝通能力?！　〗Y(jié)構(gòu)人化面試　　結(jié)構(gòu)化面試：指在面試前預(yù)先設(shè)定所提問題，在面試中有準(zhǔn)備地系統(tǒng)提問的一種面試方法。結(jié)構(gòu)化面試有利于提高面試的效率，了解的情況較為全面。　?、苯Y(jié)構(gòu)化面試考查內(nèi)容　　綜合能力的考查：?！　、排e止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)?！　、蒲哉Z表達(dá)：應(yīng)試者言語表達(dá)的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。　?、蔷C合分析能力：能否對(duì)所提出的問題抓住本質(zhì)、要點(diǎn)，充分、全面、透徹而有條理加以分析?！　、葎?dòng)機(jī)與崗位的匹配性：對(duì)職位的選擇是否源于對(duì)事業(yè)的追求，是否有奮斗目標(biāo)，積極努力，兢兢業(yè)業(yè)，盡職盡責(zé)。　?、扇穗H協(xié)調(diào)能力：有人際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種利益沖突?！　、视?jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力：能清楚設(shè)定完成工作所需步驟，并對(duì)工作的實(shí)施進(jìn)行合理安排，妥當(dāng)協(xié)調(diào)工作中所需要的各方面的支持?！　、藨?yīng)變能力：在實(shí)際情景中，解決突發(fā)性事件的能力，能快速、妥當(dāng)?shù)亟鉀Q棘手問題?！　、糖榫w的穩(wěn)定性：情緒的自我控制能力，語調(diào)、語速的控制，言辭的遣措等是否有理智和節(jié)制，反映耐心、韌性，以及對(duì)壓力、挫折、批評(píng)的承受能力?！　、步Y(jié)構(gòu)化面試題型　?、艑?dǎo)入性問題；⑵行為性問題；⑶智能性問題；⑷意愿性問題；⑸情境性問題：是指設(shè)計(jì)未來的一種情況，問考生他將會(huì)怎么做。這類問題可測(cè)的要素較多，可根據(jù)具體情況靈活控制；⑹應(yīng)變性問題：主要考查考生在緊急情況下的快速反應(yīng)、妥當(dāng)解決問題的能力，及情緒的穩(wěn)定性。　?、匙⒁馐马?xiàng)　　⑴考場(chǎng)的布置：應(yīng)力求不讓已面試的考生與未面試的考生有信息交流的機(jī)會(huì)?！　、泼嬖嚥牧系臏?zhǔn)備：保證面試中所需材料的齊全。　　⑶面試提問的順序：以面試指導(dǎo)性話語開始，將考生引入面試氛圍，接著問導(dǎo)入性問題，緩和氣氛，再進(jìn)入正題?！　、让嬖嚪?jǐn)?shù)的公布：面試前應(yīng)考慮是否在面試結(jié)束后向考生宣布考核分?jǐn)?shù)，并做到對(duì)所有考生同等對(duì)待?！　、煞乐怪饔^偏見：防止自己的主觀看法影響面試成績的客觀性，防止暈輪效應(yīng)，以貌取人。⑹⑺⑻　　　其它的評(píng)估形式　?、毙睦頊y(cè)試　?、趴陀^性：心理測(cè)試的方法往往有客觀的評(píng)分系統(tǒng)，只要有標(biāo)準(zhǔn)答案，任何人都能給測(cè)驗(yàn)打分，從而排除主觀的影響；　?、茦?biāo)準(zhǔn)化：對(duì)于所有應(yīng)試者來說，心理測(cè)試有一致的測(cè)驗(yàn)時(shí)限條件，每個(gè)被測(cè)者都在相同的情況下接受測(cè)驗(yàn)。每個(gè)測(cè)驗(yàn)都有自己的標(biāo)準(zhǔn)程度。每次進(jìn)行某一測(cè)驗(yàn)時(shí)都必須嚴(yán)格按照其標(biāo)準(zhǔn)程度進(jìn)行，這意味著接受測(cè)驗(yàn)的人都聽或讀相同的測(cè)試指示，給予相同的測(cè)驗(yàn)時(shí)間，在相似的情況下進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，并防止任何非標(biāo)準(zhǔn)化的因素干擾測(cè)驗(yàn)的效果；　?、怯蟹€(wěn)定的常模：心理測(cè)驗(yàn)的直接結(jié)果是對(duì)被測(cè)驗(yàn)者的一個(gè)原始評(píng)分，不具備充分的獨(dú)立性和可比性，不能依此而判定其心理素質(zhì)處于何種水平。為了解釋一個(gè)心理測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，必須有一個(gè)參照系，這個(gè)參照系就是測(cè)驗(yàn)常模。每項(xiàng)心理測(cè)驗(yàn)往往有自己穩(wěn)定的常模，將應(yīng)試者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果在這個(gè)參照系中進(jìn)行比較就可以判定應(yīng)試者的心理素質(zhì)水平?！　、葴y(cè)驗(yàn)信度：信度也稱可*性，是指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性。心理測(cè)驗(yàn)中將測(cè)驗(yàn)成績的穩(wěn)定性程度、多次測(cè)驗(yàn)所得成績的一致性程度作為衡量測(cè)驗(yàn)質(zhì)量高低的重要指標(biāo)。　?、蓽y(cè)驗(yàn)效度：指所測(cè)內(nèi)容與預(yù)期的符合程度，即一個(gè)測(cè)驗(yàn)確實(shí)測(cè)試了它預(yù)期所想要測(cè)試的東西。效度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度。效度越高，表明它所獲得的結(jié)果就越能反映欲測(cè)的真正心理特征?！　、残袨槟M法　?、欧治鼍毩?xí)；⑵角色扮演；⑶工作任務(wù)完成；⑷評(píng)價(jià)中心技術(shù)?！　≡u(píng)價(jià)中心最重要的方法是模擬情境測(cè)驗(yàn)，其中又包括公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、小組互動(dòng)測(cè)驗(yàn)（也稱無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)）?！　〉?章 考核管理　　考核管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的連續(xù)的過程　　它并非只是年終對(duì)員工做出一個(gè)總體的評(píng)價(jià)　　考核成敗在于及時(shí)的溝通　　績效考核的步驟　?、琶鞔_界定員工的工作。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎(chǔ)上才能制訂考核的標(biāo)準(zhǔn)?！　、平缍冃Э己说目己酥笜?biāo)。即確定用什么來評(píng)估員工工作表現(xiàn)。　?、沁x擇和創(chuàng)建績效考核的方法。將考核方法介紹給管理者和員工，聽取他們的意見；實(shí)施績效考核；績效考核的面談?！】冃Э己说捏w系的要求與應(yīng)避免的問題　　要求：⒈考核的標(biāo)準(zhǔn)必須是和工作相關(guān)的。與工作無關(guān)的因素不應(yīng)列入考核的范圍?！　、部己说臉?biāo)準(zhǔn)是具體化的?？己说臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的，而不是一些模糊不清的概念。　?、晨己藰?biāo)準(zhǔn)是可測(cè)量的?？己诵枰蓽y(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，否則無法檢查員工工作的情況?！　、纯己藰?biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)到的。應(yīng)將員工的目標(biāo)設(shè)定得比其能力水平稍高一些，這樣既有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)又不會(huì)因?yàn)槿蝿?wù)過難而挫傷員工的自信心?！　、悼己酥贫仁菍?shí)際可行的?！　、犊己擞忻鞔_的時(shí)間進(jìn)度表?！　、房己说臉?biāo)準(zhǔn)不受和工作表現(xiàn)無關(guān)的因素的影響?！　、缚己说慕Y(jié)果有區(qū)分度?！　、箍己说臉?biāo)準(zhǔn)是可信的?！　、嚎己说臉?biāo)準(zhǔn)可以根據(jù)考核目的不同而有所不同?！　、豢己酥贫仁枪_和開放的?？己诉^程和評(píng)價(jià)方法應(yīng)是公開的，以取得全體員工對(duì)該考核體系的認(rèn)同。　　問題：⒈標(biāo)準(zhǔn)?！　、湃狈?biāo)準(zhǔn)：沒有考核的標(biāo)準(zhǔn)則不可能對(duì)工作進(jìn)行任何客觀的評(píng)價(jià)，而只能憑主觀的猜測(cè)和感覺；⑵標(biāo)準(zhǔn)與工作無關(guān)：建立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)分析其是否和工作結(jié)果相關(guān)；⑶不現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)：合理的且富有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)最能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。過高的標(biāo)準(zhǔn)只能是員工的自信心受到挫折?！　、矞y(cè)量?！　?duì)績效不能很好地測(cè)量：對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行客觀的測(cè)量應(yīng)考慮兩個(gè)方面：工作的數(shù)量和質(zhì)量?！　、彻ぷ髋c合作?！　、旁u(píng)價(jià)者錯(cuò)誤：評(píng)價(jià)者錯(cuò)誤包括分布錯(cuò)誤、暈輪效應(yīng)等；　?、迫狈?duì)員工有效的反饋：有效的考核必須事先和員工溝通評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)的過程，而且考核結(jié)束后應(yīng)告知其評(píng)價(jià)的結(jié)果；　　⑶考核雙方不能很好地合作：考核的雙方在考核的過程中存在負(fù)性的態(tài)度，如找各種原因?yàn)樽约旱腻e(cuò)誤進(jìn)行辯解，將考核作為發(fā)泄自己不滿的途徑，而不是一個(gè)需求自我發(fā)展的機(jī)會(huì)?！　、捶答仭！　〔荒芎芎玫乩每己说慕Y(jié)果：在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，不能有效地利用考核的結(jié)果。　　　績效考核（評(píng)估）方法　?、笨陀^標(biāo)準(zhǔn)?！　、殴ぷ鞯臄?shù)量。⑵工作的質(zhì)量。⑶出勤率。⑷工作的安全性?！　、仓饔^標(biāo)準(zhǔn)?！　、艌D式化的評(píng)定量表法。　　圖式化的評(píng)定量表法是上級(jí)評(píng)定法中最簡(jiǎn)單和最常用的。包括若干的特質(zhì)和其得分范圍，然后上級(jí)在量表上評(píng)價(jià)該員工的工作表現(xiàn)在每一具體的特質(zhì)上的得分?！　、埔卦u(píng)語法（表格描述法）（描述表格法）。　　要素評(píng)語法是上級(jí)評(píng)定法的一種，它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵，使每一分?jǐn)?shù)有對(duì)應(yīng)的描述，從而使評(píng)價(jià)更直觀、具體和明確。　?、桥判蚍ā！　T工的每一個(gè)相關(guān)維度按照優(yōu)劣排序，最后求出所有維度評(píng)價(jià)等級(jí)的平均分?jǐn)?shù)作為對(duì)該員工的最后的評(píng)價(jià)等級(jí)。　?、葟?qiáng)制分布法?！　T工間比較的方法是強(qiáng)制分布法，要求評(píng)價(jià)者將所有的員工放置在一個(gè)正態(tài)分布的量表中，可以避免評(píng)價(jià)者的分布錯(cuò)誤，不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛?！　、膳鋵?duì)比較法?！　T工兩兩比較，從比較的兩個(gè)員工中找出表現(xiàn)較好的一個(gè)?！　、赎P(guān)鍵事件法。　　員工的上級(jí)在績效考核的過程中回憶他所觀察到的員工空出的工作行為，列出一張員工行為的清單，將員工好的行為和差的行為分別記錄在表格中，根據(jù)這張清單對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。　?、斯潭ㄐ袨樵u(píng)價(jià)量表?！　≡u(píng)價(jià)者必須記錄員工的行為，然后和典范行為相比較，再給出員工行為的量化的評(píng)估。①創(chuàng)建工作維度：通常會(huì)創(chuàng)建5－10個(gè)維度；②尋找樣本事件；③排列事件；④給事件評(píng)分；⑤選擇事件；⑥創(chuàng)建量表；⑦量表的使用。　?、绦袨橛^察量表。　　通過員工獲得關(guān)鍵事件和行為，然后將行為分為幾個(gè)維度，并評(píng)定關(guān)鍵行為代表什么等級(jí)的工作表現(xiàn)。然后將關(guān)鍵行為列成一張表。上級(jí)閱讀這些行為并評(píng)價(jià)員工在多大頻率上有這些行為，方法用5級(jí)評(píng)分制。評(píng)估完每個(gè)員工的具體行為后，每個(gè)維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分。將每一個(gè)維度的得分求和得到該員工的整體得分。⑼迫選量表（量值估計(jì)）?！　∵@種量表采用關(guān)鍵事件，但事件對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)被隱藏。由于員工對(duì)迫選量表中的行為的渴望程度是相同的，所以考評(píng)者較難發(fā)現(xiàn)每一組描述句中哪些會(huì)最終導(dǎo)致較高的考核成績，從而可以降低考評(píng)者對(duì)個(gè)人的偏袒和貶低?！　∑冗x量表中的項(xiàng)目采用兩種統(tǒng)計(jì)方法加以確定：偏向性指數(shù)和差別性指數(shù)。　?、文繕?biāo)管理法?！　∈且环N管理過程，在這一過程中通過使主管人員和下屬共同參與制訂雙方同意的目標(biāo)、目的，從而使組織的目的得到確定和滿足。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的，并受時(shí)間控制，而且結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中；在以雙方確定的客觀績效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績效測(cè)評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測(cè)量和監(jiān)控的?！　?60度的反饋體系　　采用多種來源的評(píng)價(jià)，如員工自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)等，這就是360度評(píng)價(jià)的含義。　　　績效考核中的評(píng)價(jià)錯(cuò)誤　?、欧植煎e(cuò)誤。①慈悲效應(yīng)錯(cuò)誤：評(píng)價(jià)者不管員工的具體工作表現(xiàn)如何，給每一位員工