【正文】 　　績(jī)效考核制度、薪酬分配制度制度、員工晉升制度、員工戶籍和檔案管理制度、員工意見(jiàn)反饋制度、員工福利待遇制度。　　團(tuán)隊(duì)合作的情況、團(tuán)隊(duì)溝通情況、員工在團(tuán)隊(duì)中的重要性、團(tuán)隊(duì)的人際互動(dòng)關(guān)系?！　“踩Ｕ?、薪酬的高低、福利待遇、休假、住房補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、戶籍和檔案政策?！　〗M織層級(jí)的多寡、規(guī)定與管制的復(fù)雜程度、公司的組織結(jié)構(gòu)、公司文化、企業(yè)知名度、公司政策和行政管理?！　」ぷ鞯攸c(diǎn)、工作時(shí)間、工作場(chǎng)所的舒適性（如溫度、噪音、粉塵等）、辦公設(shè)備、工作繁忙程度、工作量和工作安全性。　?、诠ぷ鲾U(kuò)大化：指在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變化性，使工作多樣化，但工作的難度和復(fù)雜程度并不增加?！　⑷蝿?wù)組合構(gòu)成一套完整的工作方案，也就是確定工作的內(nèi)容和流程安排。如考爾特實(shí)業(yè)公司的總裁馬格里斯的基本年薪為44萬(wàn)美元，此外根據(jù)績(jī)效他可以拿到55萬(wàn)美元的分紅。期望理論認(rèn)為如果要使激勵(lì)作用達(dá)到最大程度，就應(yīng)該讓員工相信績(jī)效和報(bào)酬之間存在緊密的聯(lián)系?！　∽屜聦偃藛T實(shí)際分享上級(jí)的決策權(quán)。擬訂并執(zhí)行一項(xiàng)策略性干預(yù)措施?！　〈_認(rèn)與績(jī)效有關(guān)的行為。　　強(qiáng)調(diào)組織群體工同參與制訂具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。如果員工通過(guò)比較認(rèn)為自己的付出與收益不成比例，則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。　　　　洛克提出了目標(biāo)設(shè)置理論，認(rèn)為工作目標(biāo)的明確性可以提高工作的績(jī)效。內(nèi)在激勵(lì)因素：即工作的目的就在于工作本身，人是為了工作而工作，如追求成就感、責(zé)任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等?！　　　〕删透小e人的認(rèn)同、責(zé)任、進(jìn)步等因素可以歸為激勵(lì)因素，具備這些因素可以令人滿足，但不具備也不致招人不滿。　　第八章 激勵(lì)　　一、填空、選擇　　激勵(lì)并不是無(wú)條件地簡(jiǎn)單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績(jī)效提高的方式來(lái)滿足員工需要，要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制?！　、窃诼毰嘤?xùn)的方法：①組織自行實(shí)施的培訓(xùn)：指派特別任務(wù)、指定專書閱讀、研討會(huì)?！　、圃诼毰嘤?xùn)的規(guī)劃：①業(yè)務(wù)分析：了解組織目前的業(yè)務(wù)狀況，把生產(chǎn)或服務(wù)的業(yè)務(wù)按順序列出步驟，然后依工作簡(jiǎn)化法盤查這些步驟，認(rèn)為無(wú)必要的步驟就應(yīng)該加以刪減，務(wù)使公司的業(yè)務(wù)分明，如此才有利于培訓(xùn)課程的安排。　　⑶職前培訓(xùn)的方法：推行建教合作、實(shí)施專業(yè)培訓(xùn)、新員工的始業(yè)培訓(xùn)、學(xué)徒制培訓(xùn)。熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范；　　　?、苽€(gè)體培訓(xùn)。　　分類：⑴以對(duì)象的層次分類：決策管理層、督導(dǎo)管理層、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員層。　?、排嘤?xùn)與開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)化的行為改變過(guò)程，這個(gè)行為改變過(guò)程的最終目的就是通過(guò)工作能力、知識(shí)水平的提高以及個(gè)人潛能的發(fā)揮，明顯地表現(xiàn)出工作上的績(jī)效特征?！　、陈殬I(yè)生涯開(kāi)發(fā)：是貫穿一生的系列活動(dòng)，有助于個(gè)人探索、職業(yè)生涯，并最終獲得實(shí)現(xiàn)和成功。個(gè)人薪酬：根據(jù)員工工齡、工作態(tài)度、潛力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的變化等因素制訂個(gè)人的其他的現(xiàn)金或非現(xiàn)金的福利。包括基本薪酬和津貼?！　、肪C合薪酬體系。每個(gè)技能從學(xué)習(xí)到熟練所需要的時(shí)間；　　　?、都寄芄べY制。突出工作能力對(duì)個(gè)人薪酬的重要作用；　　當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，會(huì)喪失進(jìn)取的動(dòng)力。按職務(wù)系列進(jìn)行薪酬管理，使得責(zé)、權(quán)、利有機(jī)結(jié)合起來(lái)；　　　　⒋職業(yè)生涯規(guī)劃：是一個(gè)深思熟慮的計(jì)劃過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，個(gè)人能夠意識(shí)到個(gè)體的技能、興趣、知識(shí)、動(dòng)機(jī)和其他特征，獲得各種機(jī)會(huì)的信息并做出選擇，確定職業(yè)生涯發(fā)展的各種目標(biāo)，并確定行動(dòng)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)各個(gè)目標(biāo)?！　【C合薪酬體系的組成　　55%基本薪酬　　職務(wù)薪酬60%5%津貼　　15%績(jī)效紅利　　績(jī)效薪酬20%2%傭金　　3%現(xiàn)金項(xiàng)目　　13%福利　　3%額外福利　　個(gè)體福利20%2%個(gè)體　　2%法規(guī)福利　　第七章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)　　一、填空、選擇　　⒈各種人事活動(dòng)在組織管理中的基本功能，保證組織維護(hù)雇員的長(zhǎng)期利益，特別是鼓勵(lì)雇員不斷成長(zhǎng)，最大限度地實(shí)現(xiàn)他們的潛能?！　　　、啪C合薪酬體系的組成。如何評(píng)價(jià)技能的價(jià)值；　　　?、偶寄芄べY不是根據(jù)員工的職務(wù)，而是根據(jù)員工擁有的能夠?yàn)榻M織帶來(lái)效益的技能或知識(shí)的范圍、深度和類型決定其薪酬水平。所需劃分的職能等級(jí)數(shù)目較少，便于管理；　　　?、德毮苄匠曛?。激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力和管理水平。職務(wù)薪酬制下，員工的薪酬由其職務(wù)確定，客觀性較強(qiáng)。職務(wù)薪酬制要求對(duì)職務(wù)必須有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行職務(wù)等級(jí)的劃分?！　、怕殑?wù)薪酬制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，確定不同職務(wù)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)的大小?！　、菍㈩愃频墓ぷ鞣謩e劃歸為若干薪酬等級(jí)。高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)比低績(jī)效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)獲得更高的薪酬。公司員工所獲得的報(bào)酬可與其他公司從事相似工作的員工報(bào)酬相比?！　、残匠暝O(shè)定的公平性?！　≈苯咏?jīng)濟(jì)報(bào)酬分工資、薪水、傭金、獎(jiǎng)金；　　間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬分保險(xiǎn)計(jì)劃、人身、健康、醫(yī)療、意外災(zāi)害等。　　⒌薪酬調(diào)查的形式：⑴通過(guò)和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息；⑵通過(guò)報(bào)紙、雜志來(lái)收集薪酬信息；⑶委托專門的薪酬調(diào)查組織或機(jī)構(gòu)收集薪酬信息；　　薪酬調(diào)查的途徑分為電話調(diào)查和問(wèn)卷調(diào)查?！　、残匠暾{(diào)查的對(duì)象：⑴同行業(yè)中同一類型的其他企業(yè)；⑵其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；⑶雇傭同一類工人，可構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)；⑷工作環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)政策、薪酬與信譽(yù)均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)；⑸與本企業(yè)距離較近，在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招用員工的企業(yè)?！　、茣炤喰?yīng)：指評(píng)價(jià)者對(duì)員工的整體印象影響到他評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的每一個(gè)維度，或者評(píng)價(jià)者對(duì)員工的某一方面的表現(xiàn)的印象影響他評(píng)價(jià)該員工其他維度的表現(xiàn)。這些目標(biāo)是詳細(xì)的、可測(cè)量的，并受時(shí)間控制，而且結(jié)合于一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃中；在以雙方確定的客觀績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為中心的績(jī)效測(cè)評(píng)期間，每一進(jìn)步的取得和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是可以測(cè)量和監(jiān)控的。由于員工對(duì)迫選量表中的行為的渴望程度是相同的，所以考評(píng)者較難發(fā)現(xiàn)每一組描述句中哪些會(huì)最終導(dǎo)致較高的考核成績(jī)，從而可以降低考評(píng)者對(duì)個(gè)人的偏袒和貶低。評(píng)估完每個(gè)員工的具體行為后，每個(gè)維度的所有行為的得分求和，得到該維度的總分?！　、绦袨橛^察量表。　　員工的上級(jí)在績(jī)效考核的過(guò)程中回憶他所觀察到的員工空出的工作行為，列出一張員工行為的清單，將員工好的行為和差的行為分別記錄在表格中，根據(jù)這張清單對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)?！　T工間比較的方法是強(qiáng)制分布法，要求評(píng)價(jià)者將所有的員工放置在一個(gè)正態(tài)分布的量表中，可以避免評(píng)價(jià)者的分布錯(cuò)誤，不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛?！　∫卦u(píng)語(yǔ)法是上級(jí)評(píng)定法的一種，它賦予“考核內(nèi)容”和“考核要素”以具體的內(nèi)涵，使每一分?jǐn)?shù)有對(duì)應(yīng)的描述，從而使評(píng)價(jià)更直觀、具體和明確。　?、艌D式化的評(píng)定量表法。⑵工作的質(zhì)量?！　、捶答?。　?、矞y(cè)量?？己诉^(guò)程和評(píng)價(jià)方法應(yīng)是公開(kāi)的，以取得全體員工對(duì)該考核體系的認(rèn)同?！　、缚己说慕Y(jié)果有區(qū)分度。應(yīng)將員工的目標(biāo)設(shè)定得比其能力水平稍高一些，這樣既有一定的挑戰(zhàn)性，同時(shí)又不會(huì)因?yàn)槿蝿?wù)過(guò)難而挫傷員工的自信心。考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是具體的，而不是一些模糊不清的概念。將考核方法介紹給管理者和員工，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)；實(shí)施績(jī)效考核；績(jī)效考核的面談。這一步很重要，只有在明確界定員工工作的基礎(chǔ)上才能制訂考核的標(biāo)準(zhǔn)。效度越高，表明它所獲得的結(jié)果就越能反映欲測(cè)的真正心理特征。　?、葴y(cè)驗(yàn)信度：信度也稱可*性，是指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性。每個(gè)測(cè)驗(yàn)都有自己的標(biāo)準(zhǔn)程度。　?、敲嬖囂釂?wèn)的順序：以面試指導(dǎo)性話語(yǔ)開(kāi)始，將考生引入面試氛圍，接著問(wèn)導(dǎo)入性問(wèn)題，緩和氣氛，再進(jìn)入正題。　?、步Y(jié)構(gòu)化面試題型　　⑴導(dǎo)入性問(wèn)題；⑵行為性問(wèn)題；⑶智能性問(wèn)題；⑷意愿性問(wèn)題；⑸情境性問(wèn)題：是指設(shè)計(jì)未來(lái)的一種情況，問(wèn)考生他將會(huì)怎么做?！　、扇穗H協(xié)調(diào)能力：有人際交往方面的傾向與技巧，善于處理復(fù)雜人際關(guān)系，調(diào)和各種利益沖突?！　、排e止儀表：應(yīng)試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態(tài)?！　∑髽I(yè)家應(yīng)具備十大條件：　　合作精神決策才能組織能力擅長(zhǎng)控制和分配權(quán)力善于應(yīng)變　　勇于負(fù)責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)尊重他人品德良好　　⒊行為模擬（文件筐）測(cè)量　　測(cè)量?jī)?nèi)容：⑴工作條理性；⑵計(jì)劃能力；⑶預(yù)測(cè)能力；⑷決策能力；⑸溝通能力。　?、瞥删蛣?dòng)機(jī)：是指人們發(fā)揮能力獲取成功的內(nèi)在需求，一種克服障礙、完成艱巨任務(wù)、達(dá)到較高目標(biāo)的需要，是對(duì)成功的渴望，它意味著人們希望從事有意義的活動(dòng)，并在活動(dòng)中取得圓滿的結(jié)果。溝通能力、管理變革、團(tuán)隊(duì)指導(dǎo)、計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)、指揮控制、預(yù)測(cè)、決策、管理方式風(fēng)格、資源利用、有效管理信息和時(shí)間分配?！　〉?章 人員評(píng)估　　人員評(píng)估的內(nèi)容及內(nèi)容分析　　⑴智力?！　⊥扑]關(guān)系介紹對(duì)應(yīng)聘者比較了解，成功率較大，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性強(qiáng)?！　‰s志廣告廣告效果留存時(shí)間長(zhǎng)，廣告信息容量大，有利于提高企業(yè)知名度?！　∥袆趧?dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)選擇面大，可信性大，工作量小?！　、趁嬖嚬ぷ靼瞬健　、琶嬖嚽暗臏?zhǔn)備；⑵確定面試人選；⑶面試的實(shí)施；⑷面試結(jié)果的分析與評(píng)價(jià)；⑸確定人員錄用的初步或基本人選；⑹面試結(jié)果反饋；⑺確定最后人選主管單位最后確定；⑻面