人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃試題(參考版)
2025-06-12 22:11本頁面
【正文】 （E14）。（E12）（3）“競爭方式選擇”對工資結(jié)構(gòu)的影響。（三）產(chǎn)品選擇對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題（C12）（四）“定位”對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題（D12）（五）“競爭方式選擇”對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題競爭方式對薪酬戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在：（1）“競爭方式選擇”對工資支付基礎(chǔ)的影響。3．企業(yè)的發(fā)展階段對工資結(jié)構(gòu)的影響（B13）。1．企業(yè)的發(fā)展階段對工資支付基礎(chǔ)的影響（B11）。（二）企業(yè)發(fā)展階段對應(yīng)的基本薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理問題企業(yè)的發(fā)展階段可分為初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期。3．行業(yè)選擇對工資結(jié)構(gòu)的影響（A13）。1．行業(yè)選擇對工資支付基礎(chǔ)的影響（A11）。通過建立這種戰(zhàn)略維度與薪酬維度兩兩對應(yīng)的矩陣，根據(jù)每一個組織戰(zhàn)略維度，可相應(yīng)地確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理的相關(guān)維度。它的基本思想是將組織戰(zhàn)略的決定要素歸納為五個主要的方面，包括行業(yè)選擇、企業(yè)的發(fā)展階段、產(chǎn)品選擇、定位和競爭方式選擇等；同時將決定企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計的薪酬戰(zhàn)略要素確定為四個主要方面：工資支付基礎(chǔ)、工資水平、工資結(jié)構(gòu)和獎金支付基礎(chǔ)等。解答:通過研究和總結(jié)，我們開發(fā)了一種戰(zhàn)略薪酬的制定技術(shù)，如下表所示的Wen39。綜上所述，正是因?yàn)槿肆Y源具有了價值性、稀缺性、難以模仿性與組織化這些特征，在現(xiàn)代企業(yè)中人力資源已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。（3）人力資源的難以模仿性：從兩個方面體現(xiàn)：獨(dú)特的歷史因素、因果模糊性和社會復(fù)雜性導(dǎo)致的難以模仿；資源的不可移動性引起的難以模仿。所謂稀缺性，主要是指由資源分配的非均衡性導(dǎo)致的資源的相對有限性。人力資源對企業(yè)而言，具有價值有效性，有幾個方面分析：如①核心人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素；②人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場；③人力資源對企業(yè)的戰(zhàn)略與組織變革、質(zhì)量管理、商機(jī)增多、生產(chǎn)率提高等起到一定的作用。人力資源能否成為企業(yè)的核心能力要素，就必須從他是否具備核心要素的四個特征來說，即：價值性、稀缺性、不可模仿性和組織性。解答:傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃有以下幾個步驟：（1）搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料，包括企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)、職務(wù)說明書、企業(yè)現(xiàn)有人員情況、員工的培訓(xùn)、教育情況等；（2）對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析；（3）對人力需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測；（4）對人力資源內(nèi)部擁有量和外部供給量的預(yù)測；（5）確定人員凈需求，既包括人員數(shù)量，又包括人員素質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)；（6）制定具體規(guī)劃，包括制定晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃等；（7）對人力資源規(guī)劃的審核與評估，即對人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報酬福利等方面進(jìn)行審核和控制。2. 為什么說人力資源是獲取競爭優(yōu)勢的源泉？3. 簡述文氏戰(zhàn)略薪酬矩陣。這是波士頓矩陣對產(chǎn)品選擇這個問題的解決之道。解答:波士頓產(chǎn)品矩陣是由兩個維度——產(chǎn)品的市場占有率、產(chǎn)品的增長率構(gòu)成的四象限矩陣，每個象限代表一種產(chǎn)品類型：一個企業(yè)應(yīng)該在這四種產(chǎn)品類型上采取不同的政策。這些在市場競爭中曇花一現(xiàn)的企業(yè)，用自身的失敗論證了這樣一個道理：企業(yè)若想在市場中謀求長期的發(fā)展，單單依靠某種短期的競爭優(yōu)勢是不行的，只有長期的可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，才能為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力的保障。但是隨著時間的推移，企業(yè)家和理論界人士逐漸發(fā)現(xiàn)，每個企業(yè)都會在某個特定的領(lǐng)域或時間內(nèi)擁有一定的競爭優(yōu)勢，但卻并不能保證企業(yè)可以長期持續(xù)性地發(fā)展。按照企業(yè)競爭優(yōu)勢內(nèi)生理論的觀點(diǎn)，企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)內(nèi)部所擁有的獨(dú)特資源。對競爭優(yōu)勢的理解目前有很多爭論，按照邁克兒最后一種人力資源是合作，因?yàn)樗麄儽容^稀缺，但養(yǎng)在一個企業(yè)又太浪費(fèi)，可以采取在需要的時候簽合同，進(jìn)行合作的方式。進(jìn)一步而言，基于承諾的人力資源管理體系，其基本含義是對核心人
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