【正文】 在實(shí)際工作中，如果一個(gè)企業(yè)換了總經(jīng)理，并不能將前任總經(jīng)理簽訂的勞動(dòng)合同作廢。摘自《勞動(dòng)合同法》點(diǎn)評(píng)：案例中的建筑公司強(qiáng)迫操作員冒險(xiǎn)作業(yè)，操作員當(dāng)然有權(quán)拒絕，公司不能以此為由解除操作員的勞動(dòng)合同?！痹摻?jīng)理的做法就屬于“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，當(dāng)起重機(jī)停用一年以上再啟用的，必須經(jīng)過有關(guān)部門的檢驗(yàn)。部門經(jīng)理急了：“現(xiàn)在工期那么緊，你操作的機(jī)器壞了，給你借了一個(gè)，就是為了趕工期，你還要找有關(guān)部門檢驗(yàn)，這不是耽誤工作嗎？”但是，操作員堅(jiān)持己見，如果起重機(jī)不經(jīng)過檢驗(yàn)的話就拒絕操作。操作員一看，發(fā)現(xiàn)這臺(tái)起重機(jī)已經(jīng)停用兩年了，很多地方都銹跡斑斑，連鋼絲繩也有輕微的損壞?！景咐坑幸粋€(gè)建筑公司，其業(yè)務(wù)中有許多操作工序，其中之一就是操作起重機(jī)。3．有關(guān)抵制違章指揮的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》的第三章還有一條保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定，是說當(dāng)用人單位管理人員違章指揮勞動(dòng)者冒險(xiǎn)作業(yè)的時(shí)候，勞動(dòng)者是有權(quán)拒絕的，而且這種拒絕不屬于員工的過錯(cuò)，而是用人單位的過錯(cuò)。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。這就是強(qiáng)迫加班的典型案例。后來，小偉不服氣，去申請(qǐng)仲裁，結(jié)果企業(yè)敗訴，如數(shù)支付小偉應(yīng)得的報(bào)酬。”可部門經(jīng)理說：“你不加班也可以，但是要扣當(dāng)月獎(jiǎng)金。好不容易熬到下班，卻聽見部門經(jīng)理說“今天所有人都要加班”?！景咐啃プ罱忻傲耍邿煌?。另外，加班應(yīng)該是在不影響員工身體健康的情況下才可以的，而且要征得工會(huì)或者員工的同意，否則就是強(qiáng)迫加班?！逼髽I(yè)雖然沒有安排加班，但是員工根本不是出于自愿才加班的，而是被逼無奈，為了拿到基本工資才不得已而為之的。而對(duì)此，企業(yè)卻振振有詞：“我又沒安排員工加班，員工加班是他們自己的事。為了讓員工多干活，又不想付加班費(fèi)，企業(yè)就將勞動(dòng)定額定得很高，以至于在標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間里，或者說在正常的工作時(shí)間里，大多數(shù)人都完不成定額。強(qiáng)迫加班很容易理解，而變相強(qiáng)迫加班很多人就不太清楚。2．有關(guān)加班或變相加班的規(guī)定《勞動(dòng)合同法》明文規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。使用這種法律手段討債最大的好處是，法院受理債權(quán)人的申請(qǐng)后就啟動(dòng)了法律程序，不需要開庭審理，并且從受理、審查到發(fā)出支付令不超過15天，債務(wù)人提出異議的期限也是15天，其間債務(wù)人不提出書面異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向法院申請(qǐng)執(zhí)行。注意，企業(yè)可以提出各種異議，但不能說：“本企業(yè)確實(shí)虧欠員工工資，但無力支付。此時(shí)，員工可以申請(qǐng)仲裁。因?yàn)橹Ц读畈皇菍徟谐绦?，只是督促程序。如果企業(yè)不按規(guī)定履行，員工就可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。（3）企業(yè)在收到支付令的15天之內(nèi)，如果認(rèn)為支付令所說的內(nèi)容有異議，可以以書面的形式向法院提出。（2）法院接到支付令申請(qǐng)以后，就要進(jìn)行審查，除了審查《民事訴訟法》第一百八十九條規(guī)定的兩個(gè)要件外，還要審查該企業(yè)所在地是不是屬于法院的管轄范圍。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。申請(qǐng)書應(yīng)當(dāng)寫明請(qǐng)求給付金錢或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。簡單地說，支付令是我國《民事訴訟法》里規(guī)定的一個(gè)督促程序。前面談到勞動(dòng)合同訂立的相關(guān)問題，在用人單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，接下來就涉及如何履行合同的問題?！秳趧?dòng)合同法》的第三章《勞動(dòng)合同的履行和變更》主要涉及用人單位和勞動(dòng)者在履行和變更勞動(dòng)合同的過程中常遇到的問題，其第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。摘自《勞動(dòng)合同法》第二十八條勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。具體是多少，就要根據(jù)小張付出的勞動(dòng)來計(jì)算了。但是他也不會(huì)一分錢都得不到?！比耸陆?jīng)理一聽，非常生氣：“你欺騙公司，我們沒追究你的責(zé)任，就已經(jīng)便宜你了，你還敢要工資？我們絕不會(huì)給你的。在證據(jù)面前，小張不得不承認(rèn)他的證書是假的，并向公司提出辭職。平常工作的時(shí)候，我發(fā)現(xiàn)他連一些基本常識(shí)都不懂，你趕緊去那個(gè)學(xué)校核實(shí)一下，別被假證書騙了。帶著這兩個(gè)假證書，小張的求職順利多了，很快就被某企業(yè)錄用，月薪8000元，雙方簽訂一個(gè)為期三年的勞動(dòng)合同?！景咐啃垊倓偞髮．厴I(yè)，但是大專學(xué)歷在某些經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的大城市常常被輕視。而“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”，或者“違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定”所訂立的無效勞動(dòng)合同，往往是部分無效。既然合同無效，當(dāng)然也就不存在違約金的問題。”案例中的小黃需要支付給那家公司違約金嗎？不用?！毙↑S很生氣：“你不給我漲工資我就辭職?！毙↑S回答。小黃去找總經(jīng)理，對(duì)他說：“我這一年的表現(xiàn)還算不錯(cuò)吧，你應(yīng)該給我漲點(diǎn)工資?！毙↑S聽了人事經(jīng)理的轉(zhuǎn)述后，心里很不愿意，但是母親正等著做手術(shù)，沒有辦法，只好同那家公司簽訂了勞動(dòng)合同，那家公司也如約支付給他4萬元。”人事經(jīng)理聽完以后說：“我挺同情你，但是我決定不了，要跟總經(jīng)理請(qǐng)示一下。但是人事經(jīng)理比較好奇，就問小黃為什么提出這樣的條件，小黃說：“因?yàn)槲夷赣H正在住院，她這個(gè)病必須要馬上做手術(shù)，但是我還沒有湊夠手術(shù)費(fèi)，還差4萬元?！比耸陆?jīng)理聽了很為難，對(duì)小黃說：“這事我做不了主，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)性較高。但是，小黃又說：“不過，我到你們公司，月薪不到1萬也行，我可以只要8000，但是有一個(gè)附加條件，就是當(dāng)我入職第一天，簽勞動(dòng)合同以后，你們公司要一次性預(yù)支我五個(gè)月的工資，即4萬元。人事經(jīng)理就問小黃：“假如我們錄用你，你希望拿多少工資？”小黃如實(shí)地說：“我在上一家公司月薪是1萬元，在來你們這兒面試前，我也去過很多其他的公司，有的公司給我1萬，有的則給我更多，總而言之，沒有低于1萬的，我想我要1萬你們應(yīng)該可以接受?！景咐啃↑S是個(gè)技術(shù)型人才，水平非常高。摘自《工傷保險(xiǎn)條例》《勞動(dòng)合同法》新增加的另一種無效合同是“乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更”的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條第二款的規(guī)定，這種勞動(dòng)合同是無效的。根椐無過失責(zé)任原則，違章操作并不影響員工享受工傷保險(xiǎn)待遇。這句話表面上看很合理，但實(shí)際上并不合法。其次，條款說員工應(yīng)該遵守企業(yè)的安全操作規(guī)程。這個(gè)條款就很有問題了?！秳趧?dòng)法》施行的時(shí)間較長，人們對(duì)它的條款比較熟悉，在此只闡述一下《勞動(dòng)合同法》新增的兩種無效的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第二十六條規(guī)定下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效?！秳趧?dòng)法》第十八條下列勞動(dòng)合同無效：（一）違反法律和行政法規(guī)的 ；（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的 。（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。如表23所示：表23 《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》對(duì)無效合同的規(guī)定無效勞動(dòng)合同■下列勞動(dòng)合同無效或者部分無效：《勞動(dòng)合同法》第二十六條《勞動(dòng)法》第十八條（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；1．《勞動(dòng)合同法》新增的兩種無效合同《勞動(dòng)法》規(guī)定了兩種無效的勞動(dòng)合同：一種是違反法律和行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；另一種是采用脅迫、欺詐等手段訂立的勞動(dòng)合同。摘自《勞動(dòng)合同法》這個(gè)條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。另外，《勞動(dòng)合同法》也對(duì)勞動(dòng)者在試用期的工資做了界定。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。另外，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上（含五天）視同離職，這個(gè)“（含五天）”其實(shí)是多余的，“連續(xù)曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個(gè)月而不是一個(gè)月。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期最長不得超過六個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》中關(guān)于試用期的規(guī)定還是沿用《勞動(dòng)法》的思路，即試用期的長短受合同期限的限制：當(dāng)合同期限比較短的時(shí)候，試用期就不能太長；當(dāng)合同期限比較長的時(shí)候，試用期可以相對(duì)長一些。（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。有些企業(yè)受季節(jié)變化的影響比較大，如生產(chǎn)雪糕的企業(yè)，一到夏天就進(jìn)入銷售旺季，一到冬天就進(jìn)入銷售淡季。如果某個(gè)項(xiàng)目采用承包方式，要求員工完成承包任務(wù)的，企業(yè)也可以以完成一定工作任務(wù)為期限，與員工簽訂勞動(dòng)合同。 比如說，企業(yè)要求員工完成一個(gè)單項(xiàng)工作的時(shí)候，就可以用這種方式與員工簽訂合同。以后再續(xù)訂的話，就訂立無固定期限的合同。它的意思是說，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，企業(yè)與某個(gè)員工即使簽了七八次一年期的合同都不算連續(xù)訂立的次數(shù)，而是企業(yè)與員工訂立勞動(dòng)合同后，如果在2008年1月1日以后終止，企業(yè)要續(xù)訂固定期限合同的時(shí)候，這次續(xù)訂才算第一次。本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第九十七條 本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。綜上所述，我們認(rèn)為，雖然訂立無固定期限合同是大勢(shì)所趨，但建立適當(dāng)?shù)慕獬贤贫纫彩遣豢扇鄙俚?。在企業(yè)內(nèi)部，那些技能水平不高或年齡偏大的人，愿意簽訂無固定期限合同。這樣，企業(yè)很自然地對(duì)無固定期限合同產(chǎn)生了抵觸心理。其實(shí)無固定期限合同本身是一個(gè)很好的制度，但我個(gè)人認(rèn)為，我國的勞動(dòng)立法中對(duì)解除合同這一方面的規(guī)定不太科學(xué)。而且要解除有期限的合同很難，解除沒有期限的合同相對(duì)容易一些，只需要提前通知?jiǎng)趧?dòng)者即可。員工的技能提高了，就會(huì)為企業(yè)作更多的貢獻(xiàn)，企業(yè)也會(huì)給員工更高的薪酬，這樣才是一種良性循環(huán)。即使新人是合格的，他之前被灌輸?shù)钠髽I(yè)文化與現(xiàn)在的企業(yè)文化能不能相容，還是個(gè)未知數(shù)。而從企業(yè)的角度說，一個(gè)踏踏實(shí)實(shí)、努力工作的員工是求之不得的，這樣的員工如果跳槽，會(huì)給企業(yè)造成很大損失。一旦沒有固定期限，勞資雙方都沒有心結(jié)。這就是短期的固定期限勞動(dòng)合同帶來的弊端，不僅對(duì)企業(yè)不利，對(duì)社會(huì)風(fēng)氣也有不良影響。因?yàn)楝F(xiàn)在社會(huì)上形成一種潮流，企業(yè)都不培養(yǎng)員工，都是“拿來主義”，都希望聘用別人培養(yǎng)好的員工。結(jié)果招聘信息公布以后，一個(gè)職位有好幾百人來應(yīng)聘?！景咐坑幸患彝赓Y公司，剛進(jìn)入中國的時(shí)候，為每個(gè)員工做了詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，盡心盡力地培養(yǎng)員工，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，到頭來優(yōu)秀員工都跳槽了，自己是“竹籃子打水——一場空”。更有甚者，企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀員工跑到競爭對(duì)手那里，掉轉(zhuǎn)槍頭同自己競爭，這樣企業(yè)就更得不償失了。（3）確定合同期限后，企業(yè)就不愿意投入太多精力去培養(yǎng)員工。因?yàn)橛喠⒐潭ㄆ谙迍趧?dòng)合同，這個(gè)期限就會(huì)成為雙方當(dāng)事人的一個(gè)心結(jié)。但實(shí)際情況是，企業(yè)只會(huì)要求員工忠誠，卻始終與員工訂立短期的固定期限合同?，F(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，提高企業(yè)凝聚力。點(diǎn)評(píng)：可見，短期的固定期限合同并不是激勵(lì)員工的形式，反而會(huì)使員工無法安心工作。如果能找到一個(gè)好的單位，小楊決定立刻跳槽；如果找不到呢，他就決定等到年底，公司和他續(xù)簽合同，他就留下，不續(xù)簽，過了年再慢慢找合適的工作。所以，他經(jīng)常趁著周末或平常外出的時(shí)候，繞道去人才市場看看，有沒有好的工作機(jī)會(huì)。今年小楊的業(yè)績也不太好，剛到了九月，他就有點(diǎn)坐不住了，心里盤算著公司會(huì)不會(huì)與他續(xù)簽合同，如果不續(xù)，他該怎么辦。而且公司每次都是到年底的時(shí)候才通知員工是否續(xù)簽，那些得不到續(xù)簽合同的人只好灰溜溜地離開，忙著找新的工作?！景咐啃钏诘墓靖偁幒芗ち?，公司采用一年期限的合同，也就是一年一簽。很多企業(yè)將與員工訂立短期的固定期限合同作為激勵(lì)員工的一種形式，強(qiáng)迫員工奮發(fā)向上，產(chǎn)生優(yōu)異的績效，殊不知，很多時(shí)候都會(huì)導(dǎo)致相反的后果。其實(shí)，大部分企業(yè)最后都會(huì)接受無固定期限合同這種形式，因?yàn)槠髽I(yè)固定期限合同太多，就會(huì)導(dǎo)致很多弊端。所以有些企業(yè)甚至想出一些對(duì)勞動(dòng)者不利的辦法來繞過這條規(guī)定，比如有的企業(yè)招聘員工時(shí)采用勞務(wù)派遣的形式，每簽一次合同后，就換一家派遣公司，這樣就不會(huì)構(gòu)成“連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同”的條件，也就不必簽訂無固定期限合同了。2．訂立固定期限合同的弊端很多企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)合同法》第十四條的規(guī)定非常抵觸，認(rèn)為這個(gè)條款會(huì)給企業(yè)帶來很大麻煩。一般來說，在勞動(dòng)合同到期的時(shí)候，如果勞動(dòng)者有可以被用人單位依法解除勞動(dòng)合同的情形，通常合同到期的時(shí)候勞動(dòng)者已經(jīng)被解除勞動(dòng)合同了，所以這個(gè)條款我們可以簡單地理解為，勞動(dòng)者同用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，那么再續(xù)訂的話就可以訂立無固定期限合同。另一種是國有企業(yè)改制后，員工要同原來企業(yè)解除勞動(dòng)合同，領(lǐng)取補(bǔ)償金，然后再跟改制以后的企業(yè)重新簽合同。（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的?！秳趧?dòng)合同法》的第十四條第二款的內(nèi)容就是來引導(dǎo)企業(yè)盡量多地去簽無固定期限合同的。1．必須訂立無固定期限合同的情形我國企業(yè)的勞動(dòng)合同現(xiàn)狀是，固定期限合同非常普遍；無固定期限合同訂立得非常少；以完成一定工作任務(wù)為期限的合同訂立得并不多。第十五條以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。第十二條規(guī)定勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)