【正文】 拜托你處理了。在這種情況下，企業(yè)的處理手段一般都很單一，只能跟他商量解除勞動合同。那個人聽了，頓時暴跳如雷，大吵道：“解除合同？你什么意思！你知道解除合同對我意味著什么嗎？你別看我現(xiàn)在月薪一萬，我前兩個月剛貸款買了房子，每月要還七千元的貸款；我的孩子上了一個全日制的幼兒園，每月要花兩千多。現(xiàn)在你要跟我解除勞動合同，還不如把我從18層樓上推下去……”（3）勞動力的折舊。但他到了59歲時，身體差了，腦筋也不靈活，勞動力就變得劣質(zhì)了。因此，企業(yè)不可以跟退休以后的員工再簽勞動合同，或者繼續(xù)履行勞動合同。雖然從《勞動法》的意義上講，一個人到了退休年齡，已經(jīng)喪失了勞動權(quán)利能力，但他是自然人，可以行使自己的民事權(quán)利能力和民事行為能力，為任何個人或者企業(yè)提供勞動。報酬里有勞動力的折舊費體現(xiàn)嗎？沒有。那么企業(yè)怎么去支付勞動力折舊費用的呢？就是除了支付給員工工資以外，還要每個月給員工繳納社會保險，社會保險實際上是勞動力折舊的一種體現(xiàn)。前面提到，勞動合同有人身性，勞動者必須親自到用人單位履行勞動合同。勞動者必須為用人單位分配的工作提供勞動，用人單位不允許勞動者在工作時間做其他的事，否則勞動者就是違紀(jì)，準(zhǔn)確地說叫違約。從這個意義上來講，勞動者的人身自由都已經(jīng)讓給用人單位了。既然大家都到企業(yè)里來上班，企業(yè)就要對員工進(jìn)行管理，因此制定了各種規(guī)章制度，這些制度其實就界定了員工與企業(yè)的隸屬關(guān)系，員工必須服從企業(yè)的規(guī)章制度，而企業(yè)不需要同員工商量?！彼哉f，企業(yè)的規(guī)章制度對于員工來講，是一種管理的手段，員工要服從，法律上也是這么規(guī)定的。”而勞動者應(yīng)當(dāng)遵守企業(yè)的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律。用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)平等自愿，協(xié)商一致，簽署規(guī)章制度。這種隸屬性也給人力資源工作帶來很多麻煩，因為有些人不懂勞動合同的這個關(guān)系，在遇到問題的時候，就不清楚該怎么處理。因為勞動合同雖然具有平等性，但也有隸屬性。隸屬性是勞動合同非常獨特的特點，民事合同就很簡單，因為它只有平等性，簽訂合同的雙方，沒有任何一方會凌駕于對方之上。（3）運用平等關(guān)系和隸屬關(guān)系處理問題。如果合同里沒有約定，或者約定不明確，就要跟員工商量，不可以強迫員工按照企業(yè)的要求去做。員工想不接受、不服從，那是他自己的過錯。不過，《勞動法》施行了十多年以來，在具體的操作中，確實出現(xiàn)了有些企業(yè)濫用規(guī)章制度的現(xiàn)象，把不該由制度規(guī)定的東西也用制度的方式來強加給員工，甚至出現(xiàn)了很多不公平、不合理、嚴(yán)重侵犯員工合法權(quán)益的“規(guī)章制度”?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。但在實際操作中，也會產(chǎn)生一些問題，比如有的企業(yè)沒有職工代表大會，那么只能通過全體職工討論來決定。企業(yè)也可以通過書面的形式，或者把擬定的規(guī)章制度草案發(fā)給各分公司，讓各分公司分別找員工征求意見，或者進(jìn)行討論。關(guān)于制定企業(yè)規(guī)章制度，我個人認(rèn)為，企業(yè)不要盲目進(jìn)行，不能動輒提出一個想法，讓大家各抒己見。因為員工可能是替企業(yè)著想，也可能是替自己著想，如果每個人都替自己著想，這樣就沒法形成可執(zhí)行的草案。然后由職工代表大會或者該員工提出修改意見，或者讓員工表決。在制定規(guī)章制度的過程中，如果有些職工，或者是工會認(rèn)為規(guī)章制度有問題的，他們有權(quán)向企業(yè)提出，而企業(yè)要用原程序進(jìn)行修改，不能繞過原程序。比如規(guī)章制度最初是由職工代表大會通過，再同工會協(xié)商確定出來草案，在修改的時候也得嚴(yán)格按照這個程序進(jìn)行。履行告知義務(wù)的主要方法是公示，比如大型企業(yè)可以在單位內(nèi)部設(shè)置公告欄，在公告欄中將規(guī)章制度貼出來，以便全體員工閱讀；如果沒有公告欄，企業(yè)可以召開全體職工大會，將規(guī)章制度宣讀一遍；或者把規(guī)章制度印成小冊子，保證人手一份——這都是公示的常用方法。勞動立法有兩個非常突出的特點：解除勞動合同分兩種情況，即雙方當(dāng)事人協(xié)商解除和單方解除。在設(shè)定的時候，如果不用傾斜立法技術(shù)就會變成：勞動者在什么條件下可以單方解除勞動合同，用人單位也可以在相同的條件下單方解決合同。但《勞動合同法》沒有這樣做，而是用傾斜立法技術(shù)。一般情況下，勞動者不承擔(dān)違約金。但是用人單位的單方解除合同權(quán)就受到很大限制：首先用人單位不可以沒有任何理由解除勞動者的勞動合同，如要解除合同，必須符合法定的理由。由此可見，用人單位單方解除合同權(quán)受到了一定的限制，更何況在某些解除勞動合同的情況下，還要補償勞動者的損失，并提前30天通知勞動者?！秳趧雍贤ā穫?cè)重保護(hù)員工以下幾方面的權(quán)益：工資權(quán)益，試用期的一些權(quán)益，員工在單方解除合同權(quán)方面的一些權(quán)益，弱勢群體的限制解除保護(hù)，以及在訂立無固定期限合同方面的權(quán)益。2．加重企業(yè)違法成本雖然《勞動法》的出臺使勞動者權(quán)益得到了很好的維護(hù)，但侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象依然比較普遍。所以，這次《勞動合同法》在很多方面都加大了企業(yè)的違法成本。《勞動法》規(guī)定，勞動合同必須書面訂立。第十九條 應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一） 期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護(hù)和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀(jì)律；（六） 終止的條件；（七）違反的責(zé)任。摘自《勞動法》第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。就是說，企業(yè)如果和一個員工未簽書面合同，盡管這個員工表現(xiàn)很一般，但是他可以拿兩倍的工資。如果用人單位自用工之日起，滿一年不與勞動者訂立書面合同的，就視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。在《勞動合同法》實施以后，企業(yè)在執(zhí)行過程中，必須嚴(yán)格按照法律規(guī)定的內(nèi)容去執(zhí)行，否則的話，沉重的違法成本，會給企業(yè)帶來非常大的負(fù)面效應(yīng)。【自檢11】勞動合同的特點是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案11第三講 勞動合同的訂立（上）《勞動合同法》的第二章《勞動合同的訂立》，是專門介紹勞動合同訂立的相關(guān)問題的。訂立勞動合同的注意事項1．正確行使訂立勞動合同過程中的知情權(quán)在勞動合同締結(jié)之前，用人單位和員工為了建立勞動合同關(guān)系，通常采用用人單位招聘、員工應(yīng)聘的方式，來實現(xiàn)訂立合同之前的平等協(xié)商。如果沒有這個權(quán)利，用人單位的面試根本就無法開展，因此法律必須賦予雙方當(dāng)事人知情權(quán)。而用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者不得隱瞞，這是用人單位的知情權(quán)。當(dāng)用人單位面試勞動者的時候，什么問題都可以直接問，一般說來，這些問題勞動者都要回答，因為現(xiàn)在勞動力供大于求，如果勞動者不配合用人單位的面試，就可能失去被聘用的機(jī)會，所以用人單位知情權(quán)的行使幾乎沒有什么障礙。他好不容易才獲得一個面試的機(jī)會，于是準(zhǔn)備妥當(dāng)參加面試，心想一定要給面試官留下一個好印象。等到面試官問完問題后，小剛也想了解一下這家公司的情況，比如，公司的業(yè)務(wù)情況、辦公條件等。”小剛只好知趣地告辭了。點評：在現(xiàn)實生活中，類似小剛碰到的這種情況比比皆是，很多時候，勞動者的知情權(quán)根本沒辦法行使。即使法律不這樣規(guī)定，這樣做對用人單位來說也大有好處。其中一個重要原因是，用人單位單方面地了解了員工，并按自己的需要篩選出了合適的員工，但是這些員工并不了解用人單位。眾所周知，應(yīng)屆畢業(yè)生的跳槽率很高，主要是因為他們一直生活在學(xué)校里，根本不了解社會上的眾多企業(yè)。等到畢業(yè)找工作時，不知何去何從?！拔夷苓M(jìn)入這個企業(yè)，那不就等于到天堂了嗎？”小芳確定以該企業(yè)為主要求職目標(biāo)。上班第一天，小芳被安排在生產(chǎn)車間實習(xí)。小芳后悔在求職時沒有仔細(xì)了解一下該企業(yè)的實際情況，看著眼前的一切，小芳一分鐘都不想多待了。如果求職者愿意來，那么他來了之后一般會很穩(wěn)定，因為他已經(jīng)有了足夠的思想準(zhǔn)備。因為每個員工都是用人單位花費很大的招聘成本招進(jìn)來的，員工跳槽了，用人單位還得重新找人，又花費了一次招聘成本。另外，用人單位在實行知情權(quán)的時候，要注意不要侵犯求職者的隱私權(quán)。現(xiàn)在大家的維權(quán)意識都很強，特別是對隱私權(quán)比較敏感?！景咐啃×战衲甏髮W(xué)畢業(yè)，正在忙著找工作，得到了一個去外資企業(yè)面試的機(jī)會。當(dāng)天負(fù)責(zé)面試的是一個男性面試官。之后，面試官開始問一些隱私性的問題，甚至問小琳的三圍尺寸是多少。當(dāng)面試官問到她的三圍尺寸時，她忍無可忍，心里說：“我是來應(yīng)聘文秘的，又不是來應(yīng)聘模特兒的，你憑什么問我這些？”但她還是咬著牙告訴面試官了。小琳終于按捺不住，從包里掏出一個MP3，說：“我要告你，咱們今天的面試對話，我都錄下來了……”結(jié)果有時有些面試官出于好奇，很可能問一些不該問的問題，侵犯了求職者的合法權(quán)益。2．禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金《勞動合同法》中有禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金的規(guī)定。很多用人單位擔(dān)心，由于不了解招進(jìn)來的員工，萬一這個員工在工作當(dāng)中犯錯誤，給本單位造成巨大損失，而這個員工又一走了之，不賠償用人單位的損失，用人單位怎么辦呢？所以，現(xiàn)在很多用人單位都要求員工繳納一定數(shù)額的抵押金，等員工離開本單位時再返還給他，甚至有的用人單位還支付抵押金的利息，只求降低風(fēng)險。用人單位只求自保，卻從來沒有替員工考慮，因為員工也有類似的風(fēng)險?！景咐啃O最近找到一份工作，結(jié)果上班后，公司就向他收取押金，說是風(fēng)險抵押金，不繳的話，公司就不和他簽合同。到了月底發(fā)工資時，公司卻不給員工發(fā)工資。”小孫只好繼續(xù)工作，但是一連干了三個月，都沒拿到一分錢，他實在受不了了，找到公司老板：“這樣一直不發(fā)工資，我沒辦法生存，再不發(fā)我就辭職了。”小孫說：“那你把我的5000塊風(fēng)險抵押金還給我，并把你拖欠我的三個月工資一起支付給我?！毙O很生氣：“那怎么辦？我總不能白干三個月啊，還賠了5000塊?！毙O沒辦法，只好回去又干了兩個月。小孫辛苦干了五個月，不但沒賺一分錢，還賠了5000塊。點評：從這個案例可以看出，風(fēng)險時時都會有，不僅用人單位會有風(fēng)險，員工也會有風(fēng)險。國外有一些規(guī)定，用人單位在招用員工的時候可以收取押金，但是企業(yè)必須同時把同等價值的有價證券放在政府開辦的銀行里凍結(jié)起來，什么時候用人單位把員工的押金退了，有價證券才可以解凍。當(dāng)員工在工作當(dāng)中給用人單位造成損失后，用人單位可以拿抵押金補償損失。這是一個很好的解決辦法。因此，《勞動合同法》只能規(guī)定，用人單位不能收抵押金。所以，用人單位收了勞動者的押金以后，將受到行政處分。企業(yè)怕員工弄壞了，就收取等值的押金。但是，現(xiàn)實工作中，往往是工作服只值50元，用人單位卻收500元的押金，這就是變相地給勞動者設(shè)抵押金，這種現(xiàn)象也是被禁止的。這種做法是不對的。《勞動合同法》第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。摘自《勞動合同法》關(guān)于勞動合同的條款，《勞動法》與《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容并不完全相同?！秳趧臃ā放c《勞動合同法》對勞動合同條款的不同規(guī)定《勞動法》第十九條應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并具備以下條款：（一） 期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護(hù)和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀(jì)律；（六） 終止的條件；（七）違反的責(zé)任?！秳趧雍贤ā返谑邨l勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。對比這兩部法律對勞動合同內(nèi)容的規(guī)定，除了“勞動合同期限”、“勞動報酬”這兩項是完全相同之外，其他條款都有些差別。另外，《勞動合同法》也減少了一些《勞動法》的必備條款，比如，取消“勞動紀(jì)律”、“違反的責(zé)任”等內(nèi)容。但是并不是說，用人單位和勞動者只能約定這些條款，而是可以額外增加內(nèi)容，比如增加試用期條款、培訓(xùn)條款、保密條款等。比如，有的企業(yè)與員工簽訂了聘用合同，有的企業(yè)與員工簽訂了勞動協(xié)議（或者叫雇傭協(xié)議），有人可能會對聘用合同或勞動協(xié)議提出疑問。這就是必備條款的作用。勞動合同的三種期限《勞動法》和《勞動合同法》都規(guī)定，勞動合同有三種期限：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。表21 《勞動法》和《勞動合同法》對合同期限的規(guī)定 勞動合同的三種期限◇固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。◇無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！笠酝瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動合同。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。固定期限的勞動合同人們比較熟悉，這里重點闡述一下無固定期限合同。下面三種情形，當(dāng)勞動者提出，或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。這在上一章已經(jīng)提到，在此不再贅述。這里涉及兩種情況：一種是從來沒實行過勞動合同制，第一次實行，比如按照國家規(guī)定，有很多事業(yè)單位要改制，轉(zhuǎn)成企業(yè)，而事業(yè)單位以前都不簽勞動合同，但轉(zhuǎn)成企業(yè)以后就要按照《勞動合同法》的規(guī)定同員工簽合同，這就屬于初次簽合同。（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合