【正文】 合同法》第二十條規(guī)定勞動期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。如表21所示：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第四講 勞動合同的訂立（下）其實名字并不重要，如果聘用合同或勞動協(xié)議里的內容，已經具備了《勞動合同法》規(guī)定的上述九項必備內容的話，它就是一個勞動合同。《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同的必備條款有助于我們判斷合同的性質。必備條款就是勞動合同應該具備的內容，《勞動合同法》第十七條所涉及的內容就是最基本的勞動合同。比如，《勞動法》就沒有規(guī)定勞動合同一定要約定工作地點，而《勞動合同法》就明確了這一點；《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同應約定“工作時間和休息休假”、“社會保險”，這都是新增加的內容。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。勞動合同的內容與條款勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。只有個別行業(yè)允許員工交抵押金，比如一些出租車公司，政府允許它們向出租車司機收取一部分的出租車的抵押金。個別用人單位總是想打“擦邊球”，比如在單位內部設立一只基金，讓員工購買，說是買了以后可以分紅，但實際上，用人單位就是想達到收取抵押金的目的。從理論上講，這種行為是不違法的。如果用人單位發(fā)給員工某些物品，收取相應的押金是否違反規(guī)定呢？比如，某企業(yè)發(fā)給員工工作服，并不是送給他們的，而是將來要收回的。如果用人單位違反了這一規(guī)定，將由勞動行政部門責令限期退還給勞動者本人，并且以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款，給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。由于我國的一些相關機構還不完善，所以沒有辦法實行這種制度。如果用人單位侵犯了員工的利益，政府就會拿用人單位的有價證券來補償員工。這樣做，實際上是互相抵押。用人單位收取押金，其實是降低了自己的風險，提高了員工的風險。沒想到，兩個月以后，公司倒閉了，老板也不見了?！崩习灏参克f：“這樣吧，你再等兩個月，兩個月以后，我的資金就回籠了，到時我連押金帶工資一起都給你?！崩习逭f：“給不了，你的押金我們都用來買原材料，你的工資我也給不了，現(xiàn)在賬上一分錢也沒有?！崩习逭f：“你要辭職我也沒辦法。小孫就去問財務科：“為什么不給我們發(fā)工資？”財務科的人回答說：“我們現(xiàn)在虧損，資金周轉不開，沒錢，以后有錢就給你補發(fā)。沒辦法，小孫只好忍痛繳納了5000塊錢。這種做法看似合情合理，但是仔細想想并不盡然。就是說，用人單位招聘勞動者時，不得讓勞動者提供擔保，或者繳納抵押金。點評：雖然很少有企業(yè)在面試活動中會做這樣過分的事，但是也要提醒一下，面試官在跟求職者溝通的時候，盡量不要去問與工作無關的問題。沒想到面試官更過分，他從抽屜里拿出一個皮尺，要親自量一下小琳的三圍尺寸。小琳為了找工作，已經回答了一些她不愿意回答的問題。一開始，面試官問了小琳一些常見的問題，她一一回答。約定時間后，她就去這家外資企業(yè)面試了，面試時都是單獨面試的。如果侵犯了求職者的隱私權，可能會產生一些民事糾紛。所以，滿足求職者的知情權，對用人單位是有利的。員工頻繁跳槽，損失最大的還是用人單位。點評：像小芳這樣的情況其實很常見，所以，用人單位在招聘的時候，要把自己的真實情況充分地告訴求職者，讓求職者謹慎地作選擇。幾天以后，她就離開了這家她曾經夢寐以求的企業(yè)。一進生產車間，小芳頓時傻眼了，工作環(huán)境又臟又亂，還彌漫著嗆人的氣味，這哪里是天堂啊，連地獄還不如呢。功夫不負有心人，通過層層考試，小芳終于成為那家企業(yè)的員工。有一天，她看到一家大型生產企業(yè)的產品廣告做得非常漂亮就夢想著去那家企業(yè)上班?！景咐啃》季褪瞧渲械囊粋€例子，她一直在學校里埋頭苦讀，可以說兩耳不聞窗外事，對社會上的事了解不多。在找工作的時候，通常憑企業(yè)的知名度，哪個企業(yè)的知名度高，他們就認為哪個企業(yè)好，實際上并不了解企業(yè)的具體情況。員工入職以后，發(fā)現(xiàn)用人單位的實際情況與自己的想象相差甚遠，自然而然地就會產生跳槽的念頭。很多用人單位招來了員工卻留不住，員工跳槽頻繁，當然有各種各樣的原因。一般情況下，用人單位應該按照《勞動合同法》的規(guī)定，充分地了解員工，同時也允許員工充分地了解用人單位的情況，這不只是法律的規(guī)定?？墒撬粡堊欤嬖嚬倬鸵桓辈荒蜔┑臉幼?，冷冷地對小剛說：“我沒時間回答你的問題，你要是不想來我們公司就另謀高就，要是想在我們公司干，就回家等通知，你后邊還有二十多個人等著面試呢，我今天上午必須面試完，怎么可能有時間回答你的問題。面試的過程很緊張，面試官問了他很多問題，小剛都一一作答，他看得出面試官好像很滿意?！景咐啃偨衲甏髮W畢業(yè)，正趕上就業(yè)的形勢非常嚴峻。但勞動者知情權的行使是有障礙的，或者說是未能充分行使的。在實際操作過程中，用人單位的知情權行使得非常充分。對于勞動者來講，用人單位在招聘勞動者時，應當告知勞動者本單位工作方面的相關內容和勞動者想了解的一些情況，這是勞動者的知情權。在這個過程中，首先雙方當事人必須有一個權利——了解對方相關信息的權利。用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，應該注意以下幾點：這個規(guī)定就是層層加重企業(yè)的違法成本，企業(yè)一年之內都沒簽書面合同的，除了繼續(xù)付兩倍工資外，還要視為企業(yè)跟員工簽訂了無固定期限合同，對企業(yè)更不利。這對企業(yè)非常不利，為避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)必須按法律規(guī)定，在一個月之內，與員工把勞動合同簽了。摘自《勞動合同法》這樣的規(guī)定充分考慮到了用人單位的操作，就是說，一個員工入職后，用人單位當天很忙，來不及與其簽合同，也可以，但是一個月之內還不簽合同的話，就違反了《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位必須承擔法律責任：用人單位自用工之日起，超過一個月，不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。 除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內容。而《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關系應當訂立書面合同，勞動關系自用工之日起建立；建立勞動關系未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內，訂立書面合同。這是勞動立法的另一個突出特點。其中一個重要原因，就是用人單位的違法成本太低，造成一些用人單位肆無忌憚。勞動者與用人單位單方解除合同權的大小不同，就是《勞動合同法》傾斜立法的體現(xiàn)?！秳趧雍贤ā访魑囊?guī)定了用人單位可以在何種情況下解除勞動合同，如果不符合《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位就不可以解除勞動合同。簡單地說，勞動者除了需要提前30天通知用人單位以外，可以無條件單方解除勞動合同。在給勞動者設置單方解除合同權的時候，規(guī)定勞動者在履行合同期間，可以沒有任何理由地同用人單位解除勞動合同，但需要提前30天通知用人單位。這是平等分配權利的做法。在單方解除勞動合同的時候，雙方必須有單方解除權，那么法律就要給雙方當事人設定這項權利。1．用傾斜立法技術保護勞動者勞動合同都會涉及解除和終止的內容。勞動立法的突出特點當然，有的單位做得更好，在制定好規(guī)章制度以后，對全體員工進行一次培訓，讓每一個人都充分了解這些制度，以便更好地執(zhí)行。企業(yè)規(guī)章制度確定下來以后，其中涉及勞動者切身利益的部分，企業(yè)還要履行告知義務。否則，修改的內容是無效的。這里要注意的是，企業(yè)制定規(guī)章制度要通過一個民主程序，比如說經過職工代表大會表決，只要有二分之一以上的人贊成就可以了，并不是每一個人都同意才行。所以企業(yè)應該先拿出一個草案，提交職工代表大會。這樣做，只會導致混亂?？偠灾髽I(yè)的規(guī)章制度要先民主再集中，即先通過民主的方式討論，把方案提出來，再由企業(yè)或工會（沒有工會的，可由職工代表代為行使職能）協(xié)商確定下來。但有的企業(yè)規(guī)模很大，在全國各個地區(qū)都有分公司，全體職工討論也無法實現(xiàn)，怎么辦？其實這種情況也好處理，因為討論并不一定是面對面的口頭討論?！逼渲校敖浡毠ご泶髸蛘呷w職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”這一內容就要求，以后企業(yè)在制定規(guī)章制度時，并不是想怎么定就怎么定，而是必須有一個民主參與的環(huán)節(jié)，這樣就大大提高了企業(yè)規(guī)章制度的合理性和公平性。于是，《勞動合同法》立法時采用了一個辦法，使企業(yè)的內部制度變得比較公平和合理。（4）與工會協(xié)商制定企業(yè)規(guī)章制度。但如果是企業(yè)各種制度規(guī)定的內容，那么企業(yè)有權要求員工遵守，或者服從。在具體工作當中，到底什么時候用平等關系來處理問題，什么時候用隸屬關系來處理問題呢？很簡單，凡是應該用勞動合同調整的事，或者說勞動合同里涉及的內容，就應該用平等的關系去處理，也就是說按照合同約定來操作。但是勞動合同就比較復雜，既體現(xiàn)平等關系，又體現(xiàn)隸屬關系。在有些方面，員工和企業(yè)是隸屬關系，而不是平等關系。比如在管理員工，或者是在工作當中處理某個問題的時候，有的企業(yè)就會想，這個問題好像在勞動合同當中沒有涉及，如果要求員工去做沒有約定的事情，他們不愿意做怎么辦？我可不可以強制他們去做？如果強制，好像不符合合同的要求；不強制，這又是一項非做不可的工作……其實產生這種矛盾的想法是完全沒有必要的。（2）隸屬性給企業(yè)管理帶來的問題。這就是隸屬性的體現(xiàn)，即在經營及生產過程當中，員工要服從企業(yè)制定的規(guī)章制度?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。沒見過哪個企業(yè)對員工說：“我們要加工一種產品，加工的工序是這樣的，你們看看同意不，不同意我們就改，只要你們把產品制造出來就行。（1）員工與企業(yè)的隸屬關系。因為用人單位已經通過勞動合同購買了勞動者這八個小時的勞動力，也就是說，其勞動力的使用權、支配權都已經轉讓給用人單位了，勞動者自己不可以再使用。用人單位在每天的八小時工作時間里面，要給勞動者分配工作。4．勞動合同具有隸屬性任何合同都有平等性，勞動合同也不例外，但是勞動合同還有隸屬性。當一個人在不同單位工作的時候，不同單位給他繳納社會保險，等他到了退休年齡，就可以享受這種權益。因為企業(yè)只是根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績支付相應的報酬：業(yè)績好，可能拿的獎金多；業(yè)績差，可能拿的獎金少。既然勞動力的折舊要體現(xiàn)在人身上，而企業(yè)的通常做法是，員工工作，企業(yè)支付報酬。但是企業(yè)仍然可以用退休以后的員工，這就要跟他建立民事上的勞務合同，或者建立雇傭合同關系。也就是說，他的勞動力經過那么多年的折舊，到了59歲其實就剩一點殘值了，到了60歲就叫“勞動力報廢”，當然女同志可能還要更早一點。勞動力其實也是使用或者占有之后不能再生的東西，一個員工，當他三十多歲的時候，具有優(yōu)質的勞力。點評：面對這種情況，做人力資源管理工作的人確實有點尷尬：一方面，你的職務要求你必須要替企業(yè)考慮，維護企業(yè)的利益；另一方面，同樣是員工，難免會兔死狐悲。我每個月的工資就夠這兩項支出，日常生活全靠我媳婦那點微薄的收入來支撐。沒辦法，人力資源部經理只好通知那個員工，說要解除勞動合同?！辈豢煞裾J，那個壞脾氣的員工的勞動力確實是優(yōu)質的，但是由于他性格上的缺陷，導致他無法很好地履行勞動合同。我總不能讓大家都辭職，就留他一人吧？所以我只能把他請出去，這樣部門的人就相安無事了。他已經跟我們部門的三十多個人都打過架了，我們部門就三十多個人?！景咐坑幸惶欤称髽I(yè)的部門經理找到人力資源部經理，說：“你說當時招進來的特別優(yōu)秀的那個人，現(xiàn)在我們用不了，我退給你，你來安置吧。（2）人身性帶來了企業(yè)處理員工問題手段的單一性。如果企業(yè)不管，員工就會說：“我生活上的很多問題都解決不了，我就沒法好好干活。但是實際上想一想，班車、午餐、宿舍……這些事是用人單位應該管的嗎？企業(yè)跟員工簽訂勞動合同后，其主要的義務是什么？向員工支付報酬，繳納保險，提供其他福利……至于員工上班怎么來，中午吃什么，晚上住哪兒……跟企業(yè)有關系嗎？跟企業(yè)沒有關系的話，為什么企業(yè)要管這些事？企業(yè)當然要管，因為勞動合同帶有人身性，勞動者要親自到場履行勞動合同。勞動合同的人身性會給人力資源工作帶來哪些影響呢？（1）增加復雜性。案例中的小李私下里找同學替他履行勞動合同，這本來就是錯的，所以小李所在的公司根本用不著承擔責任。因為勞動合同帶有人身性，勞動者履行勞動合同必須親自到場，不可以用代理制度。事情發(fā)生之后，他的同學就找小李所在公司的領導交涉，說：“我是去你們單位上班的路上發(fā)生的交通事故，按照《工傷保險條例》，上班途中發(fā)生的機動交通事故都是工傷。5月3日，小李的同學如約來替他值班。你只需要幫我做一些日常維護就行了，你也是學這個專業(yè)的，也很在行……”在小李的“威逼利誘”下，他的同學終于勉為其難地答應了。但是旅游計劃還得實施。公司突然說加班，小李就開始發(fā)愁了。于是，公司技術部的幾個技術人員就排班，其中年輕的技術人員小李被排到了5月3日值班。用人單位如果要用的話，就得讓勞動者親自到單位來。3．勞動合同具有人身性用人單位與勞動者建立勞動合同關系，目的是非常單純的，就是為了使用勞動力。怎么辦呢？只能給勞動者這邊加重砝碼，就是給他的權利大一點，給用人單位砝碼小一點，也就是用人單位的權利小一點，這樣才能實現(xiàn)天平的平衡。我們經常把法律比喻成天平，把強弱對比懸殊的雙方當事人放在上面秤一秤，天平立刻就會傾斜。而在實際操作中，勞動合同無法體現(xiàn)出權利分配的平等性，對個體的勞動者來說是不公平的。到底是“平等”還是“傾斜”，是《勞動合同法》立法過程中的主要爭議之一。既然要求雙方簽訂勞動合同，首先要給雙方當事人平等的法律地位，沒有平等的法律地位，就不可能有平等的勞動合同。2．合同雙方的當事人之間強弱對比懸殊在民事合同中，當事人之間基本上沒有強弱之分，而勞動合同的雙方當事人之間強弱對比則比較懸殊。因此，兩方當事人的意思自治是限定在一定范圍里的。盡管把每天的標準工時定在八小時以上，并不侵犯國家的利益，也不侵犯公共利益，但也是不可以的，因為違反了《