【正文】 實行過勞動合同制，第一次實行，比如按照國家規(guī)定，有很多事業(yè)單位要改制，轉(zhuǎn)成企業(yè)，而事業(yè)單位以前都不簽勞動合同，但轉(zhuǎn)成企業(yè)以后就要按照《勞動合同法》的規(guī)定同員工簽合同，這就屬于初次簽合同。這在上一章已經(jīng)提到，在此不再贅述。下面三種情形，當勞動者提出，或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，就應(yīng)當訂立無固定期限合同。固定期限的勞動合同人們比較熟悉，這里重點闡述一下無固定期限合同。第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同?！笠酝瓿梢欢üぷ魅蝿?wù)為期限的勞動合同?！鬅o固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。表21 《勞動法》和《勞動合同法》對合同期限的規(guī)定 勞動合同的三種期限◇固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同?！秳趧臃ā泛汀秳趧雍贤ā范家?guī)定，勞動合同有三種期限：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。勞動合同的三種期限這就是必備條款的作用。比如，有的企業(yè)與員工簽訂了聘用合同，有的企業(yè)與員工簽訂了勞動協(xié)議（或者叫雇傭協(xié)議），有人可能會對聘用合同或勞動協(xié)議提出疑問。但是并不是說，用人單位和勞動者只能約定這些條款，而是可以額外增加內(nèi)容，比如增加試用期條款、培訓(xùn)條款、保密條款等。另外，《勞動合同法》也減少了一些《勞動法》的必備條款，比如，取消“勞動紀律”、“違反的責任”等內(nèi)容。對比這兩部法律對勞動合同內(nèi)容的規(guī)定，除了“勞動合同期限”、“勞動報酬”這兩項是完全相同之外，其他條款都有些差別?！秳趧雍贤ā返谑邨l勞動合同應(yīng)當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。《勞動法》與《勞動合同法》對勞動合同條款的不同規(guī)定《勞動法》第十九條應(yīng)當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一） 期限；（二）工作內(nèi)容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六） 終止的條件；（七）違反的責任。關(guān)于勞動合同的條款，《勞動法》與《勞動合同法》規(guī)定的內(nèi)容并不完全相同。摘自《勞動合同法》用人單位違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任?！秳趧雍贤ā返诰艞l 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。這種做法是不對的。但是，現(xiàn)實工作中，往往是工作服只值50元，用人單位卻收500元的押金，這就是變相地給勞動者設(shè)抵押金，這種現(xiàn)象也是被禁止的。企業(yè)怕員工弄壞了，就收取等值的押金。所以，用人單位收了勞動者的押金以后，將受到行政處分。因此，《勞動合同法》只能規(guī)定，用人單位不能收抵押金。這是一個很好的解決辦法。當員工在工作當中給用人單位造成損失后，用人單位可以拿抵押金補償損失。國外有一些規(guī)定，用人單位在招用員工的時候可以收取押金，但是企業(yè)必須同時把同等價值的有價證券放在政府開辦的銀行里凍結(jié)起來，什么時候用人單位把員工的押金退了，有價證券才可以解凍。點評：從這個案例可以看出，風險時時都會有，不僅用人單位會有風險，員工也會有風險。小孫辛苦干了五個月，不但沒賺一分錢，還賠了5000塊。”小孫沒辦法，只好回去又干了兩個月?！毙O很生氣：“那怎么辦？我總不能白干三個月啊，還賠了5000塊?！毙O說：“那你把我的5000塊風險抵押金還給我，并把你拖欠我的三個月工資一起支付給我?！毙O只好繼續(xù)工作，但是一連干了三個月，都沒拿到一分錢，他實在受不了了，找到公司老板：“這樣一直不發(fā)工資，我沒辦法生存，再不發(fā)我就辭職了。到了月底發(fā)工資時，公司卻不給員工發(fā)工資。【案例】小孫最近找到一份工作，結(jié)果上班后，公司就向他收取押金，說是風險抵押金，不繳的話，公司就不和他簽合同。用人單位只求自保，卻從來沒有替員工考慮，因為員工也有類似的風險。很多用人單位擔心，由于不了解招進來的員工，萬一這個員工在工作當中犯錯誤，給本單位造成巨大損失，而這個員工又一走了之，不賠償用人單位的損失，用人單位怎么辦呢？所以，現(xiàn)在很多用人單位都要求員工繳納一定數(shù)額的抵押金，等員工離開本單位時再返還給他，甚至有的用人單位還支付抵押金的利息，只求降低風險。2．禁止設(shè)定擔保和收取抵押金《勞動合同法》中有禁止設(shè)定擔保和收取抵押金的規(guī)定。結(jié)果有時有些面試官出于好奇，很可能問一些不該問的問題，侵犯了求職者的合法權(quán)益。小琳終于按捺不住，從包里掏出一個MP3，說：“我要告你，咱們今天的面試對話，我都錄下來了……”當面試官問到她的三圍尺寸時，她忍無可忍，心里說：“我是來應(yīng)聘文秘的，又不是來應(yīng)聘模特兒的，你憑什么問我這些？”但她還是咬著牙告訴面試官了。之后，面試官開始問一些隱私性的問題，甚至問小琳的三圍尺寸是多少。當天負責面試的是一個男性面試官?！景咐啃×战衲甏髮W(xué)畢業(yè)，正在忙著找工作，得到了一個去外資企業(yè)面試的機會。現(xiàn)在大家的維權(quán)意識都很強，特別是對隱私權(quán)比較敏感。另外，用人單位在實行知情權(quán)的時候，要注意不要侵犯求職者的隱私權(quán)。因為每個員工都是用人單位花費很大的招聘成本招進來的，員工跳槽了，用人單位還得重新找人，又花費了一次招聘成本。如果求職者愿意來，那么他來了之后一般會很穩(wěn)定，因為他已經(jīng)有了足夠的思想準備。小芳后悔在求職時沒有仔細了解一下該企業(yè)的實際情況，看著眼前的一切，小芳一分鐘都不想多待了。上班第一天，小芳被安排在生產(chǎn)車間實習(xí)。“我能進入這個企業(yè)，那不就等于到天堂了嗎？”小芳確定以該企業(yè)為主要求職目標。等到畢業(yè)找工作時，不知何去何從。眾所周知，應(yīng)屆畢業(yè)生的跳槽率很高，主要是因為他們一直生活在學(xué)校里，根本不了解社會上的眾多企業(yè)。其中一個重要原因是，用人單位單方面地了解了員工，并按自己的需要篩選出了合適的員工，但是這些員工并不了解用人單位。即使法律不這樣規(guī)定，這樣做對用人單位來說也大有好處。點評：在現(xiàn)實生活中，類似小剛碰到的這種情況比比皆是，很多時候，勞動者的知情權(quán)根本沒辦法行使?！毙傊缓弥さ馗孓o了。等到面試官問完問題后，小剛也想了解一下這家公司的情況，比如，公司的業(yè)務(wù)情況、辦公條件等。他好不容易才獲得一個面試的機會，于是準備妥當參加面試，心想一定要給面試官留下一個好印象。當用人單位面試勞動者的時候，什么問題都可以直接問，一般說來，這些問題勞動者都要回答，因為現(xiàn)在勞動力供大于求，如果勞動者不配合用人單位的面試，就可能失去被聘用的機會，所以用人單位知情權(quán)的行使幾乎沒有什么障礙。而用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者不得隱瞞，這是用人單位的知情權(quán)。如果沒有這個權(quán)利，用人單位的面試根本就無法開展，因此法律必須賦予雙方當事人知情權(quán)。1．正確行使訂立勞動合同過程中的知情權(quán)在勞動合同締結(jié)之前，用人單位和員工為了建立勞動合同關(guān)系，通常采用用人單位招聘、員工應(yīng)聘的方式，來實現(xiàn)訂立合同之前的平等協(xié)商。訂立勞動合同的注意事項《勞動合同法》的第二章《勞動合同的訂立》，是專門介紹勞動合同訂立的相關(guān)問題的。這個規(guī)定就是層層加重企業(yè)的違法成本，企業(yè)一年之內(nèi)都沒簽書面合同的，除了繼續(xù)付兩倍工資外，還要視為企業(yè)跟員工簽訂了無固定期限合同，對企業(yè)更不利。這對企業(yè)非常不利，為避免這種情況的發(fā)生，企業(yè)必須按法律規(guī)定，在一個月之內(nèi)，與員工把勞動合同簽了。摘自《勞動合同法》這樣的規(guī)定充分考慮到了用人單位的操作，就是說，一個員工入職后，用人單位當天很忙，來不及與其簽合同，也可以，但是一個月之內(nèi)還不簽合同的話，就違反了《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位必須承擔法律責任：用人單位自用工之日起，超過一個月，不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。而《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面合同，勞動關(guān)系自用工之日起建立；建立勞動關(guān)系未同時訂立勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)，訂立書面合同。這是勞動立法的另一個突出特點。其中一個重要原因，就是用人單位的違法成本太低，造成一些用人單位肆無忌憚。勞動者與用人單位單方解除合同權(quán)的大小不同，就是《勞動合同法》傾斜立法的體現(xiàn)?！秳趧雍贤ā访魑囊?guī)定了用人單位可以在何種情況下解除勞動合同，如果不符合《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位就不可以解除勞動合同。簡單地說，勞動者除了需要提前30天通知用人單位以外，可以無條件單方解除勞動合同。在給勞動者設(shè)置單方解除合同權(quán)的時候，規(guī)定勞動者在履行合同期間，可以沒有任何理由地同用人單位解除勞動合同，但需要提前30天通知用人單位。這是平等分配權(quán)利的做法。在單方解除勞動合同的時候，雙方必須有單方解除權(quán)，那么法律就要給雙方當事人設(shè)定這項權(quán)利。1．用傾斜立法技術(shù)保護勞動者勞動合同都會涉及解除和終止的內(nèi)容。勞動立法的突出特點當然，有的單位做得更好，在制定好規(guī)章制度以后，對全體員工進行一次培訓(xùn)，讓每一個人都充分了解這些制度，以便更好地執(zhí)行。企業(yè)規(guī)章制度確定下來以后，其中涉及勞動者切身利益的部分，企業(yè)還要履行告知義務(wù)。否則，修改的內(nèi)容是無效的。這里要注意的是，企業(yè)制定規(guī)章制度要通過一個民主程序，比如說經(jīng)過職工代表大會表決，只要有二分之一以上的人贊成就可以了，并不是每一個人都同意才行。所以企業(yè)應(yīng)該先拿出一個草案，提交職工代表大會。這樣做，只會導(dǎo)致混亂?？偠灾?，企業(yè)的規(guī)章制度要先民主再集中，即先通過民主的方式討論，把方案提出來，再由企業(yè)或工會（沒有工會的，可由職工代表代為行使職能）協(xié)商確定下來。但有的企業(yè)規(guī)模很大，在全國各個地區(qū)都有分公司，全體職工討論也無法實現(xiàn)，怎么辦？其實這種情況也好處理，因為討論并不一定是面對面的口頭討論。”其中，“經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”這一內(nèi)容就要求，以后企業(yè)在制定規(guī)章制度時，并不是想怎么定就怎么定，而是必須有一個民主參與的環(huán)節(jié)，這樣就大大提高了企業(yè)規(guī)章制度的合理性和公平性。于是，《勞動合同法》立法時采用了一個辦法，使企業(yè)的內(nèi)部制度變得比較公平和合理。（4）與工會協(xié)商制定企業(yè)規(guī)章制度。但如果是企業(yè)各種制度規(guī)定的內(nèi)容，那么企業(yè)有權(quán)要求員工遵守，或者服從。在具體工作當中，到底什么時候用平等關(guān)系來處理問題，什么時候用隸屬關(guān)系來處理問題呢？很簡單，凡是應(yīng)該用勞動合同調(diào)整的事，或者說勞動合同里涉及的內(nèi)容，就應(yīng)該用平等的關(guān)系去處理，也就是說按照合同約定來操作。但是勞動合同就比較復(fù)雜，既體現(xiàn)平等關(guān)系，又體現(xiàn)隸屬關(guān)系。在有些方面，員工和企業(yè)是隸屬關(guān)系，而不是平等關(guān)系。比如在管理員工，或者是在工作當中處理某個問題的時候，有的企業(yè)就會想，這個問題好像在勞動合同當中沒有涉及，如果要求員工去做沒有約定的事情，他們不愿意做怎么辦？我可不可以強制他們?nèi)プ?？如果強制，好像不符合合同的要求；不強制，這又是一項非做不可的工作……其實產(chǎn)生這種矛盾的想法是完全沒有必要的。（2）隸屬性給企業(yè)管理帶來的問題。這就是隸屬性的體現(xiàn)，即在經(jīng)營及生產(chǎn)過程當中，員工要服從企業(yè)制定的規(guī)章制度。《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。沒見過哪個企業(yè)對員工說：“我們要加工一種產(chǎn)品，加工的工序是這樣的，你們看看同意不，不同意我們就改，只要你們把產(chǎn)品制造出來就行。（1）員工與企業(yè)的隸屬關(guān)系。因為用人單位已經(jīng)通過勞動合同購買了勞動者這八個小時的勞動力，也就是說，其勞動力的使用權(quán)、支配權(quán)都已經(jīng)轉(zhuǎn)讓給用人單位了，勞動者自己不可以再使用。用人單位在每天的八小時工作時間里面，要給勞動者分配工作。4．勞動合同具有隸屬性任何合同都有平等性，勞動合同也不例外，但是勞動合同還有隸屬性。當一個人在不同單位工作的時候，不同單位給他繳納社會保險，等他到了退休年齡，就可以享受這種權(quán)益。因為企業(yè)只是根據(jù)員工的表現(xiàn)和業(yè)績支付相應(yīng)的報酬：業(yè)績好，可能拿的獎金多；業(yè)績差，可能拿的獎金少。既然勞動力的折舊要體現(xiàn)在人身上，而企業(yè)的通常做法是，員工工作，企業(yè)支付報酬。但是企業(yè)仍然可以用退休以后的員工，這就要跟他建立民事上的勞務(wù)合同，或者建立雇傭合同關(guān)系。也就是說，他的勞動力經(jīng)過那么多年的折舊，到了59歲其實就剩一點殘值了，到了60歲就叫“勞動力報廢”，當然女同志可能還要更早一點。勞動力其實也是使用或者占有之后不能再生的東西，一個員工，當他三十多歲的時候，具有優(yōu)質(zhì)的勞力。點評：面對這種情況，做人力資源管理工作的人確實有點尷尬：一方面，你的職務(wù)要求你必須要替企業(yè)考慮，維護企業(yè)的利益；另一方面，同樣是員工，難免會兔死狐悲。我每個月的工資就夠這兩項支出，日常生活全靠我媳婦那點微薄的收入來支撐。沒辦法，人力資源部經(jīng)理只好通知那個員工，說要解除勞動合同?！辈豢煞裾J，那個壞脾氣的員工的勞動力確實是優(yōu)質(zhì)的，但是由于他性格上的缺陷，導(dǎo)致他無法很好地履行勞動合同。我總不能讓大家都辭職，就留他一人吧？所以我只能把他請出去，這樣部門的人就相安無事了。他已經(jīng)跟我們部門的三十多個人都打過架了，我們部門就三十多個人?！景咐坑幸惶欤称髽I(yè)的部門經(jīng)理找到人力資源部經(jīng)理，說：“你說當時招進來的特別優(yōu)秀的那個人，現(xiàn)在我們用不了，我退給你，你來安置吧。（2）人身性帶來了企業(yè)處理員工問題手段的單一性。如果企業(yè)不管，員工就會說：“我生活上的很多問題都解決不了，我就沒法好好干