【正文】 為國家安定、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)永續(xù)經(jīng)營、自身的職業(yè)發(fā)展奠定基礎。如何提高自身能力以幫助企業(yè)降低用工的意外風險、法律風險和管理技術風險；幫助企業(yè)建設良好的企業(yè)文化和用工理念，幫助員工和企業(yè)獲得更好的成長等都將成為HR必須更慎重的面對的一些列重要課題。[何國玉]這個也是我們一直希望去實現(xiàn)的歷史使命。[何國玉]我希望您以后有機會多作客中人網(wǎng)給大家談談，包括多和我們企業(yè)的一些會員們多去交流，然后去引導大家，指導大家對于企業(yè)的勞動關系的處理，從戰(zhàn)略的高度和策略的角度，讓我們有更多的認知。但是戰(zhàn)略不是講空話，既然到企業(yè)人力資源，企業(yè)勞動關系有很多必須要有可操作性的問題，戰(zhàn)略專家有策略的問題，戰(zhàn)略和策略上知識角度不同，雇主戰(zhàn)略是戰(zhàn)略專家必須要解決的問題，雇主應該怎么去干。因為面臨很多新的問題。[何國玉]您是現(xiàn)階段企業(yè)勞動戰(zhàn)略的專家，這是我所認識到的人當中，能夠當?shù)闷疬@樣稱號的學者。這是一個更宏觀層面的問題，所以不是我們討論的問題，我是講這樣一個問題，今天我們討論企業(yè)更微觀的，過去有一種理念，就是說這個勞動關系，主要講宏觀的，講階級斗爭，實際上并不是這樣，勞動關系還有一個操作層面的問題，應該說最近幾年，人民大學特別關注，我們下了很大力量，包括調(diào)研，包括實際情況了解，包括各種文獻對比研究，就覺得勞動關系管理它要技術化，要企業(yè)化，這一點正是人力資源所缺乏的，在這一點上，人力資源將來必須要加強的。[常凱]階級我們可以不提這個問題，因為這是更復雜的問題，就企業(yè)員工關系這個也是這樣的問題。[何國玉]必須要去面對勞資本身的這樣一個根本的立場的不一樣。就如我們剛剛講的承認了才能解決它，并不是說不承認它就不存在了。[何國玉]我當時還有良好的期望和愿望，希望階級對立的這種情緒，勞資對立的這種情緒不會被更多的去引導起來。這是一個大的缺陷。[常凱]你說的這幾點，對人管的幾個模式，必須要重新調(diào)整，但是僅僅如此是不夠的。一個歷史性的機會，我覺得中國人力資源管理面臨著一種歷史性的機遇。比如財務部，是因為中國的財務管理法制非常的規(guī)范，所以財務你看它的違法成本很高，企業(yè)很重視財務部門。[何國玉]其實在這一點上，我們90多萬的會員，而且我們平時也有全國各地發(fā)行的雜志，而且每個月在各地的人力資源的論壇俱樂部，在和大家交流過程當中，你會發(fā)現(xiàn)中國人力資源，既使在之前，很希望做好，他所獲得的知識和理解也是不足夠的?，F(xiàn)在的情況就是托馬斯講的，美國的勞資關系管理和人力資源管理，也有很多自己的不足的地方，缺陷的地方。[何國玉]我相信您是希望發(fā)展越來越好，您提出一些更高的期望和建議。尤其它的工會作用有限情況下，我覺得應該努力發(fā)揮他們的管理方面調(diào)動和諧引導的這樣一個積極的作用和地位。[常凱]而且中國人力資源管理發(fā)展的這種社會背景很特殊，80年代到現(xiàn)在真正發(fā)展起來是90年代末，十多年時間飛速發(fā)展。就像我們的資源環(huán)境。這是一個基本常識性的問題。因為這一點，所有資本主義國家發(fā)展一個基本的一種經(jīng)驗，就是經(jīng)濟發(fā)展必須要關注勞工自身發(fā)展。其實您想想，他們其實有一百多年的勞資關系處理經(jīng)驗了，他還僅僅做到這樣，中國人力資源能做到如何？既使人力資源能做到，如何說服引導他們的老板認識到關注企業(yè)的長期競爭力，是以工人生活水平提高為基礎的這一點這個觀點，您覺得這個是不是不太現(xiàn)實，對大家要求太高呢？[常凱]怎么叫不太現(xiàn)實呢？[何國玉]我指的短期之內(nèi)。[常凱]這個里面不光是理論的問題，還有操作的問題，這種操作是建立在你對于整個雇主策略這種把握，對于企業(yè)發(fā)展趨向的把握，對于勞資關系目前的特點，目前下一步發(fā)展方向上的把握上才能建立，而且非常重要的，發(fā)達國家他們那些做法要借鑒要了解才行。[常凱]這個里面談到另外一個概念，就是企業(yè)的勞動關系戰(zhàn)略管理的問題。[常凱]遺憾的是中國企業(yè)沒有這個概念。非常重要的雇主策略建立在對于本單位本企業(yè)，就是勞動者狀況這種客觀準確的分析和定位上，然后確定我的策略，我的戰(zhàn)略怎么去解決。再有一種就是合作式的，雇主和工會合作，德國很多企業(yè)都是這樣，上次我到歐寶汽車公司的時候，工人委員會的委員和人力資源部非常密切的，大家共同解決這個問題。[何國玉]有沒有成功企業(yè)的案例。[常凱]當然這是一種方式，另外一種就是混合式的。你沒有能力，你讓人家競爭完了你就失敗了，你有能力你上去了壓住它。[何國玉]到時候我們深圳的論壇，我們請沃爾瑪人力資源副總裁王培女士跟我們一起分享。[常凱]不是我不讓你們參加，你們可以參加，工人覺得參加工會有什么好處，參加工會還不如不參加，我這邊培訓，我發(fā)展都有，工會也給我解決不了什么問題。很有意思，你分析企業(yè)的時候，并不是那么很簡單的，你看人家怎么做的。另外一種雇主策略，實際上就是抗衡，在美國有一種企業(yè)就是跟工會較勁，讓工人不參加工會，但是是在法律允許的情況下，在美國工人要參加工會，對于參加工會的員工和不參加工會的員工不同樣的待遇，叫做不道德行為，要承擔責任。我們在這方面就不行。在西方歐洲美國，首先法律法規(guī)非常嚴格的，不是現(xiàn)在，將近200年時間開始制定勞動法律了，另外一個有工會，工會天天看著你，給你找你的毛病，看你是不是違法，爭取它的權益，我們現(xiàn)在沒有這個。為什么中國企業(yè)沒有這樣一種意識呢？非常重要的就是中國這種個別勞動關系，勞動力極大的供過于求，隨便可以招人，不行就換，召之即來揮之即去。一致對外，可是恰恰對外的前提是要解決好內(nèi)部問題。我們把這個力量，就覺得內(nèi)部不成為問題。[何國玉]如果這樣，意味著你以前分析客戶之后，會制定品牌策略，制定出一系列市場宣傳的推廣的方法，包括產(chǎn)品促銷優(yōu)惠等等，現(xiàn)在是不是比如說，我們對內(nèi)部的員工們也應該基于對他們的分析，基于他們的需求去制定我們的雇主品牌策略，去進行我們相應的雇主品牌的宣傳和推廣，去為他們提供一些比如更好的他們的需求的一個結(jié)合點。[何國玉]以前我們這些做企業(yè)的人，更習慣分析市場客戶的需求，現(xiàn)在我們也要回過頭來到內(nèi)部來看看，內(nèi)部的員工的需求。他也可能通過工會，也可能是自發(fā)，也可以其他的形式，這是無法阻擋的。盡管現(xiàn)在沒有達到，但是這個趨勢已經(jīng)很明顯了。在執(zhí)行過程當中，企業(yè)將會面臨什么問題呢？這是最重要一個問題。我覺得是對的，確實是對企業(yè)是一個非常嚴厲的挑戰(zhàn)和考驗。這個里面有其他的含義。而且在這個里面，我想給企業(yè)界的朋友提出一個，對于勞動合同法頒布以后，我們采取什么樣的態(tài)度，我提出非常重要的一個概念就是雇主策略的問題。您能不能給我們介紹一下發(fā)達國家的優(yōu)秀企業(yè)在制定雇主策略方面的一些優(yōu)秀做法呢？[常凱]這個問題提的太大了，因為發(fā)達國家的雇主策略它不同的國家，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)所采取的策略都是不一樣的。我還希望因為在公開的場合，您曾經(jīng)發(fā)表過演講，就是新法的頒布，要求大家在做人管工作的時候，更多的從戰(zhàn)略角度思考關于雇主策略的問題。[常凱]并且具體怎么去作[何國玉]您站到一定的高度在分析每一個案例背后的行業(yè)背景、產(chǎn)業(yè)背景、法律背景、社會背景等等這些都有。[常凱]我的分析可能和律師的分析不一樣，但是我告訴你這個背后是什么東西。我覺得可以講一些更重要的一些問題。[何國玉]我本來個人準備了兩個問題，我看到會員有很多問題想問，也希望你能多回答一兩個。[常凱]所以當老板并不是能掙錢的，我們想的太簡單了。對于整個提高中國企業(yè)的水平有積極意義。[常凱]是的。這次我們特別提到要將勞動環(huán)境和勞動保護寫進勞動合同，是首先強調(diào)勞動者的這種權利。[常凱]不是稀缺人力，而是什么呢？而是整個工作環(huán)境。[常凱]這個比較特殊。這個對企業(yè)有什么不好呢？[何國玉]還有一個問題，勞動合同法規(guī)定企業(yè)與勞動者必須簽訂勞動合同。[何國玉]所以西方發(fā)達國家那么重視人力資源的勝任素質(zhì)模型建設，測評工具的開發(fā)，企業(yè)文化的塑造，包括人才的培養(yǎng)，后期的福利等等。[常凱]除了技術，還有理念，就是人力資源管理，需要提高我們的整個素質(zhì)，能力和整個的工作目標。我說就這么一個工人，一個組織的力量，一個企業(yè)的力量都解決不了，你還說法律規(guī)定不好，法律給你很多權利的。但是你不努力你肯定完不成。個別搗蛋分子沒有靠你這種行政管理能力解決不了，還怨法律？[何國玉]我們在8月份的論壇上，我想聽聽你給人管怎么支招。這個要求也很高的。[常凱]不光合同化的問題，還有管理的科學性，規(guī)章性等等問題。[何國玉]如果碰到這種個例怎么辦？[常凱]企業(yè)內(nèi)部有規(guī)章制度，考核制度，你考核幾次不合格要承擔責任，比如你可以待業(yè)待崗，待崗發(fā)崗位工資，你還有其他崗位，你干這個事干不好，調(diào)整到另外一個崗位，你有考核管理。[何國玉]這有一個問題，企業(yè)里面有些員工，小錯不斷大錯不犯，有什么方法可以合情合法的處理這些問題。所以法律的作用在于什么？在于扶助弱者，抑制強者，但是有一個度。這種傾斜的表面上看是不平等的，但是實際上是什么呢？是用這種傾斜來解決一種實質(zhì)上的一種平衡。[常凱]好多具體的原則，比如人身自由，不想在這勞動了，你不能強迫我在這勞動，勞動不能強迫的。在這一點上，就是勞動者在辭職的時候，提前30天通知雇主就可以，這又涉及到另外一個問題，勞動是不能強制的，我在你這干活，并不是我給你的東西，而是我人身必須要從屬性，一旦建立勞動關系以后，我跟你的關系，你如果是老板我是員工，我們就會成為經(jīng)濟關系，是一種人身關系，人身具有從屬性了。在這個當中，一個矛盾沖突是什么呢？是這個生存權和財富權發(fā)生沖突。為什么呢？因為這涉及到勞動合同并不是一個單純經(jīng)濟事物，涉及到一方生存的問題。如果是民事關系，我們訂了合同，這個合同有一方不同意就沒有履行，誰都可以取消這個合同。立法傾向問題和立法技術上的問題。首先，就這個問題雙方應該平等，比如雇主要解雇勞動者，相當多的這種限制條件，可能補償也好，調(diào)整工作也好，實在不行才解雇你等等這些，但是為什么勞動者他想不干，提前30天只要通知你一下就可以了呢？這是不是一種不平等？就是你剛剛提到的問題，很多朋友會有這樣的疑問。勞動合同法一些法律特征的問題。[何國玉]第3條訂立勞動合同應該遵循合法、公平、平等、自愿、協(xié)商一致，誠實、信用的原則，我認為這不是一個公平和平等的原則，這個您怎么給我們解釋一下。