【正文】
。國家關于經濟補償?shù)姆梢?guī)定是底線，對于非國有單位超標準的經濟補償應該是允許的（HP、IBM等外資公司是按照N+6或N+7補償，聯(lián)想曾給予N+3的補償，百度2006年7月10日是N+1的補償）；國有單位的經濟補償金標準應嚴格按照國家法律規(guī)定執(zhí)行。07年12月31日以前的經濟補償問題，主要按照1994年481號文件《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》執(zhí)行。此類人員的經濟補償金分兩段計算：①本法實施以后，是否應該支付？根據(jù)本法規(guī)定確定，但其工作年限從08年元月1日起計算；支付標準也按照本法規(guī)定計算；②此類人員解除或終止勞動合同的情況按照08年元月1日以前的規(guī)定是否應該支付經濟補償金？應按照以前的規(guī)定（主要是95年481號文件）確認，如果按以前的規(guī)定不應該支付就不支付；如果應該支付，其工作年限計算到07年12月31日，支付標準也按照以前的規(guī)定核定。——第九十七條第三款 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)模洕a償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)模凑债敃r有關規(guī)定執(zhí)行。　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。（二）經濟補償金的核算標準——第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動合同終止計算經濟補償時，勞動合同每存續(xù)5年，經濟補償減少10%。這一規(guī)定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節(jié)高收入勞動者的收入水平。三是增加規(guī)定了向高收入勞動者支付經濟補償?shù)南揞~。用人單位訂立短期勞動合同并終止與訂立長期勞動合同并解除相比，可以減少解雇成本。二是增加規(guī)定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情況外，固定期限勞動合同期滿終止的；（2）因用人單位被依法宣告破產，或者用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，而終止勞動合同的。這是因為，勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同，其原因是用人單位存在違反工資支付、社會保險等方面的法律規(guī)定的行為，損害了勞動者的合法權益。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對支付經濟補償?shù)木唧w辦法作出了規(guī)定。由于合同到期終止在目前來說比合同解除更多，更具有普遍性。這對于勞動爭議仲裁來說，是一種新的類型的案件。由于這種做法的合法性，使很多員工在合同終止之后無法得到經濟補償，同時也屏蔽了很多勞動爭議案件，在事實上使相當一部分員工不再通過仲裁或者訴訟的方式主張這種權利。現(xiàn)在，一般性的勞動合同到期終止，單位是不需要向員工支付經濟補償?shù)?。?）《職業(yè)病防治法》規(guī)定，用人單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者不得終止與其訂立的勞動合同；在疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。三是增加了終止勞動合同的限制情形。也就是說，勞動合同當事人不得約定勞動合同終止條件；即使約定了，該約定也無效。四、勞動合同的終止（第二稿第四十四條） 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿；【除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)簽勞動合同，則不支付經濟補償金】 （二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產的；【可獲經濟補償金】 (五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散的；【可獲經濟補償金】（六）有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的。公司有意與他終止合同關系，李先生自己也意識到了這一點，于是開始向公司請長期病假，以圖拖延勞動合同期限。其一是他習慣使用自己的親戚作為親信員工，這是違反公司員工手冊的；其二是有一次他在主持與西門子公司談判時，由于決策失誤，給公司造成了140余萬的經濟損失（但是這一塊是缺乏明顯證據(jù)的）。入職初，上海分公司沒有一個人，五年來，上海分公司已經成為了一家擁有員工六百余人的大公司?！景咐治觥繂挝坏霓o退權利案例：李先生是北京某公司上海分公司的銷售總監(jiān)，月薪五萬元。對此案例，我們探討兩個問題： 這份合同中所約定的違約金，在發(fā)布稿的規(guī)定之下，是否有效？答：本案例中協(xié)議規(guī)定的“違約金”應稱為“賠償金”，根據(jù)95年223號文件，約定的賠償金有效（賠償招聘費用）。由于王小姐在公司每個月收入只有一千五百元，心理十分不平衡。王小姐于2005年2月份就開始到這家企業(yè)實際工作了，但是在2005年6月底才拿到自己的畢業(yè)證。畢業(yè)之后在海淀區(qū)一家保險公司工作。③勞動者患職業(yè)病或者因工負傷，被鑒定為一級至四級工傷的，退出工作崗位，保留勞動關系?！咎崾尽可鲜鼋獬贤拗茥l款根據(jù)勞動法第三章第二十九條制定；與一審稿相比，增加了“（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的”條款，“（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”條款；同時取消了一審稿中“正在擔任平等協(xié)商代表的”條款；具備特殊情況的，不能按照（第四十條）非過錯提前30天通知后解除合同條款和（第四十一條）經濟性裁員解除（或終止）勞動合同，但沒有禁止按照第三十九條過錯解除（或終止）合同條款解除合同；具備特殊情況的禁止條款包括解除和終止勞動合同，至特殊情況消失后就可與一般職工一樣處理勞動合同，即：①患病或非因工負傷的，等醫(yī)療期滿，女工在孕、產、哺乳期滿的；②對于老年職工，就要等到退休了；③工傷職工按下述標準處理。第四十五條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止?！咎崾尽竣贌o論開除、除名或過錯性解除合同，都是對嚴重違紀員工解除勞動關系；②過錯性解除勞動合同程序要簡單些；③1982年國務院《企業(yè)職工獎懲條例》只適用于國有和集體所有制企業(yè)，不適用國家機關事業(yè)單位及附屬企業(yè)、非國有和非集體所有制企業(yè)；④解除勞動合同的爭議會增長；⑤因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機構可予撤銷用人單位的決定，用人單位應賠償勞動者損失。（程序與上同）。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會?！谒氖龡l 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。（三）勞動者過錯解除勞動合同勞動者有過錯解除勞動合同根據(jù)勞動法第三章第二十五條確定。在審議中，有些意見認為，除上述情形之外，企業(yè)由于轉產、技術進步、產業(yè)升級等原因也會使企業(yè)對勞動者的需求發(fā)生變化，也應允許企業(yè)進行經濟性裁員。后一個單位要承擔連帶賠償責任。發(fā)布稿中保留了支付1個月工資的“代通知金”；一審稿中，經濟性裁員的標準是50人以上（與1994年447號文件一致），發(fā)布稿降低到了20人以上或占職工總數(shù)10%以上，提高了企業(yè)經濟性裁員的門檻；雙重勞動關系屬于嚴格禁止的行為。【提示】解除合同支付經濟補償金的主要適用條款與以前法規(guī)的關系：①“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”根據(jù)勞動法第三章第二十六條第一款、481號文件第六條制定；②“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”（兩次）根據(jù)勞動法第三章第二十六條第二款、481號文件第七條制定；③“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁員解除（發(fā)布稿第四十一條）裁減人員20人以上或不足20人但占職工總數(shù)10%以上，提前30日向工會或全體職工說明，經向勞動部門報告后【勞動者可獲經濟補償金】（一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；（二）生產經營發(fā)生嚴重困難的；(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的?！緞趧诱呖色@經濟補償金】用人單位單方面解除勞動合同勞動者過錯解除（發(fā)布稿第三十九條）勞動者出現(xiàn)以下情況，可以解除勞動合同【勞動者不可獲經濟補償金】（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項（勞動者欺詐等）規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。三、解除勞動合同的基本類型（一）解除勞動合同的類型協(xié)商解除勞動合同單方面解除勞動合同勞動者單方面解除提前30天通知單位，解除勞動合同即時通知用人單位解除勞動合同無需通知用人單位，解除勞動合同用人單位單方面解除可以提前30天通知后解除勞動合同可以隨時解除勞動合同經濟性裁員，解除勞動合同限制用人單位解除勞動合同（二）解除勞動合同條件明細（第四章）隨時協(xié)商解除勞動合同（發(fā)布稿第三十六條）用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致【勞動者可獲經濟補償金】勞動者提出并與用人單位協(xié)商一致【勞動者無經濟補償金】單方面解除勞動合同勞動者單方面解除勞動合同提前通知解除（第三十七條）雙方無過錯情況下，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同試用期內可提前3日通知用人單位，解除勞動合同（第三十八條）即時通知用人單位解除勞動合同【勞動者可獲經濟補償金】（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。二是細化了關于用人單位裁減人員后，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減人員的規(guī)定，即規(guī)定：用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！秳趧雍贤ā穼ⅰ秳趧臃ā芬陨弦?guī)定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應當按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，無須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求?！秳趧臃ā芬?guī)定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。（四）增加了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式《勞動合同法》一方面延續(xù)了《勞動法》關于用人單位解除勞動合同條款的三種情況下的規(guī)定，另一方面考慮到在這三十日時間內，勞動者往往需要時間去尋找新的工作，因此，借鑒一些國家和地區(qū)實行的代通知金制度。（三）補充規(guī)定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形《勞動法》規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同。二是為了更好地維護勞動者合法權益，同時督促用人單位遵守有關法律法規(guī)，補充規(guī)定了勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形。（二）修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形根據(jù)《勞動法》規(guī)定，在試用期內的，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！秳趧雍贤ā费a充規(guī)定了第三種類型，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。（“中止”——合同沒有履行完畢，勞動關系暫時凍結。（二）區(qū)別點：“解除”——合同履行中途，非正常結束勞動關系。由此看出，企業(yè)固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業(yè)仍應謹慎為之。這是一個挑戰(zhàn)，需要改變傳統(tǒng)的勞動力調配方式。企業(yè)與員工觀點上的分歧導致了實踐中大量調崗調薪爭議的發(fā)生。而員工則認為調崗調薪屬于勞動合同的變更，合同應經雙方協(xié)商一致。關于調崗調薪：根據(jù)自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權的重要內容，對企業(yè)的正常生產經營不可或缺。勞動合同變更的方式：勞動合同變更可能是基于各種各樣的原因，比如用人單位經營情況的變化、勞動者身體狀況的變化、不可抗力發(fā)生、國家政策調整等，但無論何種原因，勞動合同變更的方式只有一種，即當事人協(xié)商一致。勞動合同變更的原則：《勞動法》規(guī)定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。變更后的勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。五、勞動合同的變更（發(fā)布稿第三十五條）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。“一審稿的規(guī)定實際消弱了勞動合同的穩(wěn)定性，也增加了企業(yè)改制或重組的成本，也就是說，勞動者在企業(yè)改制時或合并、分立時可以要求先協(xié)商解除勞動合同，請償經濟補償金，然后再重新訂立勞動合同。【提示】原一審稿比《勞動法》增加了一大段關于單位合并、分立的內容：“第二十六條 用人單位合并的，勞動合同應當由合并后承繼其權利義務的用人單位繼續(xù)履行，或者經