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新勞動合同法的解讀與實施-在線瀏覽

2025-07-14 18:43本頁面
  

【正文】 合同的勞動者。五、簽訂無固定期限勞動合同的條件(三、四稿增加)第十四條第二款 用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以簽訂無固定期限勞動合同。 第八十二條第二款 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?!景咐治觥繜o固定期限勞動合同增加了新條件案例:王先生就職于一家IT公司,職位為網(wǎng)絡(luò)工程師。此三年屆滿時,公司也愿意與王先生續(xù)簽勞動合同,但是此時,王先生覺得自己年齡已經(jīng)大了,在就業(yè)市場上已經(jīng)缺乏競爭力,而且在此家公司工作時間已經(jīng)長達(dá)六年,所以向公司提出簽訂無固定期限勞動合同的要求。依據(jù)新勞動合同法的意見,王先生是否有權(quán)與公司簽訂無固定期限的勞動合同?如果公司拒簽,會產(chǎn)生什么樣的后果?結(jié)論:王先生屬于勞動合同法第十四條第二款第(三)項規(guī)定的情況,公司應(yīng)與其簽訂無固定期限勞動合同,公司如果不拒簽的話就要根據(jù)第八十二條第二款之規(guī)定,從第三次簽訂合同開始向王先生支付兩倍的工資。用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?!貍錀l款缺失的法律責(zé)任(發(fā)布稿第十八條)勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確,引發(fā)爭議的,用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。發(fā)布稿第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。(1)增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人,勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。對勞動者真實身份的核實應(yīng)以此為準(zhǔn),一般在辦理招錄用手續(xù)或續(xù)簽勞動合同時應(yīng)當(dāng)與勞動者戶口所在地的公安機關(guān)認(rèn)真核對。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致,有必要在訂立勞動合同時予以明確;(3)增加了工作時間和休息休假條款?!堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定:用人單位與勞動者訂立勞動合同時,應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護(hù)措施和待遇等如實告知勞動者,并在勞動合同中寫明,不得隱瞞或者欺騙。(1)取消了勞動紀(jì)律條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束,隨意終止勞動合同,《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定,明確勞動合同終止是法定行為,只有符合法定情形的,勞動合同才能終止;(3)取消了違反勞動合同的責(zé)任條款。八、勞動合同的附加條款(發(fā)布稿第十七條第二款)勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外,用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。【提示】試用期是用人單位與勞動者在勞動合同中協(xié)商約定的對對方的考察期。同時,針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題,如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動合同等,《勞動合同法》作出了一些與《勞動法》不同的新規(guī)定:一是規(guī)定按勞動合同的期限約定試用期;以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。二是規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并重申試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在試用期解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。所以一審稿公布之后,社會大眾的意見都不是很贊同這一規(guī)定?!囉闷诖鰲l款(三稿新增加條款)第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位在試用期解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?!`反試用期規(guī)定的法律責(zé)任條款第八十三條 用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。入職之后,公司與他簽訂了二年期的勞動合同,其中規(guī)定試用期為6個月。(二)附加培訓(xùn)條款——(一審稿第十五條)用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用,使勞動者接受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與勞動者約定服務(wù)期以及勞動者違反服務(wù)期約定應(yīng)當(dāng)向用人單位支付的違約金?!òl(fā)布稿第二十二條)用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務(wù)期。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的,不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。 約定服務(wù)期的期限 不再規(guī)定培訓(xùn)后服務(wù)期的期限,而是由雙方協(xié)商確定。該公司在孫先生入職之后,就送其到韓國總部接受培訓(xùn)半年,來往費用、在韓國的生活費用以及國外的保險,公司總計花費了十二萬元。結(jié)果孫先生回國不到半年,就向公司提出解除勞動合同。孫先生違約,應(yīng)向公司支付違約金11萬元;(三)附加保密和競業(yè)限制條款——(一審稿第十六條)用人單位可以與知悉其商業(yè)秘密的勞動者在勞動合同中約定,在勞動合同終止或者解除后的一定期限內(nèi),勞動者不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職,也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。競業(yè)限制期限不得超過2年。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金,其數(shù)額不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償?shù)?倍。 對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補償。 (發(fā)布稿第二十四條)競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。 在解除或者終止勞動合同后,前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限,不得超過二年。發(fā)布稿第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。③95年223號文件第四條規(guī)定,勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。地域限制不限制地域限制地域雙方協(xié)商競業(yè)限制的期限最長為三年最長為二年最長為兩年用人單位的補償沒有關(guān)于補償?shù)木唧w規(guī)定規(guī)定了下限,即不能低于年收入無下限,規(guī)定了按月支付的方式勞動者支付的違約金沒有對違約金作出限制規(guī)定了上限,為競業(yè)限制補償金的三倍金額由雙方商定備注:上述變化的主要趨勢是,競業(yè)限制條款主要由用人單位和勞動者自己協(xié)商確定,使競業(yè)限制條款更加符合實際需要,能夠涵蓋各類單位的實際情況。孟女士于今年2月向公司書面提出一個月后離職。但孟女士仍于次月自行離職。【仲裁意見】若勞動者存在違反勞動合同的有關(guān)規(guī)定并且給用人單位造成損失的行為,應(yīng)先承擔(dān)賠償責(zé)任后再談勞動合同的解除問題。九、勞動合同的生效一審稿未以書面形式訂立勞動合同的,勞動關(guān)系自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。發(fā)布稿第十條第二款 已建立勞動關(guān)系,但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。提示1996年354號文件《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定:“勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間?!眲趧雍贤òl(fā)布稿沒有明確勞動合同的生效時間,應(yīng)依據(jù)96年354號文件執(zhí)行,需要調(diào)整的應(yīng)在以后的實施細(xì)則中明確。(發(fā)布稿第九十七條)本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同,繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。第八十二條 用人單位自辦理用工手續(xù)之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)支付勞動者勞動應(yīng)得報酬二倍的工資。十一、對勞動關(guān)系理解產(chǎn)生歧義的處理原則(發(fā)布稿取消)(一)用人單位和勞動者對是否存在勞動關(guān)系有不同理解的,除有相反證明的以外,以有利于勞動者的理解為準(zhǔn)。十二、無效勞動合同——勞動合同的無效認(rèn)定第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背其真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;(三)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。第二十七條 勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。勞動報酬的數(shù)額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?!喠o效勞動合同的法律責(zé)任(發(fā)布稿第八十三條)用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn),按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。 【提示】①對無效勞動合同,上一稿中規(guī)定對用人單位給予500元以上至2萬元的罰款。第三章 勞動合同的履行和變更一、《勞動合同法》在總結(jié)《勞動法》有關(guān)配套規(guī)定的基礎(chǔ)上,對《勞動法》關(guān)于勞動合同履行和變更的規(guī)定作出了補充規(guī)定:(一)規(guī)定了勞動合同履行的一般原則1.全面履行原則。《勞動合同法》著重強調(diào)了三個方面,一是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬。二是規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn),不得強迫或者變相強迫勞動者加班。三是規(guī)定勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)有權(quán)拒絕,不視為違反勞動合同;對危害生命安全和身體健康的勞動條件,有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。二是規(guī)定用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。(三)規(guī)定了勞動合同變更的一般原則《勞動合同法》第三十五條規(guī)定,用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。(四)規(guī)定了勞動合同變更的形式《勞動合同法》第三十五條規(guī)定,變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。二、勞動報酬條款(一)拖欠工資條款(發(fā)布稿第三十條)用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定,向勞動者及時足額支付勞動報酬。【提示】在一審稿的“第六章 法律責(zé)任”第五十五條中規(guī)定,用人單位“未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者報酬的”,“由勞動保障主管部門責(zé)令限期支付勞動報酬或者終止、解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的,按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)責(zé)令向勞動者加付賠償金”,即用人單位違規(guī)要向勞動者加付50%至100%的賠償金,(本條款內(nèi)容是勞動法第十二章第九十一條等規(guī)定原則要求;根據(jù)1995年223號文件《關(guān)于違反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第三條規(guī)定,賠償相關(guān)損失的25%,一審稿加大了賠償力度),發(fā)布稿又刪除了賠償標(biāo)準(zhǔn),只做了原則規(guī)定。(二)加班費條款(發(fā)布稿第三十一條)用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn),不得強迫或者變相強迫勞動者加班加點。(發(fā)布稿第八十五條)用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟(jì)補償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的,責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金:(一)未依照勞動合同的約定或者未依照本法規(guī)定支付勞動者勞動報酬的;(二)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;(三)安排加班不支付加班費的;(四)解除、終止勞動合同,未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)?。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件,有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告?!咎崾尽堪l(fā)布稿第八十八條是一審稿第五十六條的內(nèi)容。四、單位情況變化對勞動合同的影響(一)單位注冊登記項變更的影響(發(fā)布稿第三十三條)用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人、注冊、登記備案等事項,不影響勞動合同的履行。(二)單位合并或分立情況對勞動合同的影響(發(fā)布稿第三十四條)用人單位發(fā)生合并或者分立等情況,原勞動合同繼續(xù)有效,勞動合同由承繼其權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。用人單位分立的,勞動合同應(yīng)當(dāng)由分立后的用人單位按照分立協(xié)議劃分的權(quán)利義務(wù)繼續(xù)履行,或者經(jīng)商勞動者同意,由分立前的用人單位與勞動者解除勞動合同,同時由分立后的用人單位與勞動者重新訂立勞動合同。發(fā)布稿要更可操作些。變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)采用書面形式?!咎崾尽慷?、三稿取消了“中止勞動合同”內(nèi)容,因為“中止勞動合同”基本是原來停薪留職的合法化,對企業(yè)和職工都是不利的。因此勞動合同變更的原則同勞動合同訂立的原則一致。如果就變更不能協(xié)商一致,那么即變更未成,勞動合同應(yīng)繼續(xù)履行。于是很多企業(yè)便當(dāng)然認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時對員工調(diào)崗調(diào)薪,因為所謂的生產(chǎn)經(jīng)營需要并非一個非常嚴(yán)格且易于界定的概念,企業(yè)可以靈活運用之。企業(yè)無權(quán)單方?jīng)Q定。變更勞動合同必須用書面形式,可能難以做到,例如國有企業(yè)每年給職工大面積升工資,但沒有書面變更勞動合同時,升工資就變成非法的了;如果要合法就需要每個職工同意書面變更勞動合同,如果調(diào)資過程中,少加工資、不加工資或降低工資的部分職工不同意書面變更勞動合同,調(diào)整工資的過程就可能演變成勞動糾紛,這對于國有大中型企業(yè)提出了必需要變革薪酬管理模式;另一方面,一個萬人大企業(yè)每天都要有數(shù)百人變更勞動崗位,有的還是臨時變更勞動崗位,法律要求都要書面變更勞動合同
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