【正文】 體工作都是公益性的。勞動合同的終止條件可否另行約定案例：小徐被一家公司招用，擔任產品銷售員?？纯雌渌畮讉€銷售員也是如此約定的，小徐也不敢有異議。解讀：雖然法律規(guī)定，除了必備條款以外，勞動合同的雙方當事人還可以就其它一些事項進行約定，但這并等于任何事項都是可以納入自由約定的范圍的，比如違約金、不繳納社保費等?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其實單位這樣做的目的，在《勞動合同法》沒有施行前，是為了混淆解除和終止的概念，以逃避經濟補償金，現(xiàn)在則是逃避非法解雇的賠償責任或規(guī)避裁員的程序，以達到隨意解雇的目的。顯然本市的上年度職工月平均工資標準要比他們那里高得多，但是根據當時的一些法律法規(guī)，他的單位注冊在原省份城市，合同也是在當?shù)睾炗喌模时M管他在經濟比較發(fā)達和生活條件較高的上海生活，但相關待遇標準，如果沒有約定，一般只能按照單位所在地的標準來執(zhí)行。解讀：顯然這樣一來，給類似黃先生這樣異地工作的勞動者帶來了福音。但稍感遺憾的是，用人單位注冊地的有關標準若高于勞動合同履行地的有關標準的，職工如果想按高的標準來執(zhí)行，先要看有無約定。但這也提醒有類似經歷的勞動者，如果單位派你到低標準地區(qū)工作的話，你應先與單位進行一下約定。他干的是電氣主管的工作，工資約定是每月2500元，但上個月發(fā)工資時他發(fā)現(xiàn)，單位只給了他960元。還說只要達到本市最低工資標準就是合法的，若不信可以去告。解讀：原來確實是這樣的情況，一般達到最低工資標準就不算違法。作為單位的人事干部應該清楚，目前在試用期工資支付的標準上，有“三個不低于”：即一是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；二是不得低于勞動合同約定工資的80％；三是不得低于用人單位所在地的最低工資標準。差旅費能否算作培訓費用案例：小王是名牌大學畢業(yè)的，學歷高能力強，進公司兩年多來，領導也很器重他，經常會給他創(chuàng)造一些培訓機會。5萬可不是小數(shù)字，他表示一時不能接受。解讀：之所以要對培訓費專門作出解釋是因為這涉及兩個關聯(lián)性問題，一個是“服務期”，另一個是“違約金”。為此《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。簡而言之，單位提供了培訓才可以約定服務期，進而可以約定職工違反服務期所要承擔的經濟責任?，F(xiàn)在《實施條例》解決了這一問題，即進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用，都可以納入培訓費的范圍?，F(xiàn)在勞動合同到期了，李小姐也不想繼續(xù)做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續(xù)。可李小姐堅持應以勞動合同期限為準，不同意延續(xù)勞動關系。解讀：這幾年由于勞動合同期和服務期的不一致產生了許多爭議。不過也有個別職工，單位已經明確告訴他合同終止，即不要他履行服務期了，但他非要履行，不愿意終止合同。這里也應注意三點：一是勞動合同期最好跟服務期一致。經濟補償?shù)脑鹿べY由哪些項目組成案例：謝女士單位辦不下去了，要跟職工解除合同，但在計算經濟補償金時，單位只按基本工資一檔確定基數(shù)，而獎金補貼等均沒有算入。《實施條例》第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。不過這里要提醒職工兩點：一是要收集保存好工資獎金和各類補貼的發(fā)放證據；二是如果屬于工傷的，那除了經濟補償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金?！眲趧诱咛岢鼋饧s需注意些什么案例：小狄準備辭職，雖然公司派他擔任業(yè)務主管，但他總感覺這家單位很不正規(guī)。于是在試用期快要結束的時候，他遞交了辭職報告?！秾嵤l例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規(guī)定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：（一）勞動者與用人單位協(xié)商一致的；（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；（七）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（十）用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的；（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；（十三）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。不過職工在解約時須注意四點：一是分清期限，比如30天、3天、即時走人的情形；二是最好都采用書面的形式，防止單位反誣曠工；三是盡管一般都是由單位舉證的，但職工也要注意收集和掌握相關的侵權證據；四是對單位的有些侵權行為，應注意區(qū)分性質、數(shù)量、惡意程度等，否則會使自己的解除行為處于被動?？陀^地講，董先生是有過錯的，已經違反了規(guī)章，但由于單位的人事主管不注意程序，當時沒有留有證據，辭退時也沒有通知工會，規(guī)章制度修改后竟沒有公示，結果沒有得到仲裁的支持。解讀：這幾年圍繞辭退解約產生了大量的爭議，所以如何正確行使辭退解約權還真是門學問。從該條可以明顯感知，現(xiàn)在審查單位的解除行為是否有效，程序和實質要件并重。二是辭退違紀職工一定要收集好相關證據，因為弄不好反而構成非法解雇，要支付兩倍的賠償金。四是退工行為要及時，并按規(guī)定填寫，不留后遺癥?！毙枰貏e提醒的是，《職工名冊》也很重要，單位若拒不建立，最高可處2萬元的罰款。因單位侵權而解約是否要付違約金 案例：紀女士和單位產生了勞動爭議，最后單位還非法解雇了她。經過工會的協(xié)調，單位認識到了錯誤，表示如果紀女士不想繼續(xù)履行合同了，單位愿意按勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付其賠償金?！秾嵤l例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。勞動合同法八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。但須知道，賠償金的計算年限是自用工之日起計算的?，F(xiàn)在小韓不想再做了，希望解除合同?？蓡挝槐硎?，做不做是你的自由，不過你和單位簽訂過服務期協(xié)議，現(xiàn)在走人，得支付約定好的違約金?！秾嵤l例》第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。只要單位有勞動合同法第三十八條情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，且不用承擔違約金：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的：（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。第二篇：《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法》施行以來，社會有關方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經濟補償和賠償金是否同時適用。一、“連續(xù)工作滿十年”自用工之日起算《條例》規(guī)定，《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。并且，《條例》還規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。用人單位應當建立職工名冊備查?！稐l例》還進一步細化了職工名冊的內容，規(guī)定應當包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。賠償金的計算年限自用工之日起計算。四、新型用工組織用工也要規(guī)范由于會計和律師事務所這樣的單位性質特殊，因此對于這類組織是否納入《勞動合同法》管轄社會上一直存有爭議。五、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者《條例》規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞 3 動合同法》第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。此次公布的《條例》最為引人注目的是取消了條例通過稿當中有關勞務派遣的條款。在