【正文】 。 3）行為法：分析著眼于組織中各種人員的行為與人際關(guān)系。3．案例分析一般方法1）系統(tǒng)法：就是把所分析的組織看成是處于不斷地把各種投入因素轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出因素的過(guò)程中的一個(gè)系統(tǒng)，了解該系統(tǒng)各組部分和它們?cè)谵D(zhuǎn)化過(guò)程中的相互關(guān)系，就能更深刻地理解有關(guān)的行動(dòng)和更清楚地看出問(wèn)題。第二方面的技巧易為人所忽視，但卻是很重要的，那便是以嚴(yán)密的邏輯，清晰而有條理的口述方式，把自己的分析表達(dá)出來(lái)。案例分析的技巧與方法1．案例分析的基本角度學(xué)員必須“進(jìn)入角色”，站到案例中主要角色的立場(chǎng)上去觀察與思考，設(shè)身處地的去體驗(yàn)，才能憂其所憂，急其所急，與主角共命運(yùn)。 雖然這是最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但實(shí)際上報(bào)告的形成和寫作基本上是在小組討論后已經(jīng)大致完成。學(xué)員在整個(gè)課堂討論首先要具備積極參與、主動(dòng)進(jìn)取的精神；其次要注意聆聽(tīng)別的小組的發(fā)言，以及教學(xué)片中的專家的分析。對(duì)于小組內(nèi)部，是一個(gè)考驗(yàn)“團(tuán)隊(duì)合作”的機(jī)會(huì)；而在小組之間，是競(jìng)爭(zhēng)與合作的關(guān)系。同時(shí)就案例中的若干關(guān)鍵性問(wèn)題，將留給學(xué)員進(jìn)行課堂討論的時(shí)間。3. 收看“北大案例課堂”視頻案例及課堂討論在經(jīng)過(guò)了個(gè)人準(zhǔn)備和小組討論后，接下來(lái)就是按時(shí)收看“北大案例課堂”教學(xué)片的播放。同時(shí)，小組討論也很好地模擬了企業(yè)中決策的過(guò)程，鍛煉了學(xué)員們溝通和說(shuō)服的能力。 2. 學(xué)習(xí)小組討論學(xué)員在準(zhǔn)備工作結(jié)束后，就要以小組形式對(duì)案例充分討論，這是案例學(xué)習(xí)中重要的、不可缺少的一環(huán)。第三，學(xué)員在案例之外，往往需要再搜索一些相關(guān)的背景資料，比如案例所涉及企業(yè)的歷史資料、主要領(lǐng)導(dǎo)人、近期新聞、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及相關(guān)行業(yè)的資料，等等。其次，學(xué)員應(yīng)該閱讀學(xué)員手冊(cè)中的理論點(diǎn)，選定適合分析此案例所需采取的一般分析方法。3. 不重傳授，重在教師與學(xué)生、學(xué)生與學(xué)生之間的互動(dòng)在案例學(xué)習(xí)中，學(xué)員改變了在傳統(tǒng)課堂的以老師傳授為主、處在被動(dòng)和從屬的位置，而變成主動(dòng)參與，學(xué)員不僅從老師那里學(xué)到知識(shí)，更重要的是從彼此的互動(dòng)中拓展視野和鍛煉能力。2. 不重經(jīng)驗(yàn)，重在知識(shí)框架的應(yīng)用管理知識(shí)是死的，重要的是如何應(yīng)用。案例學(xué)習(xí)可以同時(shí)兼顧不同類型學(xué)習(xí)風(fēng)格的人，使其以不同的角度切入，完成學(xué)習(xí)過(guò)程，最終實(shí)現(xiàn)各有所獲。案例學(xué)習(xí)具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。用于教學(xué)的案例是一種運(yùn)用語(yǔ)言形式或各種視聽(tīng)手段而描述的真實(shí)的特定管理情景，案例將企業(yè)帶入課堂，讓學(xué)生自己通過(guò)對(duì)案例的閱讀與分析，以及在群體中的共同討論，促使學(xué)生進(jìn)入特定的管理情景和管理過(guò)程，建立真實(shí)的管理感受和尋求解決問(wèn)題的方案。附錄2 北大案例課堂學(xué)習(xí)指南什么是案例教學(xué)？傳統(tǒng)的管理教育一直存在著重理論輕實(shí)務(wù)，重宏觀輕微觀，重傳授輕參與的缺陷。為了培育良好的企業(yè)文化，設(shè)計(jì)一些適當(dāng)?shù)膬x式（表彰先進(jìn)大會(huì)，員工晉升慶賀會(huì)等），有象征意義的器物（公司標(biāo)志，記念冊(cè)等），可以使組織目標(biāo)變成可感知的，可見(jiàn)的物化的因素。4．借助于儀式，器物實(shí)現(xiàn)情景化。企業(yè)文化是一種群體價(jià)值觀。借助于英雄人物實(shí)現(xiàn)人格化。2．助于良好風(fēng)氣實(shí)現(xiàn)定勢(shì)化。規(guī)章制度是組織內(nèi)部法定的行為規(guī)范，具有外加的強(qiáng)制性。除了有形的物質(zhì)和制度方面外，企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注更深層次的精神方面的工作。三是最核心的精神文化層次，主要是指價(jià)值觀念。企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化可以分為三個(gè)層次：一是物質(zhì)文化層次，即企業(yè)環(huán)境以及一些文化建設(shè)的“硬件”設(shè)施等等。這一觀點(diǎn)提出如果公司經(jīng)理們注重顧客、股東、公司員工們的利益要求，重視領(lǐng)導(dǎo)才能和其它各種會(huì)激發(fā)改革的因素，那么企業(yè)文化將會(huì)有力地促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。LP靈活適應(yīng)型企業(yè)文化揭示了企業(yè)文化中某些特定具體的價(jià)值觀念和行為方式可以推動(dòng)一個(gè)企業(yè)和它的企業(yè)文化進(jìn)行變革。市場(chǎng)適應(yīng)程度高的企業(yè)文化必須具有在公司員工個(gè)人生活中和公司生活中都提倡信心和信賴感、不畏風(fēng)險(xiǎn)、注重行為方式等特點(diǎn)。策略合理型企業(yè)文化模式指出了一個(gè)企業(yè)采取與企業(yè)文化運(yùn)作的市場(chǎng)環(huán)境相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)方式的重要意義。按照這一理論的基本觀點(diǎn)，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的企業(yè)文化必須是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略相適應(yīng)的文化。(2) 策略合理型企業(yè)文化這種理論認(rèn)為，企業(yè)中不存在任何放之四海而皆準(zhǔn)，適應(yīng)所有企業(yè)的“克敵制勝”的企業(yè)文化。在這種文化中，新任高級(jí)經(jīng)理如果背棄了公司的價(jià)值觀念和行為規(guī)范，不僅他的老板會(huì)糾正他的失誤，他的下級(jí)同事也會(huì)糾正他。(1) 強(qiáng)力型企業(yè)文化在強(qiáng)力型企業(yè)文化中，幾乎每一個(gè)經(jīng)理都具有一系列基本一致的共同價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)方法。赫斯克特在總結(jié)企業(yè)文化研究成果時(shí)，將企業(yè)文化理論分為三種不同的類型，它們分別是強(qiáng)力型企業(yè)文化理論，策略合理型企業(yè)文化理論和靈活適應(yīng)型企業(yè)文化理論?？铺?和詹姆斯4 四種企業(yè)文化理論簡(jiǎn)述約翰圖32 7S模型該模型中，共同價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，是企業(yè)成員對(duì)某件事物正確與否、是否應(yīng)該仿效或鄙棄的共識(shí)，統(tǒng)一的價(jià)值觀念使企業(yè)每個(gè)員工的行為導(dǎo)向具有一致的標(biāo)準(zhǔn)。該模型認(rèn)為，企業(yè)文化是一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)，其基本特征是系統(tǒng)性和應(yīng)變性。容易察覺(jué) 容易改革3 企業(yè)文化的構(gòu)成要素。行為規(guī)范：由于企業(yè)成員將行為規(guī)范（含共通的價(jià)值觀念）傳授給新企業(yè)成員，同時(shí)企業(yè)實(shí)行順者昌逆者亡的措施，企業(yè)形成能延續(xù)的共通、普遍的行為模式。難于察覺(jué) 難于改革共同的價(jià)值觀念：企業(yè)中多數(shù)成員共同擁有，能形成企業(yè)行為方式；即便企業(yè)成員改變，也會(huì)長(zhǎng)期存在的重要目標(biāo)和切身利益。上述兩個(gè)層面的文化是互相影響的。這些價(jià)值觀念是企業(yè)成員所共有的，即便成員不斷更新，文化也會(huì)得到延續(xù)和保持。赫斯克特對(duì)企業(yè)文化的研究認(rèn)識(shí)，根據(jù)文化的可察覺(jué)性特征和這些文化對(duì)文化改革的抗性特征，可以將企業(yè)文化分為兩個(gè)不同的層面：基本價(jià)值觀念和行為規(guī)范?？铺?和詹姆斯2 企業(yè)文化的兩個(gè)層面根據(jù)約翰當(dāng)遇到問(wèn)題時(shí)，企業(yè)文化會(huì)潛移默化的發(fā)揮作用，可以激勵(lì)和約束員工的行為。 “國(guó)門之內(nèi)無(wú)名牌海爾理論要點(diǎn) 企業(yè)文化概述1 企業(yè)文化是指在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展演變過(guò)程中，企業(yè)全體員工逐漸形成的共同信念、公共人生，它包括企業(yè)信念、價(jià)值觀、理想、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則，以及由此表現(xiàn)出來(lái)的企業(yè)風(fēng)范和企業(yè)精神等。 “先有市場(chǎng)，再建工廠” 216。 “播種、扎根、收獲”216。 “成功就是能夠把一批人的力量激發(fā)和凝聚在一起干共同的事業(yè)”? 國(guó)際化216。 “企業(yè)是大河，用戶是小河，員工是源頭”216。 “賽馬不相馬”216。 “產(chǎn)品的品質(zhì)就是人的品質(zhì)? 人力資源開(kāi)發(fā)216。 “高標(biāo)準(zhǔn)、精細(xì)化、零缺陷” 216。 “真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”? 質(zhì)量觀念216。 “先謀勢(shì)、再謀利”216。 “否定自我，創(chuàng)造市場(chǎng)” 216。 “用戶的難題　就是我們的課題” 216。 “只有淡季的思想，沒(méi)有淡季的市場(chǎng)”216。 “要么不干，要干就要爭(zhēng)第一”? 市場(chǎng)觀念216。 “永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、永遠(yuǎn)如履薄冰”216。 “海爾精神：敬業(yè)報(bào)國(guó)、追求卓越”216。 “要盤活資產(chǎn)先盤活人”216。 “企業(yè)要長(zhǎng)第三只眼”216。 “下道工序就是用戶”216。 “管理沒(méi)有捷徑，捷徑就是陷阱”216。 “80/20原則：管理人員要負(fù)80%的責(zé)任”216。二力缺一不可。 “斜坡球體論：企業(yè)如同方在斜坡上的一個(gè)球體，受到來(lái)自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部職工惰性而形成的制約力，如果沒(méi)有一個(gè)制動(dòng)力它就會(huì)下滑，這個(gè)止動(dòng)力就是基礎(chǔ)管理。但是領(lǐng)導(dǎo)人長(zhǎng)期成功也可能導(dǎo)致員工對(duì)他的迷信，前面有個(gè)坑領(lǐng)導(dǎo)讓他跳他也可能跳下去，這就非常危險(xiǎn)，因此不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)人的個(gè)人威信，而應(yīng)該盡早建立科學(xué)的決策體制，以防范失誤。當(dāng)然處理得很便宜，他們罵我是“敗家子”。一般地說(shuō)，我當(dāng)然要學(xué)習(xí)要思考要提高，但隨著事業(yè)的發(fā)展，推動(dòng)企業(yè)的力量越來(lái)越多，關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜，我今后的角色應(yīng)主要定位于整合，把各方面力量更好地整合在一起。《道德經(jīng)。海爾當(dāng)前的目標(biāo)是國(guó)際化，但我們感到適應(yīng)這一目標(biāo)的人才就比較匱乏。如果把海爾比做一個(gè)正在快速成長(zhǎng)的孩子，那么組織結(jié)構(gòu)也許只是他的衣服，可以不斷換，而人員素質(zhì)就是他的器官，器官的健康才是至關(guān)重要的。另外，在條件允許時(shí)，我們往往是先做試點(diǎn)，效果好再推廣，以減小風(fēng)險(xiǎn)。? 論六：風(fēng)險(xiǎn)控制張瑞敏：“一不做，二不休，首戰(zhàn)必勝”現(xiàn)代企業(yè)不缺信息，倒往往是面臨的信息太多，無(wú)從選擇，有選擇就有風(fēng)險(xiǎn)。必須時(shí)時(shí)領(lǐng)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還要考慮到對(duì)手的模仿。? 論五；創(chuàng)新的戰(zhàn)略選擇張瑞敏：“一心盯住競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是不會(huì)有大發(fā)展的”多年來(lái)，海爾不斷地出擊新領(lǐng)域，不斷創(chuàng)新。所以必須強(qiáng)化售后服務(wù)，以售后服務(wù)密切聯(lián)系市場(chǎng)，獲得需求信息，售后服務(wù)的完結(jié)就是新品開(kāi)發(fā)的起始?！兜赖陆?jīng)。海爾的企業(yè)文化中心經(jīng)常在傳播著種種故事，這對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展起了十分重要的作用。提出了“人人都是人才”的口號(hào)，一開(kāi)始有的員工反應(yīng)平淡，他們可能在想，我又沒(méi)受過(guò)高等教育，當(dāng)個(gè)小工人，是什么人才？邊時(shí)我們就把由一個(gè)工人發(fā)明的一項(xiàng)技術(shù)革新成果以這位工人的名字命名了，并且由企業(yè)文化中心把這件事作為一個(gè)故事在所有員工中推開(kāi)。推廣某個(gè)理念，講故事是一種很可取的方式。? 論三：價(jià)值觀的貫徹張瑞敏：“要善于講故事”在確立企業(yè)的價(jià)值時(shí)，提出理念不算困難，困難的是讓人認(rèn)同這些理念?！逼鋵?shí)海爾的日常管理要求分解到每一個(gè)人身上顯得十分簡(jiǎn)單，我就經(jīng)常對(duì)員工說(shuō)：“什么是不簡(jiǎn)單？把簡(jiǎn)單的事情天天做好就是不簡(jiǎn)單”。因?yàn)槿藛T素質(zhì)不同，所以海爾一直強(qiáng)調(diào)用嚴(yán)格嚴(yán)密的規(guī)章制度對(duì)每一工序、每一環(huán)節(jié)、每一個(gè)人的有效控制，把每一個(gè)要求具體地落實(shí)到每一個(gè)人身上。所以，盤活資產(chǎn)首先要盤活人，人永遠(yuǎn)是第一位的。對(duì)顧客的口號(hào)是“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)，”企業(yè)必須首先對(duì)顧客真誠(chéng)，才能換來(lái)顧客對(duì)企業(yè)的真誠(chéng)。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人永遠(yuǎn)也不要以為自己比這兩部分人聰明，以為可以駕馭他們，如果是這樣，就會(huì)出大問(wèn)題。下篇》? 論一：企業(yè)文化張瑞敏：“世界上最無(wú)價(jià)的東西是人心”海爾的企業(yè)文化的核心的部分是體現(xiàn)對(duì)兩部分人尊重：對(duì)員工的尊重，對(duì)顧客的尊重。附件2：張瑞敏論經(jīng)營(yíng)之道（原載于1999年6月1日《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》）天下難事，必作于易；天下大事，必作于細(xì)。例如，他經(jīng)常一個(gè)人去車間，檢查現(xiàn)場(chǎng)的工作情況，經(jīng)常在細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，然后他會(huì)找到這位員工的部長(zhǎng)或處長(zhǎng)，讓他們解釋這個(gè)問(wèn)題。（七）重視細(xì)節(jié)：張瑞敏本身既有恢宏的哲學(xué)思想，又有縝密的操作能力，也就是說(shuō)既能在大處著眼，又能從小處著手。張瑞敏是一個(gè)十分善于總