hr勝任力模型ppt課件(參考版)
2025-05-12 22:10本頁面
【正文】 這里重點闡述面臨下列兩種情況時的管理措施： ? 公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及部門職責變動后，能力素質(zhì)模型如何調(diào)整 ? 能力素質(zhì)模型以及崗位變動后，特定崗位的能力素質(zhì)類型和等級如何確定 勝任素質(zhì)模型的動態(tài)管理與維護 能力素質(zhì)模型維護的總負責 —— 人力資源部： ? 修正公司的通用能力素質(zhì)模型 ? 獲取公司管理高層對基本能力素質(zhì)模型的建議 ? 組織開展專業(yè)能力素質(zhì)模型的調(diào)整 ? 經(jīng)審批后在全公司范圍內(nèi)頒布修正后的員工能力素質(zhì)模型 能力素質(zhì)模型維護的相關(guān)方 —— 各相關(guān)部門： ? 及時將本部門的部門職責的變動告知于人力資源部門 ? 在人力資源部門的組織下，對本部門負責的專業(yè)能力素質(zhì)模型進行調(diào)整 能力素質(zhì)模型維護的相關(guān)方 —— 高層管理者： ? 及時將公司戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的變動告知于人力資源部門 ? 將自身對于能力素質(zhì)模型的建議，傳達給人力資源部門 調(diào)整能力素質(zhì)模型中各部門的職責分工 結(jié)束 。 崗位要求： 通過統(tǒng)一規(guī)范的崗位描述說明，確定該崗位的職責范圍和具體工作要求 勝任素質(zhì)： 規(guī)范員工在品德、知識和能力等方面的行為表現(xiàn) 崗位要求與能力 素質(zhì)有機結(jié)合 勝任素質(zhì)模型在崗位的應用 在人力資源管理中的應用 高層管理 中層管理 基層管理 事務操作 領(lǐng)導 能力 1級 2級 3級 4級 決策 能力 1級 2級 3級 4級 組織協(xié)調(diào)能力 1級 2級 3級 4級 管理能力素質(zhì)在崗位中的應用 第一步 第二步 第三步 第四步 分析崗位職責，確定業(yè)務的細化重點 針對上述細化 重點，分層級 依據(jù)崗位職責的重點，尋找專業(yè)能力素質(zhì) 依據(jù)崗位層級，匹配專業(yè)能力素質(zhì)的等級 專業(yè)能力素質(zhì)在崗位中 的應用 小組討論：某公司培訓專員的專業(yè)能力素質(zhì)分析 崗位績效管理 能力素質(zhì)評估 個人目標及發(fā) 展溝通 個人績效指標 評估 主要內(nèi)容包含： ? 崗位價值 ? 職業(yè)發(fā)展 ? 培訓需求 主要內(nèi)容包含： ? 業(yè)績指標：如， ? 生產(chǎn)成本控制 ? 管理指標：如，紀律性 主要內(nèi)容包含： ? 核心素質(zhì) ? 綜合管理能力 ? 專業(yè)知識技能 能力素質(zhì)在績效管理中的應用 能力素質(zhì)與業(yè)務績效相結(jié)合的體系 上下級共同設(shè)定目標 日常工作指導與監(jiān)督 半年評估 考評目標 調(diào)整 日常工作指導與監(jiān)督 年終評估 與績效激勵掛鉤 績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程 能力素質(zhì)在全員績效管理中的應用 ? 基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計有針對性的培訓和發(fā)展輔導活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望 注：左圖中的分值含義如下： ?10－表示初級； ?20－表示中級； ?30－表示高級； ?40－表示專家級。 范例 1：培養(yǎng)下級的能力 范例 2： 綜合管理能力示例 領(lǐng)導能力 勝任力模型參考 某大型集團高層管理通用素質(zhì)模型 管理自己：進取心、服務客戶 管理工作：結(jié)果導向、系統(tǒng)思考 管理團隊：溝通和影響力、授權(quán)與信任、員工輔導 管理戰(zhàn)略：戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行、戰(zhàn)略傳承、經(jīng)營敏感 新奧集團的領(lǐng)導勝任力項目： 某 IT企業(yè)勝任力體系 中層管理人員 核心素質(zhì) 影響力 靈活性 忠誠中集 目標管理能力 人際理解 收集信息 培養(yǎng)中集人才 關(guān)系建立 中集集團中層管理人員核心素質(zhì)： 工程技術(shù)人員 核心素質(zhì) 成就導向 — 盡善盡美 創(chuàng)新能力 關(guān)注細節(jié) 堅韌性 主動性 — 盡心盡力 客戶導向 思維能力 中集集團技術(shù)人員核心素質(zhì)： 財務會計人員 核心素質(zhì) 責任心 嚴謹穩(wěn)健 誠實正直 團隊合作 分析判斷 中集集團財務人員核心素質(zhì)： 第四單元、崗位勝任力模型應用 建立勝任素質(zhì)模型 ： 在勝任素質(zhì)理論的指導下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì) 建立測評系統(tǒng) ： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等） 建立應用體系： 根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應用體系。 維護組織學習：識別根本性的培訓和發(fā)展需要。 一般 良好 優(yōu)秀 提供直接指導和隨時的輔導：識別下級的長項與發(fā)展需要，提供及時的反饋與強化。我立即著手尋找，首先從備份的供應商數(shù)據(jù)庫中找了二家，又通過網(wǎng)絡(luò)和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價傳真并打電話咨詢，報價傳真回來后，我根據(jù)他們的報價，親自到市場中做了調(diào)研，看看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來后，又與新找到的供應商進行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報經(jīng)理和老板批準后，我們就在一個星期內(nèi)更換了原來的三家供應商。 2月 20日那天，因為三家鋼材供應商一齊漲價，老板很不滿。行為事件訪談對訪談者的要求比較高，訪談者必須引導被訪者客觀真實地陳述，及時捕捉相應的素質(zhì)要項信息，但同時又不能影響受訪者的情緒。這種方法的主要特點在于要求被訪對象詳細描述他們在顧客服務、團隊合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中扮演的角色與表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而評價對方的能力水平，發(fā)掘其動機、個性以及自我認知能力等決定人的行為的 “ 素質(zhì) ” 特征。 借鑒魚骨圖進行對比分析 勝任力模型內(nèi)容
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