人力資源管理輔助筆記第三講(參考版)
2025-04-22 01:49本頁面
【正文】 例如部屬功能越一致，所需指導與控制的程度越低，則其主管便可具有較大的控制幅度。控制幅度的評估量表即是用來評估單位管理者最適宜的控制幅度應為多少。其次再根據(jù)各組任務性質(zhì)等因素，計算各組合理管理者人數(shù)以及利用負荷分析檢視人力之適質(zhì)性、施行程序詳見下列圖表。（九）職銜一致原則： 目前各部室主管職銜不盡相同，為使名稱與實質(zhì)相符，建議各部室主管職銜予以統(tǒng)一，各部室名稱亦宜一致.（十）管理提升原則： 部分干部管理能力稍有不足，宜加強領導指導及管理培訓，以提升干部素質(zhì)，加強內(nèi)部管理，合理分配工作，適時運用人力，發(fā)揮團隊精神。（七）工作簡化原則：各部室應本工作效率化原則，經(jīng)常檢討作業(yè)程序及流程，適時予以修正簡化，以淘汰無效作業(yè)。（五）整合協(xié)調(diào)原則： 工作場所的緊密性，涉及控制幅度大小，管理人數(shù)多寡、及溝通協(xié)調(diào)良否；故同一部室各組，或業(yè)務性質(zhì)相近的部門，辦公處所宜規(guī)劃于同一或相臨位置。（四）效率導向原則： 1．閑置人員的存在，是主管的責任，各級主管應本著經(jīng)營企業(yè)的立場，發(fā)揮管理效能，妥善運用人力。（三）彈性運用原則：避免部分科室由于工作分工過細，導致人力重疊現(xiàn)象，解決方案有二：方案一 : 打破現(xiàn)行功能式組織建制，以專業(yè)技術(shù)人才為基礎，成立跨部室的機動組，以統(tǒng)籌調(diào)派人力，相互支援，減少高峰時期人力不足問題。 3．4人力資源規(guī)劃實例一、人力評估人員編制原則人力規(guī)劃與人員編制，針對各部門共同性問題分析與建議的原則如下：（一）整體效益原則：評估標準，以公司現(xiàn)有人力、業(yè)務量、功能等現(xiàn)狀的整體效益為基礎。 在推行中必須樹立“人人都是人事主管”的觀念。 （2 ）由企劃部門與人事部門協(xié)同解決。業(yè)務單位的承辦人員較了解實際情況，應考慮給予較大的權(quán)責與彈性來規(guī)劃人力資源。對人力資源規(guī)劃的實際運作進行檢討，并加以改進。3．1人力資源規(guī)劃的基本問題? 現(xiàn)在組織的情況怎么樣？? 組織的目標是什么？? 怎樣才能實現(xiàn)組織的目標？? 我們現(xiàn)在做的如何？3．2人力資源規(guī)劃的基本程序人力資源的現(xiàn)狀評估根據(jù)未來業(yè)務目標與人力標準，預估未來所需人力。 可以看出，將人力資源問題與組織的商業(yè)需要聯(lián)系起來的程序就是“人力資源規(guī)劃”。2．4戰(zhàn)略性人力資源管理部門 這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務性、咨詢性和控制性功能，視部門本身為直線管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（Strategic Business Partner），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競爭實力的重要來源，而不是一個次要的只是處理文件和事務性工作的傳統(tǒng)部門。不能因為一般員工不了解人力資源政策的本意和做法而保密。1．2傳統(tǒng)人事管理的局限性以 “事 ”為中心，而不是以 “人 ”為中心只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展忽視人的作用，進而導致缺乏激勵的要素1．3轉(zhuǎn)變的方向由
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