試談績(jī)效管理的十大困擾(參考版)
2025-04-22 00:28本頁(yè)面
【正文】 管理具有環(huán)境依賴性，借鑒時(shí)一定要根據(jù)具體的情況，具體的條件，不可照搬，不可迷信。即使經(jīng)典的案例和方法這些的東西也不能迷信?！蔽矣X(jué)得這句話非常的有哲理?；ㄈf(wàn)塊錢，取得的“真經(jīng)”，回去再把它背下來(lái)，拿來(lái)用，迷信。 前年，通用電器CEO韋爾奇來(lái)北京、上海演講，和他共進(jìn)晚餐，要花3萬(wàn)塊。然而這些企業(yè)的做法，一整套用到你們的企業(yè)，就不一定有效了。 第二，迷信明星企業(yè)。比如軟件行業(yè)，我曾在微軟做過(guò)，再到另一家軟件公司時(shí)又套用微軟的管理方法、制度體系，這顯然是有問(wèn)題的。過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)固然重要，但成功是需要若干條件的。做到這一點(diǎn)之后，然后再去找一些方法，所謂“先有道，后有術(shù)”。 做了這么多年的管理顧問(wèn)，經(jīng)常會(huì)有些人問(wèn)我，曹老師，有什么真?zhèn)骱徒^招就教我們幾招，或者有什么經(jīng)典工具和模版，我們直接可以拿回去用就最好了。 第十大困擾：迷信 主要是各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)、老總，他們才是真正的主體；不要說(shuō)交給人力資源部去分析，人力資源部主要提供宏觀的分析報(bào)告。 那么，應(yīng)該由誰(shuí)去分析，由誰(shuí)來(lái)做績(jī)效改善？整個(gè)分析結(jié)果最后要作為公司的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)加以存檔。 第三個(gè)是績(jī)效考核，該干的活干得如何。 第二個(gè)是績(jī)效實(shí)施， 第一個(gè)是績(jī)效計(jì)劃，就是訂每個(gè)崗位的指標(biāo)； 另外，我們一起來(lái)回顧一下績(jī)效管理的四大循環(huán)是什么？ 實(shí)際上，考評(píng)的根本目的是為了改善，改善員工的能力、員工的工作態(tài)度，從而改善整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。 當(dāng)然，具體晉升和辭退，還要和對(duì)員工能力的評(píng)定結(jié)合起來(lái)，不是說(shuō)，某員工績(jī)效好，就一定要晉升，不一定的，有些人并不適合從事管理崗位。當(dāng)然也可以1年以后再實(shí)行，總之，整個(gè)考評(píng)的運(yùn)用是漸進(jìn)式的階段、綜合而非單一的運(yùn)用，運(yùn)用可以一步一步來(lái)，可以先將考評(píng)和獎(jiǎng)金掛鉤，再與晉升掛鉤，再往后與辭退掛鉤。 第三步，如果前面都順利，能夠找到問(wèn)題并及時(shí)改善，這時(shí)，比如從第7個(gè)月開始，就可以正式運(yùn)用，可以動(dòng)真格的了。頭3個(gè)月也許考評(píng)結(jié)果和薪酬、獎(jiǎng)金、晉升等各個(gè)方面還沒(méi)有什么影響，在46個(gè)月，應(yīng)該要有所影響了，不過(guò)影響的幅度應(yīng)該偏小，這一階段比前3個(gè)月的效果要強(qiáng)烈得多，好得多。當(dāng)然大家也要全情投入，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，對(duì)考評(píng)方案加以改善。因此要試運(yùn)行一段時(shí)間，在試運(yùn)行過(guò)程中會(huì)發(fā)生一些預(yù)想不到的問(wèn)題。 第一個(gè)，最好先試運(yùn)行一下。 那么，究竟該怎么運(yùn)用？這種考評(píng)的運(yùn)用就太單一，太粗暴。 所以，我跟他們建議，考評(píng)要逐漸跟薪酬、晉升掛鉤。而這時(shí)候，員工的精力，沒(méi)有放在怎么樣做好工作上，而成了怎么樣做好關(guān)系上。 一些人會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)拍馬屁，也會(huì)討好人力資源部。悶頭干，一見老板一走，大家也跟著走了。這最終導(dǎo)致員工對(duì)考評(píng)不在乎，對(duì)任務(wù)完成結(jié)果也不太在意，卻喜歡通過(guò)各種各樣的場(chǎng)合，在老板目前表現(xiàn)出自己特有才，或是特努力。 后來(lái)了解到，這家公司的工資跟崗位相關(guān)。 我說(shuō)，你不運(yùn)用誰(shuí)會(huì)在乎?。克麄冏隽丝?jī)效管理，總結(jié)時(shí)說(shuō)，做了績(jī)效管理之后沒(méi)有效果，于是高層坐在一起分析原因。 考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不良，體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是壓根不運(yùn)用，考評(píng)完了就完了，好象考評(píng)本身是一個(gè)任務(wù)一樣；第二是運(yùn)用單一，只做簡(jiǎn)單的單項(xiàng)的運(yùn)用，比如僅僅只用在加薪/減薪，或是獎(jiǎng)勵(lì)/懲罰，或是升職/降職上。 比如在酒店做考評(píng)，要評(píng)判服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度是好、不好、中還是良？首先，什么叫“好”？因?yàn)闆](méi)有標(biāo)準(zhǔn)，所以這個(gè)指標(biāo)就非常主觀。那我們到底應(yīng)該怎么訂指標(biāo)？怎么訂標(biāo)準(zhǔn)？幾個(gè)孩子下來(lái)，對(duì)不同的子女，父母的態(tài)度會(huì)有不同。 考評(píng)者的主觀影響常常表現(xiàn)為不公正、偏心。這些都對(duì)考評(píng)的有效性有影響。 我有一個(gè)客戶，哥哥是公司的總經(jīng)理，但不是老板，弟弟是一個(gè)重要部門的部門經(jīng)理。 另外，在指標(biāo)設(shè)計(jì)出來(lái)后，不要一開始就正式實(shí)行，最好不要這樣做，否則你一開始就會(huì)掛，一定出毛病，而應(yīng)該采用試運(yùn)行，我們的管理體系出來(lái)了，要先試運(yùn)行三個(gè)月，如果還不行，再試運(yùn)行三個(gè)月，可不可以？就像改革開放先設(shè)個(gè)經(jīng)濟(jì)特區(qū)，等有成效了再向全國(guó)推廣。管理者如果心里有數(shù)的話，那指標(biāo)設(shè)定就好辦了，如果沒(méi)數(shù)，上面沒(méi)數(shù)，下面有數(shù)，到時(shí)可熱鬧了，下面會(huì)玩你。老板當(dāng)時(shí)是沒(méi)去計(jì)算，實(shí)際上他當(dāng)時(shí)完全可以說(shuō)，你看，小曹500萬(wàn)的利潤(rùn)就是10%。這就是經(jīng)驗(yàn)，這就是政治家的智慧。 就是說(shuō)，公司要想訂一個(gè)合理的指標(biāo)，一是要靠多年的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累，二是要靠管理者的經(jīng)驗(yàn)。 不過(guò)，當(dāng)時(shí)老板不知道怎么訂指標(biāo)，才將指標(biāo)訂這么低。 當(dāng)時(shí)老板很重用我，說(shuō)人才難找，兌現(xiàn)了約定。結(jié)果為了錢的事，老板你不但不給，還三番五次找我來(lái)談，我說(shuō)老總，本來(lái)這個(gè)錢，你也有份，安排好了，但現(xiàn)在一分錢沒(méi)有，你給我也得拿，不給我也得拿，咱們不是要遵循當(dāng)初的約定嗎？ 我說(shuō)，一點(diǎn)不能少。 當(dāng)然要兌現(xiàn)，我答。 你看，咱們到底應(yīng)該兌不兌現(xiàn)？ 我說(shuō)，什么事呀？ 結(jié)果到了年底時(shí)，一核算，我一共完成了500萬(wàn)。 他說(shuō)，小曹啊，超過(guò)150萬(wàn)，給你提成30%，我說(shuō)不行，要40%。 我說(shuō)，如果超過(guò)了150萬(wàn)，怎么提成？老板給我定指標(biāo)，那時(shí)的指標(biāo)很簡(jiǎn)單，根據(jù)工作完成任務(wù)和利潤(rùn)度來(lái)定，銷售額在100萬(wàn)以內(nèi)，10%提成；銷售額在100萬(wàn)150萬(wàn)之間，20%提成?！崩习暹呎f(shuō)邊點(diǎn)頭。 同時(shí)，對(duì)于這些超額完成的員工，要實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于老完不成任務(wù)的員工，你得有處罰措施，該獎(jiǎng)的獎(jiǎng)，該罰的罰。但他們不是你,，大部分員工能夠努力一點(diǎn)就達(dá)得到的，這樣做很簡(jiǎn)單，指標(biāo)設(shè)定前,你可以先統(tǒng)計(jì)一下，對(duì)于某項(xiàng)任務(wù),大概15%20%的員工能夠超額完成；60%－70%的員工能夠完成，另外總是有個(gè)5%10%的員工完不成。 果然，這次吃飯這位女老板問(wèn)我下屬完不成任務(wù)怎么辦。完成不了任務(wù)，老板便問(wèn)我們?cè)?。每次老板一講話，哎呀，員工個(gè)個(gè)熱血沸騰，老板一走，上級(jí)就將指標(biāo)一個(gè)一個(gè)往下壓。 她的下屬曾跟我講，我們老板啊，實(shí)在太厲害了。 我們是她的管理顧問(wèn)，有一次，她說(shuō)，哎，曹博士我請(qǐng)你吃飯。真要敢兌現(xiàn)，勞動(dòng)法還要修理你呢！當(dāng)然，考慮到這家企業(yè)老板，女性，高中學(xué)歷，能做到這么多已經(jīng)是不錯(cuò)了，指標(biāo)設(shè)定上失誤尚且情由可原。老板答。那你們現(xiàn)在還在實(shí)施？我問(wèn)。老板說(shuō)，就得定得高，這樣員工才覺(jué)得有壓力。 一個(gè)是我的一個(gè)
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